เทคนิคสำหรับ HR ในการสร้าง Resilience ให้พนักงาน

วันที่ 2-3 ธันวาคม 2020 นี้อย่าลืมพบกับ Thailand HR Day 2020 ซึ่งหัวข้อในครั้งนี้เพื่อตอบสนองต่อปัญหาที่กำลังเกิดขึ้นในวงกว้างอย่างการสร้างสภาวะยืดหยุ่นทางจิตใจให้กับทั้งพนักงาน และองค์กร (Organizational resilience) และเพื่อเป็นการปูทางก่อนไปสู่เนื้อหาการสัมนาที่เข้มจนจากวิทยากรผู้มีประสบการณ์จริง ที่ผ่านช่วงเวลาที่ยากลำบากนี้ และกลับมาปฏิบัติงานได้อย่างมีสภาวะจิตใจที่ยืดหยุ่นพร้อมที่จะก้าวต่อไป จึงขอนำบทความที่จะช่วยให้ HR และผู้ที่สนใจทุกท่านทำความรู้จักกับเรื่อง resilience เพิ่มเติมกัน

Harvard Business Review เคยตีพิมพ์บทความไว้ตั้งแต่สมัย 2013 ว่า Surprises are the new normal, resilience is the new skill ซึ่งคำว่า Resilience ดังที่เคยกล่าวไปในบทความก่อนหน้านั้น เราอาจให้ความหมายอย่างง่าย ๆ ว่า เป็นการรักษาสุขภาพจิตของเราให้ฟื้นฟูและกลับมาดำเนินอยู่ภายใต้สถานการณ์ใหม่ได้อย่างปกติ ดังนั้นในฐานะที่ HR จะต้องเป็นคนที่คอยดูแลเพื่อนพนักงานทุกคน จะต้องทำความเข้าใจเสียก่อนว่า resilience ไม่ใช่การอดทนต่อการเปลี่ยนแปลง แต่เป็นการเตรียมพร้อมเหมือนกับการพักฟื้นเพื่อกลับไปเริ่มต้นอีกครั้ง ให้นึกสภาพการหยิบโทรศัพท์ที่แบตเตอรี่ใกล้หมดกลับไปเสียบสายชาร์จใหม่อีกครั้งนั่นเอง

เทคนิคแรก: แยกคนให้เป็น

HR คือคนที่ใกล้ชิดคนมากที่สุด และเป็นวิชาชีพที่สามารถเปิดอกเพื่อพูดคุยเรื่องของคนกับหัวหน้างานได้อย่างตรงไปตรงมา อย่างไรก็ตามบางครั้งพนักงานบางคนก็ไม่ได้เปิดใจกับหัวหน้าตรง ๆ ของตนเองด้วยความไม่มั่นใจหลายอย่าง HR จะมีทักษะอีกประการหนึ่งทางอ้อมคือการเป็นกาวใจเชื่อมสัมพันธ์ในที่ทำงาน สำหรับเทคนิคแรกที่จะกล่าวถึงคือ ระดับของการจิตตกของแต่ละคนนั้นไม่เท่ากัน เราไม่สามารถออกแบบการดูแล หรือแม้กระทั่งสร้างคำปลอบ หรือทำความเข้าใจคนพร้อม ๆ กันได้ เนื่องจากจะเป็นการเหมารวม และมีโอกาสผิดพลาดสูงทีเดียว โดยทั่วไปแล้วนั้นระดับความเสียใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งภายใต้สภาวะที่ธุรกิจไม่ได้ดำเนินไปอย่างที่คาดหวังไว้ อาจมีคนหลายแบบหลายประเภทที่ต้องการช่วยสร้างความยืดหยุ่นทางจิตใจที่แตกต่างกันไป ยกตัวอย่างเช่น พนักงานที่ครอบครัวได้รับผลกระทบจากการถูกเลิกจ้างในภาวะโรคระบาด หรือพนักงานที่มีครอบครัวที่ไม่สามารถเดินทางกลับจากต่างประเทศมาได้เนื่องจากนโยบายการปิดประเทศ ย่อมมีภาวะความกังวลใจมากกว่าพนักงานที่รู้สึกเหนื่อยล้ากับการโดนย้ายให้ไปทำงานจากที่บ้าน เป็นต้น
การแยกคนให้ออกจะสามารถช่วยให้ HR กำหนดกลยุทธ์ที่อาจดูเรียบง่ายเช่น การขอพบปะพูดคุย แต่ให้ผลลัพธ์ที่สำคัญมาก ดังที่คุณ Richard G. Tedeschi ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยาแห่ง University of North Carolina at Charlotte ได้กล่าวเอาไว้ว่า บางทีในภาวะที่หลาย ๆ คนกำลังตกอยู่ในช่วงเวลาที่ยากลำบาก การที่ได้หยุดพัก และได้จัดระเบียบความคิดตัวเองใหม่ จะทำให้เกิดโอกาสในการพัฒนาต่อไปได้สูง โดยเฉพาะอย่างยิ่งอาการปิดเนื้อปิดตัวที่หลายคนมักทำในภาวะที่ตัวเองจิตตก สามารถแก้ได้ด้วยการคุยกับ HR เพราะมันคือการเปิดเผยความกังวล รวมถึงผ่อนคลายความตึงเครียดทางอารมณ์ด้วย

เทคนิคที่สอง: ร่วมเห็นคุณค่า

David Kessler ผู้ก่อตั้งเว็บไซต์ Grief.com เคยผ่านประสบการณ์ที่โศกเศร้ามาก่อน ดังนั้นเขาถึงได้เริ่มทำความเข้าใจกับมันว่าปลายทางของอาการเศร้านั้นจะมีสิ่งที่เรียกว่า การเห็นคุณค่าของบางสิ่งบางอย่างอยู่ จากประสบการณ์ของผู้คนไม่ว่าจะเป็นการสูญเสียบุคคลอันเป็นที่รัก การตกงาน การเลิกกับคนรัก หรือการหย่าร้างนั้นล้วนแล้วแต่ทำให้บุคคลที่ได้รับผลของการเกิดเหตุการณ์ดังกล่าวจมดิ่งอยู่กับความเศร้าทั้งสิ้น การค้นหาความหมายของอะไรบางอย่างจึงเป็นเหมือนทางเดินที่เราควรจะมองตรงไปข้างหน้าเพื่อให้เราเข้าใจว่าคุณค่ายังมีอยู่มากมาย และไม่ได้อยู่ในเหตุการณ์เลวร้ายเหล่านั้น บางครั้งตัวแทนงานอย่าง HR จึงจำเป็นที่จะต้องร่วมทำการพูดคุยเพื่อร่วมกันกับพนักงานค้นหาความหมายของคุณค่าของพนักงาน ซึ่งเป็นเรื่องที่แตกต่างกันไปตามบุคคล และต้องใช้เวลาพอสมควรถึงจะค้นพบแตกต่างกันไปตามแต่ละคน
เมื่อคนเราสามารถค้นหาความหมายของสิ่งต่าง ๆ รอบตัวเราได้แล้ว จะเกิดกระบวนการที่เรียกว่าการฟื้นฟูจิตใจขึ้นมาได้ (healing) และเมื่อจิตใจได้รับการฟื้นฟูก็จะสามารถสร้างภาวะยืดหยุ่นภายในจิตใจและกลับมาสู่สภาวะที่จะเตรียมพร้อมพัฒนาต่อไปข้างหน้าได้นั่นเอง การร่วมพูดคุยเพื่อหาคุณค่าระหว่าง HR และพนักงานนั้นควรใช้แนวทางการถามแบบ empathy คือเน้นรับฟังเป็นหลัก อย่าพยายามชี้ช่อง หรือเสนอแนะอะไรไปก่อนล่วงหน้า แต่พยายามให้พนักงานเล่าในสิ่งที่เกิดขึ้น และร่วมกันทำความเข้าใจ พร้อมค้นหาคุณค่าอะไรบางอย่างที่รออยู่เบื้องหน้า

เทคนิคสุดท้าย: ลาหยุดเชิงกลยุทธ์

การลาหยุด หรือการ “พักก่อน” ถือเป็นกลยุทธ์สำคัญยิ่งของการเข้าสู่ทักษะของ resilience ให้ได้ เนื่องจากกุญแจสำคัญชองเรื่องนี้คือ เราจะมีภาวะยืดหยุ่นได้ต้องเริ่มจาก การพยายามอย่างหนัก จากนั้นเราต้องพักก่อน แล้วจึงฟื้นฟู แล้วกลับไปพยายามอย่างหนัก หรือพัฒนาอย่างหนักอีกครั้ง ซึ่งเรื่องนี้เกิดจากหลักการทางวิทยาศาสตร์ที่เรียกว่า “ภาวะสมดุลของสิ่งแวดล้อมภายใน” หรือ Homeostasis ที่ภายหลังจากสมองของเราทำงานอย่างหนักก็จำเป็นจะต้องมีช่วงเวลาที่ต้องค่อย ๆ ฟื้นฟูกลับมา

Tony Schwartz และ James E. Loehr ได้เขียนไว้ในหนังสือ The Power of Full Engagement: Managing energy, not time, is the key to high performance and personal renewal (2003) ว่า หากคนเราจมอยู่กับ performance zone มาก (ทำงานเยอะมาก คิดเยอะมาก) จะต้องควบคุมตัวเองใน recovery zone (หยุดพักก่อน) ให้เยอะเท่า ๆ กันด้วย มิเช่นนั้นอาจจะเกิดความเหนื่อยล้าจน burnout ไปเลย
การหยุดพักเชิงกลยุทธ์ที่ HR สามารถช่วยพนักงานทำได้คือ ในระหว่างที่ work from home หรืออยู่ในการทำงานแบบ hybrid นั้น ควรเสนอแนะหรือแนะนำให้พนักงานเข้าใจเรื่องความสำคัญของการพักผ่อนด้วย ซึ่งการพักผ่อนทำได้หลายอย่าง ไม่ได้อยู่กับการหลับตา หรือนอนหลับเท่านั้น เราสามารถทำได้ตั้งแต่ดูซีรียส์ ฟังเพลง ฟัง podcast อ่านบทความ กินขนม หาของเล่นมาเล่น ฯลฯ แล้วแต่ความชอบของเราเลย ให้สมองได้พักผ่อน และฟื้นฟู เพื่อเสริมสร้างสภาวะจิตใจที่ดีนั่นเอง


พบกับงาน THAILAND HR DAY 2020 - HYBRID CONFERENCE
“Building Organizational Resilience: HR & the Future Strategy on Transformation”
วันที่ 2-3 ธันวาคม 2563
@ Centara Grand at Central Plaza Ladprao Bangkok
ข้อมูลเพิ่มเติมและลงทะเบียนได้ที่ www.hrday2020.net

#HRDay2020



อ้างอิง:
https://hbr.org/2020/07/growth-after-trauma
https://grief.com/frequently-asked-questions-about-grief-grieving/
https://hbr.org/2013/07/surprises-are-the-new-normal-r