Talent Management หลังยุค Covid-19 ตอนที่ 2

สำหรับท่านที่ยังไม่ได้อ่านตอนที่ 1 สามารถติดตามได้ >> ที่นี่ <<

ครั้งที่แล้วเราคุยกันถึงเรื่องการสร้าง Talent management ที่ต้องนิยามกันใหม่ ตั้งแต่สถานที่ทำงาน พฤติกรรมการทำงาน การเก็บข้อมูล รวมถึงการสร้างวัฒนธรรมองค์กรจากที่บ้าน เรามองทะลุไปถึงนิยามของ Technology ที่จะมีความเป็นคนมากขึ้น รวมถึงการที่ HR จะต้องปรับตัวให้เข้ากับยุคสมัยที่กำลังจะเปลี่ยนไป หรือเราอาจจะเรียกมันว่า Next new ก็ได้ และนี่คือกฏใหม่ที่ HR จะต้องเตรียมให้ทันกับนิยามของ Talent ที่เปลี่ยนไป

งานที่ทำแล้วชีวิตมีความสุข

แน่นอนว่าผลการวิจัยต่าง ๆ บ่งชี้ให้เห็นว่า ประชากรวัยทำงานปรับตัวรับกับเรื่องของสุขภาพมากยิ่งขึ้น ในประเทศไทยเองต้องยอมรับว่าผลกระทบของผู้เสียชีวิตต่อ Covid-19 นั้นน้อยกว่าในหลาย ๆ ประเทศ บางประเทศนั้น HR ถึงขั้นที่จะต้องมีโปรแกรมการรับมือกับพนักงานที่สูญเสียเพื่อนร่วมงาน คนรัก คนใกล้ตัว และครอบครัวที่เสียชีวิตจากโรคระบาดดังกล่าว และเป็นปัจจัยสำคัญอย่างยิ่งที่ประชากรวัยทำงานเหล่านี้จะหันมาเป็นห่วงเรื่องสุขภาพของตัวเองมากขึ้น Manpower Group ได้รายงานการสำรวจเรื่องดังกล่าว พบว่า คนวัยทำงานอยากมีเวลาที่ตัวเองได้ทำงานจากที่บ้านเพิ่มขึ้น เพราะเชื่อว่าการได้ทำงานจากที่บ้านคือชีวิตของพวกเขาจะลดความเครียดลงได้ รวมถึงอาจทำให้สุขภาพกายและใจดียิ่งขึ้นด้วย หลาย ๆ องค์กรจึงเริ่มใช้โอกาสนี้ปรับสภาพแวดล้อมในการทำงานให้เหมาะสมกับการทำงานแบบ Hybrid หรือไป ๆ กลับ ๆ ระหว่างที่บ้านและที่ทำงานมากขึ้น เช่น Ford ที่ใช้กระบวนการทำงานใหม่นี้ Re-design สถานที่ทำงานใหม่ทั้งหมด และโฟกัสที่คนที่จำเป็นจะต้องเข้ามาทำงานในออฟฟิศก่อน หรือ Amazon ยักษ์ใหญ่แห่งวงการ Tech ก็เริ่มลงทุนในการสร้าง Hub ถึง 6 แห่งที่จะทำให้พนักงานสามารถเข้ามาทำงานนอกจากสำนักงานใหญ่ เป็นต้น ดังนั้นการทำงานแล้วชีวิตดี หรือมีความสุข ย่อมหมายถึงความเครียดที่ลดลง การเดินทางที่ใช้เวลาสั้นลง การควบคุมเวลาในการทำงานได้ การสามารถมีแหล่งพูดคุยกับเพื่อนร่วมงาน รวมถึงสามารถสร้างบรรยากาศในการพูดคุยอย่างสนุกสนาน จึงกำลังจะกลายเป็นปัจจัยในการดึง talent ในอนาคตอันใกล้ ลองนึกถึงวัยทำงานรุ่นใหม่ที่คุ้นเคยกับสภาพการทำงานแบบ Work from home แล้วจะต้องตัดสินใจครั้งใหญ่ในชีวิตที่ต้องเข้าออฟฟิศทุกวัน สิ่งเหล่านี้ล้วนแล้วแต่เป็นปัจจัยในการดึงคนเก่งเข้าร่วมงาน และรั้งคนเก่งไม่ให้ออกจากงานเช่นเดียวกัน

สร้าง Talent แบบไร้พรมแดน

HR คงจะคุ้นเคยกับคำศัพท์ของ Workforce Planning อย่าง Build / Buy และ Borrow กันดี กล่าวคือ การจะสร้างกลยุทธ์ทางการสร้างคนนั้นแบ่งง่าย ๆ ได้สามกระบวนท่าคือ สร้างคนจากภายใน ซื้อคนจากภายนอก และหยิบยืมจากคู่ธุรกิจ ทั้งสามกระบวนท่าดังกล่าวนั้นมีข้อดีและข้อด้อยแตกต่างกันออกไป อย่างไรก็ตาม เราคงต้องยอมรับว่าหากจะเปรียบเทียบด้าน “ความเร็ว” แล้วนั้น กลยุทธ์ Buy จะตอบโจทย์ข้อนี้ได้ดีที่สุด ดังนั้นคำถามชวนคิดคือ หากสร้างไม่ทัน จะซื้อเลยได้หรือไม่ และหากจะซื้อ talent ดังกล่าวมา เขาสามารถเข้ากับเราได้หรือไม่ หรือ talent ที่ว่าอาจจะไม่ได้อยู่ในประเทศ หรืออาจจะเป็นคนสัญชาติเดียวกับเรา แต่ทำงานอยู่ในต่างประเทศก็เป็นได้ อุปสรรคดังกล่าวจะหมดไปหากเราสามารถสร้างการทำงานแบบไร้พรมแดนที่แท้จริงได้ ซึ่งข้อนี้หลาย ๆ องค์กรที่เป็น Multi-national Company (MNC) น่าจะคุ้นเคยกันอยู่ อย่างไรก็ตามเรามักจะมองในมุมของการบริหารจัดการแรงงานต่างชาติ หรือ Expatriate (ที่เรามักเรียกสั้น ๆ ว่า Expat) นั่นคือ พนักงานจะต้องย้ายถิ่นฐานที่อยู่มายังประเทศที่ดำเนินธุรกิจอยู่ ซึ่งจะมีภาระเรื่องต่าง ๆ ให้ตัดสินใจมากมาย แต่ในยุค new normal นั้นเราได้ทำลายกำแพงเหล่านั้นทิ้งไปแล้ว เพราะทุกคนเชื่อมต่อกันได้หมด

โลกในปัจจุบัน ถูกแยกออกเป็นสองโลกที่ขาดจากกันคือ สถานที่ทำงาน และสถานที่ใช้ชีวิต ซึ่งทั้งสองโลกบางทีก็โคจรมาพบกันบ้างเป็นครั้งคราว และคนที่อาศัยอยู่ตรงกลางระหว่างทั้งสองโลกนั้น คือคนที่มีศักยภาพในการปรับตัวที่สูง สามารถทำงานได้ทุกที่ นับเป็น talent ประเภทหนึ่งที่หลาย ๆ องค์กรล้วนมองหา เพราะแรงงานประเภทนี้คือแรงงานที่แม้จะเกิดวิกฤติใด ๆ ก็ยังสามารถทำงานได้เนื่องจากมีการปรับตัวอยู่ตลอดเวลามานานแล้วนั่นเอง
The Economist ได้คาดการณ์ว่าการเคลื่อนย้าย talent แบบไร้พรมแดนนั้นจะทำให้ GDP ของโลกพุ่งสูงขึ้นถึง 78ล้านล้าน เหรียญสหรัฐเลยทีเดียว ดังคำที่ว่า ทรัพยากรบุคคลคือทรัพยากรที่มูลค่าสูงที่สุดในโลก

สถานที่ทำงาน และแรงงาน (Workplace and Workforce) นั้นกำลังจะถูกแยกออกจากกัน ในขณะที่ งาน บ้าน และโรงเรียนกลับถูกทำให้อยู่ด้วยกันได้ เรากำลังอยู่ในยุคสมัยที่ Global Talent Pool มองเห็นได้ด้วยตาเปล่า ไม่ใช่ภาพฝันที่เขียนบน slide presentation อีกต่อไป การสร้าง talent ในองค์กร และการแสวงหา talent นอกองค์กรที่ปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมขององค์กรได้ นั่นคือ เงินตราที่มีมูลค่าสูงที่สุดในอนาคตนั่นเอง

หากท่านผู้อ่านชื่นชอบบทความที่ทาง PMAT ได้นำเสนอ ทาง PMAT ขอเชิญชวนท่านผู้อ่าน และผู้ที่สนใจเข้าร่วมงาน PMAT Thailand HR Day 2020 ระหว่างวันที่ 2-3 ธันวาคม 2020 นี้ โดยหัวข้อที่น่าสนใจนอกเหนือจากเรื่องปัญหาและความท้าทายในอนาคตที่จะเกิดขึ้นในการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลแล้วนั้น ยังมีประสบการณ์และการแลกเปลี่ยนความรู้จากผู้เชี่ยวชาญในสาขาต่าง ๆ ที่ไม่ได้จำกัดเพียง HR เท่านั้น โปรดติดตามรายละเอียดได้จาก Facebook Fan Page ของ PMAT




อ้างอิง
https://go.manpowergroup.com/futureforworkers?utm_source=facebook&utm_medium=social&utm_campaign=futureforworkers&utm_term=organic&utm_content=global
https://www.reuters.com/article/us-health-coronavirus-usa-ford-motor/ford-re-evaluates-office-space-in-coronavirus-world-idUSKBN23C2FV
https://www.businessinsider.com/amazon-adds-jobs-new-office-hub-locations-2020-8
https://hbr.org/2020/10/the-post-pandemic-rules-of-talent-management
https://worldif.economist.com/article/13532/78-trillion-free-lunch