ประเด็นปัญหาที่พบบ่อยๆ ในการบริหารค่าตอบแทน

การบริหารค่าตอบแทนเป็นทั้งศาสตร์ และศิลป์ ซึ่งหมายความว่าการบริหารค่าตอบแทนที่ดีต้องอยู่บนพื้นฐานของข้อเท็จจริง มีที่มาที่ไปที่สามารถอธิบายได้อย่างมีเหตุผล รวมถึงสอดคล้องกับนโยบายและทิศทางขององค์การ ผู้ที่รับหน้าที่บริหารเงินเดือนขององค์การจึงจำเป็นที่จะต้องมีความรู้ความเข้าใจในหลักการบริหารค่าตอบแทนที่ถูกต้อง และสามารถประยุกต์ใช้หลักการเหล่านั้นให้สอดคล้องกับทิศทางการดำเนินงานขององค์การ


ในการปฏิบัติงานใดๆ ก็ตามมักเกิดปัญหาขึ้นไม่มากก็น้อยเช่นเดียวกันกับการบริหารค่าตอบแทนในหลายๆ องค์การก็มีปัญหาทั้งเล็กและใหญ่แตกต่างกันไป ในบทความนี้จะรวบรวมปัญหาที่มักพบในการบริหารเงินเดือนค่าตอบแทน ที่มาจากประสบการณ์บริหารเงินเดือน และการจัดทำระบบเงินเดือนให้กับบริษัทลูกค้าหลายๆ องค์การ ซึ่งนำมาแบ่งปัน ดังต่อไปนี้


1. เงินเดือนของพนักงานใหม่สูงกว่าเงินเดือนของพนักงานเก่า เมื่อมีการว่าจ้างพนักงานใหม่ในตำแหน่งงานที่มีลักษณะงานเดียวกันกับพนักงานเก่า อัตราเงินเดือนที่พนักงานใหม่ได้จะสูงกว่าพนักงานเก่า ประเด็นนี้เป็นปัญหายอดนิยมซึ่งมักเกิดกับองค์การที่เปิดดำเนินงานมาหลายปี สาเหตุของการเกิดปัญหามีหลากหลาย เช่น การกำหนดเงินเดือนเริ่มต้นในอัตราที่ต่ำกว่าราคาตลาด หรือ การปรับเงินเดือนในอัตราที่ต่ำกว่าราคาตลาด หรือ การซื้อตัวบุคลากรใหม่ที่มีอัตราค่าจ้างสูงกว่าราคาตลาด หรือ อัตราแรกจ้างในตลาดมีการปรับสูงขึ้น เป็นต้น

ในการแก้ไขปัญหานี้ ต้องมีการศึกษา วิเคราะห์สาเหตุและแก้ไขที่ต้นตอของปัญหา การปรับเงินเดือนให้พนักงานเก่าอาจช่วยได้บางส่วนในระยะสั้น แต่ไม่สามารถแก้ไขและป้องกันปัญหาในระยะยาวได้ รวมถึงต้องศึกษาวิเคราะห์เปรียบเทียบค่าตอบแทนขององค์การกับราคาตลาด เพื่อให้ทราบว่าอัตราค่าตอบแทนขององค์การอยู่ในระดับที่แข่งขันได้หรือไม่ และกำหนดแผนการดำเนินงานด้านค่าตอบแทนที่เหมาะสมต่อไป

2. เงินได้อื่น (Other Cash Supplements) ที่ไม่ได้จูงใจในการสร้างผลงานมีมากเกินไป หลายองค์การมักนิยมจ่ายเงินได้อื่นๆ ที่นอกเหนือจากเงินเดือน ซึ่งเงินได้อื่นบางรายการจะมีส่วนช่วยในการจูงใจให้พนักงานสร้างผลงาน เช่น เงินค่าคอมมิชชั่นจากการขายสินค้า (Commission) เป็นต้น ในขณะที่เงินได้อื่นบางรายการไม่ได้จูงใจให้พนักงานสร้างผลงาน เช่น ค่าวิชาชีพ ค่าเช่าบ้าน เป็นต้น การมีเงินได้อื่นที่หลากหลายประเภทมากเกินไป โดยเฉพาะเงินได้อื่นที่ไม่ได้จูงใจในการสร้างผลงาน จะทำให้เรามีภาระในการบริหารจัดการเงินได้แต่ละชนิดเหล่านั้น และองค์การไม่สามารถตัดออกได้โดยไม่ได้รับการเห็นชอบจากพนักงาน

ในการแก้ไขปัญหานี้ ต้องมีการศึกษาวิเคราะห์เพื่อกำหนดประเภทเงินได้อื่นที่เหมาะสมกับองค์การ และกำหนดแนวทางในการลด หรือตัดเงินได้อื่นที่ไม่ได้จูงใจในการสร้างผลงาน ตลอดจนจัดทำแผนบรรเทาความเดือดร้อนในการกรณีที่พนักงานได้รับผลกระทบจากการปรับลดเงินได้อื่นลง

3. การปรับเงินเดือนที่ไม่สอดคล้องกับผลการปฏิบัติงาน เช่น พนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานดี และแย่ได้รับเงินเดือนขึ้นเท่ากันหรือใกล้เคียงกันมาก เป็นต้น ซึ่งจะส่งผลให้พนักงานที่มีผลงานดีรู้สึกไม่เป็นธรรม อาจไม่อยากทุ่มเท สร้างผลงานอีกต่อไป ในขณะเดียวกันพนักงานที่มีผลงานแย่อาจคิดว่าเขาทำดีอยู่แล้ว ไม่ต้องแก้ไขอะไร งบประมาณในการปรับเงินเดือนประจำปีของบางองค์การอาจมาก บางองค์การอาจน้อยยังไม่สำคัญเท่ากับการปรับเงินเดือนให้แตกต่างกันตามผลงานของพนักงานรายบุคคล เพื่อส่งเสริมให้พนักงานทุ่มเท สร้างผลงานอย่างต่อเนื่อง และในขณะเดียวกันก็เป็นการส่งสัญญานให้พนักงานที่มีผลงานแย่ปรับปรุง พัฒนาตนเองให้ดีขึ้น
ในการแก้ไขปัญหานี้ ต้องการมีการวิเคราะห์ข้อมูลการปรับเงินดือนขององค์การย้อนหลังประมาณ 3 ปี ว่ามีความแตกต่างกันในแต่ละระดับของผลงานหรือไม่ อย่างไร รวมถึงวิเคราะห์เปรียบเทียบกับแนวปฏิบัติในการปรับเงินเดือนของตลาด เพื่อนำมากำหนดเป็นนโยบายในการปรับเงินเดือนขององค์การ

4. เงินเดือนที่ขึ้นไปเรื่อย ๆ ไม่มีที่สิ้นสุด บางองค์การไม่มีการกำหนดโครงสร้างเงินเดือนที่สอดคล้องกับราคาตลาด ซึ่งอาจทำให้ขาดแนวทางในการกำหนดอัตราเงินเดือนที่เหมาะสมกับธุรกิจขององค์การ และผลกระทบในระยะยาวประการหนึ่งก็คือ เงินเดือนของพนักงานได้รับการปรับขึ้นไปเรื่อยๆ โดยที่องค์การก็ไม่สามารถกำหนดจุดสิ้นสุดได้ เนื่องจากไม่มีข้อมูลในการวิเคราะห์ที่เพียงพอ ทำให้ต้นทุนด้านบุคลากรขององค์การสูงขึ้นเรื่อยๆ ตามเงินเดือน และส่งผลให้องค์การไม่สามารถแข่งขันได้ในเชิงธุรกิจ
ในการแก้ไปปัญหานี้ ต้องทำการวิเคราะห์ข้อมูลเงินเดือนแต่ละตำแหน่งานเปรียบเทียบกับราคาตลาด เพื่อให้ทราบถึงอัตราเงินเดือนที่เหมาะสม และจัดทำโครงสร้างเงินเดือนให้สอดคล้องกับราคาตลาด เพื่อควบคุมอัตราเงินเดือนให้อยู่ในระดับที่แข่งขันได้ และเหมาะสมกับธุรกิจ


แนวทางที่ผมให้ไว้ในการแก้ไขปัญหาต่างๆ เป็นแค่ภาพรวมนะครับ ลองทบทวน และปรับใช้ให้เหมาะสมกับองค์การของแต่ละท่าน ยังคงมีปัญหาด้านอื่น ๆ อีกมากครับ เอาไว้โอกาสหน้าจะมาแบ่งปันกันใหม่

ประเด็นปัญหาที่พบบ่อยๆ ในการบริหารค่าตอบแทน
การบริหารค่าตอบแทนที่ดีต้องอยู่บนพื้นฐานของข้อเท็จจริง มีที่มาที่ไปที่สามารถอธิบายได้อย่างมีเหตุผล รวมถึงสอดคล้องกับนโยบายและทิศทางขององค์การ ผู้ที่รับหน้าที่บริหารเงินเดือนขององค์การจึงจำเป็นที่จะต้องมีความรู้ความเข้าใจในหลักการบริหารค่าตอบแทนที่ถูกต้อง และสามารถประยุกต์ใช้หลักการเหล่านั้นให้สอดคล้องกับทิศทางการดำเนินงานขององค์การ


พร้อมเปิดรับสมัครแล้ว กับโครงการ PMAT THAILAND TOTAL REMUNERATION SURVER & HR BENCHMARKING 2021/2022
เพื่อสร้างความรู้และสร้างความเข้าใจและแนวทางการนำผลสำรวจฯ ไปใช้ในทางปฏิบัติและเจาะลึกประเด็นที่สำคัญ แนวคิดหลักการ แนวทางและขั้นตอนวิธีการในการนำผลการสำรวจไปใช้
สมัครได้ที่ https://forms.gle/2KTdRL5UgxDvWWtMA
รายละเอียดเพิ่มเติม https://bit.ly/38hyqZE
สอบถามข้อมูลเพิ่มเติมได้ที่ คุณภัทรรัมภา 0-2374-9855#32