การใช้ AI ในการสรรหาบุคลากร

การสรรหาถือเป็นหน้าที่สำคัญสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ AI ได้เปลี่ยนโฉมหน้าใบสมัครงานและวิธีการสรรหา (Derous & de Fruyt, 2016) วิวัฒนาการของวิธีเหล่านี้เป็นผลมาจากการใช้เครื่องมือมัลติมีเดีย ระบบติดตามผู้สมัครออนไลน์และระบบการเรียนรู้ด้วยตนเอง (Hunter, Shortland, Crayne, & Ligon, 2017) ผลการศึกษาพบว่าองค์กรขนาดใหญ่ในสหรัฐอเมริกาใช้ AI ในกระบวนการสรรหา 51% โดยใช้ในการทำกิจกรรมอัตโนมัติบางอย่างเกี่ยวกับการสรรหาและคัดกรองผู้สมัครที่มีศักยภาพและการกำหนดเวลาในการสัมภาษณ์งาน มีองค์กรแค่เพียง 34% ใช้ AI ในกระบวนการคัดเลือกผู้สมัครงาน และประมาณ 36% ใช้ AI ในกระบวนการสัมภาษณ์งาน (Woodie. A., 2018)

AI ได้ปฏิวัติวิธีการรับสมัครพนักงาน ในกระบวนการสรรหาพนักงาน จะมีการสร้างอัลกอริธึมช่วยค้นหาคนที่เหมาะสมผ่านช่องทางโซเชียลมีเดียต่าง ๆ เช่น Facebook, Instagram, Twitter, LinkedIn, What app และ LINE เป็นต้น นอกจากนี้ AI ยังสามารถสอบถามข้อมูลต่างๆ เพิ่มเติมจากผู้สมัครเพื่อนำมาวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับและดำเนินการต่อด้วยระบบ Machine Learning ทำให้สามารถทำนายและคัดกรองคนที่เหมาะสมในเวลาอันสั้น โดยการจับคู่ระหว่างผู้สมัครที่มีประสบการณ์และทักษะที่เหมาะสมในงาน โดยแสดงผลลัพธ์เป็นเปอร์เซ็นต์ที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งงานนั้น การใช้ AI ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในกระบวนการสรรหาทรัพยากรมนุษย์ให้ง่าย รวดเร็วถูกต้องและลดต้นทุน (McDonald, Fisher, & Connelly, 2017) นอกจากนั้นการใช้ Web-based e-recruitment platforms จะมีประสิทธิภาพมากขึ้นในการรับรองความเป็นกลางและลดต้นทุนสำหรับผู้สมัครงานและองค์กรที่รับสมัครงาน (Konradt, Warszta, & Ellwart, 2013)

งานวิจัยพบว่า AI สามารถประมวลผลปริมาณข้อมูลเพื่อหาผู้สมัครที่เหมาะสม AI สามารถสแกนข้อมูลโซเชียลมีเดียเพื่อประเมินค่านิยม ความเชื่อ ทัศนคติ บุคลิกภาพของผู้สมัครงานว่ามีความเหมาะสมกับตำแหน่งงานหรือไม่ นอกจากนี้ AI ไม่มีความเอนเอียง ทำงานอย่างเป็นธรรมโดยให้น้ำหนักที่เท่าเทียมกับผู้สมัครทุกคน ระบบ AI สามารถละเว้นแหล่งที่มาหลักของอคติ เช่น โรงเรียน มหาวิทยาลัย, เพศ, อายุและเชื้อชาติ เป็นต้น (Upadhyay, A.K & Khandelwal.K, 2018)

การใช้เทคโนโลยีเป็นการสร้างแรงจูงใจภายใน กระบวนการสรรหาบุคลากรที่ใช้ AI สร้างความน่าดึงดูดใจให้แก่ผู้สมัครงาน (Esch.P.V, Black J.S. & Ferolie, J., 2019) หรืออาจกล่าวได้ว่าคือถ้าหากผู้สมัครงานได้รับผลประโยชน์จากการใช้ AI ในขั้นตอนการสรรหา พวกเขาก็มีแนวโน้มที่จะสมัครงานกับองค์กรที่พวกเขารู้ว่ามีการใช้ AI ในกระบวนการสรรหา นอกจากนั้นองค์กรที่มีการใช้ e-Recruitment ทำให้กระบวนการในการสรรหานั้นสนุกตื่นเต้นและน่าสนใจ ซึ่งมีอิทธิพลในเชิงบวกต่อผู้สมัครงานและมีผลกระทบกับทัศนคติที่มีต่อองค์กร (Brahmana, 2013) และค่านิยมส่วนบุคคลของผู้สมัครงานมีความสัมพันธ์กับความน่าดึงดูดขององค์กรและโอกาสในการสมัครงาน ( Vanderstukken, Van den Broeck& Proost,2016)





อ้างอิง
Derous, E., & de Fruyt, F. Developments in recruitment and selection research, International Journal of Selection and Assessment, 2016,
24(1),1–3.
Esch.P.V, Black J.S.& Ferolie,J. Marketing AI recruitment: The next phase in job application and Selection, Computers in Human Behavior,
2019,90(1),215-222.
Hunter, S. T., Shortland, N. D., Crayne, M. P., & Ligon, G. S. Recruitment and selection in violent extremist organizations: Exploring what
industrial and organizational psychology might contribute, American Psychologist,2017,72(3), 242-257.
Konradt, U., Warszta, T., & Ellwart, T. Fairness perceptions in web-based selection: Impact on applicants' pursuit intentions, recommendation
intentions, and intentions to reapply, International Journal of Selection and Assessment, 2013,21(2), 155–169.
McDonald, K., Fisher, S., & Connelly, C. E. e-HRM Systems in Support of “Smart” Workforce Management: An Exploratory Case Study of
System Success, Electronic HRM in the smart era, 2017,87–108.
Upadhyay, A.K. & Khandelwal, K. Applying artificial intelligence: implications for recruitment, Strategic HR Review,2018,17(5),255-258.
Vanderstukken, A., Van den Broeck, A., & Proost, K.For Love or for Money: Intrinsic and extrinsic value congruence in recruitment,
International Journal of Selection and Assessment, 2016,24(1), 34–41.
Woodie, A. (16 October 2018). Do Amazon’s Biased Algorithms Spell the End of AI in Hiring? Retrieve from
https://www.datanami.com/2018/10/16/do-amazons-biased-algorithms-spell-the-end-of- ai-in-hiring/.