บทความ เสวนาทบทวน เดฟ อูลริช โมเดล
อังคาร 13 ธันวาคม 2565
HR ได้เรียนรู้อะไรจาก Dave Ulrich model
ตลอดเส้นทางความคิดของเขา 25 ปีที่ผ่านมา

เหลือเวลาอีกไม่ถึงเดือน เราก็เข้าสู่งานเฉลิมฉลองอาหารสมอง “Thailand HR Day 2022 Hybrid Conference, RE - INVENT HR prepare for the unprepared” ซึ่งจัดขึ้นวันที่ 11-12 มกราคม 2566 ณ โรงแรมเซ็นทารา แกรนด์ แอท เซ็นทรัล พลาซ่า ลาดพร้าว เป็นงานใหญ่ส่งท้ายปี ที่ PMAT ทุ่มเทแรงกายแรงใจ เพื่อส่งมอบของขวัญที่ดีที่สุดให้กับวิชาชีพ HR

หนึ่งในแม่เหล็กสำคัญของงานสัมมนานี้คือ การบรรยายเต็มอิ่ม 2 ชั่วโมงเต็มของ “Professor Dave Ulrich” และทีมงาน แบบ live stream ในหัวข้อ Reinventing HR’s future: Value creation, contribution, and HR work เพื่อฟันธงกันไปเลยว่า ท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงที่ตามแทบไม่ทัน HR จะอยู่กันอย่างไร และทำงานอย่างไร เพื่อให้ตัวเองและองค์กรรอดไปด้วยกัน

ก่อนไปเจอกับ Dave ตัวเป็นๆ ใน live stream เรามาอุ่นเครื่องกับ เสวนาเบาๆ ของ 3 HR นักคิด นักปฏิบัติ ที่พร้อมใจกันมาถกไม่เถียง ฉายภาพเส้นทางความคิดของ Dave ตลอด 25 ปีที่ผ่านมา ตั้งแต่ปี 1997-2022 ที่ทรงอิทธิพลต่อโลกการจัดการคนและองค์กรจนทุกวันนี้

Dave Ulrich model 2021

คุณดิลก ถือกล้า ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ มีประสบการณ์เป็นผู้บริหารงาน HR ในองค์กรชั้นนำทั้งในไทยและต่างประเทศ มอง Dave เป็น 2 ภาพคือ ภาพของนักวิชาการ และภาพของที่ปรึกษา สิ่งที่ Dave ออกแบบให้ HR ทำงานในปัจจุบัน ทำไมถึงมี impact มีความน่าเชื่อถือ เป็นเพราะว่า เครื่องมือ HR ที่เขาออกแบบ ไปอิงกับงานวิชาการ หรืองานวิจัยเป็น โมเดลล่าสุดที่เปิดตัวในปี 2021 ผ่านการกลั่นกรองทางความคิดจนตกผลึกเป็นครั้งที่ 7

ถ้ามอง HR competency ที่ส่งผลกระทบต่อผลสำเร็จขององค์กร จากผลวิจัยพบว่า มี impact ทางธุรกิจน้อยมาก 35% หลายๆ ครั้ง HR มี competency เพียงพอที่ทำให้เก่ง และผลทางธุรกิจเกิดขึ้นแล้ว แต่จริงๆ ไม่ใช่ จากงานวิจัยปี 2021 ยืนยันว่ามีผลไม่มาก ถ้าอยากให้มีผลในเรื่อง competency อาจต้องทำ 2 อย่างเพิ่มขึ้นคือ 1. ทำให้ความสามารถทางธุรกิจยกระดับขึ้นไป โยงเข้ากับความสามารถของคน หรือความเก่งของคน และ 2. ทำให้คนมีความยืดหยุ่น มีความคล่องตัว

การที่ HR competency จะไปช่วยยกระดับความเก่งให้องค์กร จะต้องถามตัวเองในประเด็นหลักๆ คือ

1. มีความพร้อม หรือมี HR practice ดีแค่ไหน
2. ทำให้ความเก่งของคนไปด้วยกันไหม ไปรองรับการปฏิบัติงานหรือไม่
3. ได้ส่งมอบคุณค่าให้กับผู้มีส่วนได้เสียหรือไม่
4. หน่วยงาน HR น่าเชื่อถือ พึ่งพาได้หรือไม่
5. ข้อมูล มีความสามารถในการวิเคราะห์หรือไม่
6. กิจกรรมที่เกี่ยวเนื่องกับธุรกิจ เช่น การกำหนดกลยุทธ์ การนำแผนไปสู่การปฏิบัติ HR ทำได้ดีแค่ไหน

“ในมุมที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติ บทความอันหนึ่งของ Dave ตั้งคำถามว่า ทำไมต้อง best practice? เพราะ best practice คือ คนอื่นทำอะไร ฉันต้องทำอย่างนั้น แต่ถ้าเป็นคู่มือปฏิบัติ HR practice เราจะกลับมาถามตัวเองว่า เราจะทำอะไร ที่ส่งมอบความสำเร็จให้องค์กร องค์กรต้องการอะไร แล้วเราจะทำอะไร”

คุณดิลกมองว่า ที่ผ่านมาเราอยู่ในกรอบความคิด benchmark ต่างๆ มากเกินไป สิ่งที่หายไปคือ ขาดการกลับมาดูตัวเองว่ามันใช่หรือเปล่า ในเมื่อแต่ละธุรกิจต่างกัน เป้าหมายก็ต่างกัน เวลาเอางานของ Dave ไปประยุกต์ใช้แล้ว จะเกิดความมั่นใจ เพราะเขาเป็นนักวิชาการ และที่ปรึกษาที่เน้นทำจริง เป็นการเอางานของที่ปรึกษา ไปเป็นเครื่องมือในการปฏิบัติ ทำให้ความเชื่อมโยงทางความคิดหนักแน่น ตอบได้ว่าพื้นฐานของเรื่องนี้คืออะไร
สรุปได้ว่า ก่อนที่เขาจะกลั่นกรองโมเดลตัวล่าสุดนี้ ผ่านกระบวนการวิจัย ถามกลุ่มเป้าหมาย HR หลายหมื่นคน ทำต่อเนื่องหลายปีติดต่อกัน เพื่อหาสมรรถภาพของ HR ที่ตอบโจทย์ว่า ถ้าส่งผลกระทบให้องค์กร ต้องเป็นคนแบบไหน competency จะปรับเปลี่ยนไปตามยุคตามสมัย ปัจจุบันตัวล่าสุด เราจะเห็นว่า วันนี้ HR ไม่ใช่ HR อีกต่อไป

การพัฒนา HR competency อย่างเดียว เปอร์เซ็นต์จะทำให้เกิดผลลัพธ์ทางธุรกิจต่ำมาก Dave แนะนำให้ออกไปสองเส้น เส้นหนึ่งไปศึกษา business capability ให้มากขึ้น เข้าใจธุรกิจให้มากกว่างาน HR และต้องมองเป็นแผนก มองเป็นหน่วยงานทั้งภาพว่า talent, leadership, acquisition ต้องทำอย่างไร Dave แนะนำว่าไม่ต้องไป benchmarking ไม่ต้องไปดู best practice ให้มาก ทำให้จิตตก เพราะองค์กรแต่ละที่ไม่เหมือนกัน บางองค์กรรีบเอา best practice มาใช้มากเกินไป แต่ HR ควรจะตั้งคำถามก่อนว่า เอาแค่เขียนเป็นคู่มือแนะนำในหน่วยงานใน HR ควรจะปรับตัวเองแบบไหนดี เพื่อจะได้ประยุกต์ใช้ให้ถูกต้องกับขนาดของธุรกิจ

Dave Ulrich ผู้มาก่อนกาล

รศ.ดร.สมบัติ กุสุมาวลี รองอธิการบดีฝ่ายวิชาการและกิจการนานาชาติ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ บอกว่า reinvent เป็นหัวใจสำคัญ เป็นเรื่องที่เขาจะมาพูดในงาน Thailand HR Day 2022 ถ้าเราทำความเข้าใจในมุมมองของ Dave ที่มีพื้นฐานเป็นนักวิชาการ ศึกษาวิจัย ทำงานที่ปรึกษา มองภาพใหญ่แล้วเจาะลึกลงมา จนพบช่องทางความเชี่ยวชาญในงาน HR

“ข้อดีของ Dave คือ เป็นนักวิชาการ ไม่ใช่อยู่ๆ คิดอะไรมาแล้วนำเสนอ แต่เป็นการวิจัยกับมหาวิทยาลัยชั้นนำของโลก ทำให้มีโอกาสได้เจอกับผู้เรียนในองค์กรชั้นนำระดับโลก มีเคสหลากหลายรูปแบบ ศึกษาวิจัยถอดบทเรียนออกมา นำเสนอ กลายเป็นผลวิจัยที่กลายมาเป็นแนวทางปฏิบัติให้ HR และการจัดการระดับโลก”

เวลามอง Dave ต้องเข้าใจว่า แนวคิดของเขา มาจากการศึกษาวิจัย จากกรณีศึกษาที่เป็นจริงเป็น business case ชั้นนำระดับโลก พอนำเสนอเป็นผลวิจัย ก็นำไปสู่การให้คำปรึกษา เพื่อไปพัฒนาองค์กร ในที่ต่างๆ ทั่วโลก งานของเขาเป็นงานวิชาการที่มาก่อนการปฏิบัติ แต่พอมองอีกด้าน จริงๆ แล้วงานปฏิบัติมาก่อนเป็น case ที่เกิดขึ้นจริง ในบริษัทชั้นนำระดับโลก แล้วค่อยถอดออกมาเป็นผลการศึกษาวิจัย แล้วผลการศึกษากว่าจะออกมาไปพัฒนาองค์กร แต่ละขั้นตอนต่างๆ จาก developing market ไปสู่ emerging market และ frontier ต่างๆ ใช้เวลาเป็นสิบๆ ปี

“สิ่งที่ Dave นำเสนอมาก่อนล่วงหน้าที่จะมา popular ในไทยเป็นสิบๆ ปี สิ่งที่เรากำลังพูดถึงตอนนี้ค่อนข้างล้ำ แต่ในที่สุดมันกำลังจะมา หลายเรื่อง Dave พูดมาเป็นสิบปีแล้ว แต่เพิ่งฮิตเป็นแฟชั่นในเมืองไทย”

งานของ Dave ย้อนไปตั้งแต่ปี 1987 แนวคิดแรกๆ ทางด้าน HR เริ่มตั้งแต่ปี 1987 แต่งานชิ้นที่โดดเด่นและสร้างชื่อเสียงให้เขา เริ่มในปี 1997 คือ HR champion หลังจากนั้นก็ดังเป็นพลุแตกมาตลอด หนังสือสองเล่มล่าสุดคือ victory through organization และ reinventing the organization เป็นผลงานวิจัยล่าสุดระดับปริญญาเอกของนักศึกษาที่ชื่อ “อาเธอร์ หยวน” ซึ่งเป็นผู้บริหารระดับสูงบริษัทเอเซอร์ แล้วย้ายไปทำงานกับบริษัทเท็นเซ็นต์ ประเทศจีน เป็นผลทำให้ Dave สามารถเข้าถึงแหล่งข้อมูล ศึกษาวิจัย บรรดากลุ่มบริษัทชั้นนำ tech company ในจีนหลายแห่ง จนออกมาเป็นหนังสือ reinventing the organization
แนวคิดจุดพลุของ Dave ตั้งแต่ปี 1997 เรียกว่าเป็นจักรวาลของ Dave ถ้าเราเข้าใจเขา จะเห็นว่ามีทั้ง talent, leadership, business organization และ HR department ซึ่งเป็นผลึกความคิดของ Dave ว่า ถ้าองค์กรคุณจะยอดเยี่ยม คุณต้องมีทั้ง talent, leadership, business organization และ HR department

“4 ประเด็นนี้มาจากการวิจัยที่ทำมาตั้งแต่ปี 1987-1997 จนมาถึงปัจจุบัน ตีพิมพ์ออกมาหลายเล่ม กลายเป็นจักรวาลของ Dave มีงานเขียนออกมาหลายเล่มเต็มไปหมด ถ้าใครไม่เข้าใจ จะเห็นงานเขียนเป็นชิ้นๆ แต่ถ้าเข้าใจจะเห็นความเชื่อมโยงทางความคิด ออกมาเป็นวิธีคิดแบบ Dave ซึ่งทรงอิทธิพลอย่างมากกับงาน HR”


ตัวจุดพลุที่สำคัญของ Dave สิ่งที่เขาเสนอไว้เมื่อปี 1997 คือโมเดลที่มองว่า งาน HR ไม่ใช่แค่งานบุคคล แต่ต้องเป็น strategic HR ไม่ใช่งานบุคคล แต่เป็นงานทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ ทำให้เกิด 2-3 คำที่สำคัญ ที่มามีอิทธิพลจนถึงปัจจุบันคือคำว่า HR as business partner, HR as a strategic partner, HR as a change agent และอื่นๆ ในปี 1997 ถ้า HR พูดว่าเป็น business partner จะถูกหัวเราะตายเลย เพราะความคิดของ Dave มาก่อนการลงมือปฏิบัติจริงในประเทศไทยเป็นสิบปี


รศ.ดร.สมบัติกล่าวว่า กุญแจสำคัญของ Dave ในงานสัมมนา Thailand HR Day 2022 มีอยู่ 3-4 คำที่ต้องให้ความสนใจ
คำแรก HR is not about HR, Dave พูดคำนี้บ่อย บทความที่ตีพิมพ์ช่วงหลังๆ ปี 2020-2021 ก็เน้นย้ำคำนี้ HR ไม่ใช่เรื่องเกี่ยวกับ HR แต่ HR begin and gain with the business ต้องเริ่มด้วยธุรกิจ และจุดสิ้นสุดของ HR คือคำว่าธุรกิจ





คำที่สอง HR from outside in คำนี้จุดพลุมาตั้งแต่ปี 1997 จนมาถึงปัจจุบัน ช่วงปี 2019-2021 หนังสือสองเล่ม victory through organization กับ reinventing organization เริ่มขยายวงมาสู่คำว่าองค์กร จากยุคแรกๆ ที่เน้นย้ำที่ HR ปัจจุบันเป็นยุคที่ HR ต้องมาใส่ใจในระดับองค์กรมากขึ้น มองเลยจากขอบเขตงาน HR

คำอื่นๆ เช่น บทความล่าสุดของ Dave ชื่อ what is organization? พร้อมกับคำอธิบาย และโผล่คำว่า MOE : Market Oriented Ecosystem ระบบนิเวศน์ที่เน้นตลาด และอีกคำที่ไม่ใช่คำใหม่ คือคำว่า “morphology” ศาสตร์สัณฐานวิทยา แปลว่า การออกแบบโครงสร้างระบบกับสิ่งมีชีวิต เป็นวิชาในหมวดชีววิทยา พูดง่ายๆ คือ วิชาการออกแบบองค์กร จะออกแบบอย่างไรให้สอดรับกับโลกยุคใหม่ ท่ามกลางความท้าทายและการเปลี่ยนแปลง เป็นพายุหมุนที่เข้ามาพร้อมกันหลายลูก เราจะออกแบบองค์กรอย่างไร ให้สอดรับกับโลกยุคใหม่ และข้อเสนอของ Dave คือ MOE

“เราต้องไม่ใช่มาฟัง Dave เพื่อเข้าใจ Dave แต่เราต้องเข้าใจเขา ในฐานะที่นำเสนอแนวคิด HR ในโลกยุคใหม่ ที่อาจจะมาก่อนกาล กว่าจะได้เริ่มทำจริงต้องใช้เวลาเป็นสิบปี ถ้าเราเข้าใจเขา เอาแนวคิดเขาค่อยๆ มาปรับปรุงพัฒนาองค์กร เชื่อว่าเราจะเป็นองค์กรที่ไม่ตกยุค”

แนวปฏิบัติที่จะทำให้คน HR เข้าใจความคิดของ Dave คือ

“HR is not about HR” คน HR มักติดกับดักความคิดจะรับคนเข้า จะเอาคนออก เป็นงานตามหน้าที่ แต่ Dave บอกว่า เวลาเริ่มต้นความคิดให้มองไปที่ผู้มีส่วนได้เสียในองค์กร ตั้งคำถามว่าใครบ้างเป็นผู้มีส่วนได้เสียกับองค์กร HR มีหน้าที่ create value และ deliver ให้กับคน 5 กลุ่มในองค์กร ได้แก่ employee, customer, investor, partner, community สิ่งที่ HR ทำในอดีตคือสนใจเฉพาะภายในองค์กร แต่ในโลกยุคแห่งการเปลี่ยนแปลง องค์กรต้องใส่ใจภายนอกองค์กรมากขึ้นเรื่อยๆ และแต่ละกลุ่มผู้มีส่วนได้เสีย เขาคาดหวังอยากได้อะไรจากองค์กรของเรา

สิ่งนี้จะนำมาสู่คำว่า “HR from outside in” ต้องไม่ใช่ inside in อย่างเดียว HR ต้องเก่งในการวิเคราะห์ผู้มีส่วนได้เสียภายนอก ถ้าอยากเป็น strategic partner คน HR ต้องรู้จักลูกค้า และไปดูความคาดหวังของลูกค้า เพื่อส่งมอบคุณค่าให้

4 กลุ่มลูกค้าภายนอกสำคัญ ได้แก่ customer, investor, partner และ community คน HR ต้องเข้าไปร่วมในกระบวนการต่างๆ เหล่านี้มากขึ้น Dave เอาแนวคิดนี้มาเขียนในหนังสือสองเล่มล่าสุด พอมองจากมุมมองภายนอกเข้ามาในองค์กร ปัจจัยที่เรียกว่า external environment สำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ ทำให้มีประเด็นท้าทายเพิ่มมากขึ้น



“เมื่อก่อนมีคำว่า war for talent สงครามแย่งชิงคนเก่ง แนวคิดเดิมเชื่อว่า ถ้าเรามีคนเก่งเยอะๆ มาอยู่กับองค์กร จะทำให้ประสบความสำเร็จ แต่ถ้าดูฟุตบอลโลก จะเห็นว่าหลายทีมมีคนเก่งเต็มไปหมดเลย แต่แพ้ทีมรองบ่อน ดังนั้นชัยชนะไม่ได้อยู่กับคนเก่งแล้ว ความสำเร็จขององค์กรจากที่ Dave ศึกษาวิจัย ไม่ใช่อยู่ที่ collection of talent ไม่ได้เป็นเครื่องการันตีว่าจะประสบความสำเร็จ แต่อยู่ที่ความสามารถขององค์กรในการออกแบบองค์ประกอบต่างๆ ให้ตอบโจทย์การเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อม เป็นเนื้อหาหลักในหนังสือ victory through organization”

แล้วทำอย่างไรองค์กรถึงจะประสบความสำเร็จ? ก็มาสู่หนังสือ reinventing organization ต้องสร้างองค์กรแบบใหม่ขึ้นมา รองรับวิวัฒนาการที่เปลี่ยนตลอดเวลา องค์กรวิวัฒน์มา 3 ช่วง โมเดลแรกคือ hierarchy ตามสายงานบังคับบัญชา เป็นโมเดลตั้งแต่ปฏิวัติอุตสาหกรรมครั้งที่ 1 เหมาะมากกับยุคที่ไม่มีการแข่งขัน มาอีกยุคหนึ่ง พอเริ่มมีการแข่งขันมากขึ้น ก็มาสู่โมเดล alignment จัดระบบองค์กรให้เชื่อมโยงกัน

ปัจจุบันเรากำลังแสวงหาโมเดลใหม่ สิ่งสำคัญคือ องค์กรต้องมีขีดความสามารถในการแข่งขัน เป็นหน้าที่ของ HR ที่ต้องสร้างขีดความสามารถขององค์กรขึ้นมา ปัจจุบันโลกทางวิชาการ โลกของ HR และโลกของการบริหารจัดการ ก็พยายามหาโมเดลของการบริหารจัดการองค์กรยุคใหม่ แต่ละค่ายแต่ละกลุ่มพยายามนำเสนอแนวคิดใหม่ๆ ทั้ง agile, ameba, learning organization, etc. ซึ่ง Dave สรุปว่า ทั้งหมดนี้อยู่บนโมเดลที่เรียกว่า MOE ซึ่งมีฐานวิชาการรองรับทั้งหมด เป็นการออกแบบองค์กรรูปแบบใหม่ มีแพลทฟอร์มที่เอาเทคโนโลยีสมัยใหม่ผสมผสานกับทรัพยากรต่างๆ เช่น เงิน คน เอาไปขับเคลื่อนทีมงานเพื่อตอบโจทย์ตลาด

คำว่า ecosystem ระบบนิเวศน์ มีที่มาที่ไป มาจากนักคิดนักเขียนชื่อ “James F. Moore” เขียนหนังสือ ทำวิจัย ตีพิมพ์ผลงานใน ฮาร์วาร์ด บิซซิเนส รีวิว มาตั้งแต่ปี 1993 บทความชิ้นที่ดังมากชื่อ “predators and prey” เดิมแนวคิดการทำธุรกิจจะเรียกว่า competition mindset การทำธุรกิจคือการแข่งขัน ดังนั้นโลกของธุรกิจคือโลกของการแข่งขัน โลกของการบริหารจัดการคือโลกของการแข่งขัน ตรรกะของการแข่งขันคือต้องเอาชนะอีกฝ่าย ซึ่ง James มองว่า ถ้าอยู่ในตรรกะเหล่านี้ก็ไม่ต่างจากการอยู่ในทุ่งหญ้าซาฟารี คือธุรกิจทำตัวเป็นสิงโตไปขย้ำเหยื่อ โลกยุคนั้นมีผู้ล่ากับผู้ถูกล่า ในที่สุดจะไม่มีใครชนะอย่างแท้จริง

แต่แนวโน้มโลกของการทำธุรกิจมีสัญญาณมากขึ้นเรื่อยๆ ว่า คุณไม่สามารถยืนอยู่ลำพัง อยู่ตัวคนเดียว เอาชนะ เป็นแชมเปี้ยนเหนือคนอื่นได้หมด คุณต้องสร้างความร่วมมือมากกว่า ต้องมององค์กรเป็น ecology สร้างระบบนิเวศน์ที่ไม่แข่งคนเดียว แต่ต้องหาเพื่อน แนวคิดเริ่มเปลี่ยนจากคำว่า competition advantage มาเป็น collaborative advantage, James พูดชัดว่า เราต้องสร้างความร่วมมือผ่านระบบนิเวศน์ อันเป็นที่มาของ ecosystem ภายใต้แนวคิดที่ว่า ชัยชนะมาจากความร่วมมือ สอดรับกับที่ Dave บอกว่า HR ต้อง outside in มองไปที่โลกภายนอก ลองค้นดูว่าใครจะเป็นพันธมิตรกับเราได้บ้าง
สรุปได้ว่า MOE คือ ระบบนิเวศน์ที่องค์กรออกแบบขึ้นมา เพื่อตอบโจทย์ความต้องการของตลาด คล้ายกับวงซิมโฟนี ออร์เคสตรา ผู้นำมีหน้าที่ประสานงานกับกลุ่มต่างๆ

commit มาก่อน contribute

คุณภคภัค สังขะสุนทร People Director บริษัท Finnomena จำกัด เล่าว่า สถานการณ์ war of talent ช่วง 10 ปีที่ผ่านมา HR กังวลกับเรื่องคนเก่งมาก มีตำแหน่งงานที่เกิดใหม่ อย่างเช่น talent acquisition, talent development อื่นๆ อีกมากมาย ถ้าอ่านกรณีศึกษาของ Dave หรือ ฮาร์วาร์ด บิซซิเนส รีวิว จะมีคำพูดหนึ่งเสมอว่า การให้สิทธิพิเศษคนเก่งมากเกินไป จะทำให้องค์กรไม่เกิดการเชื่อมต่อกันรอบด้าน เพราะคนที่ทำงานแทบตายก็สู้คนที่มีสิทธิพิเศษสูงๆ ไม่ได้

“Dave บอกว่าคนเก่งต้อง retain, recruit และ develop ไม่ใช่แค่รับเข้ามาแล้วโอ๋กันอย่างเดียว แต่ต้องพัฒนาคนที่อยู่ข้างหลังให้ขยับขึ้นมาเป็นคนเก่งรุ่นถัดไปด้วย อย่าทำให้เกิดความโกลาหลในองค์กร จากการเลือกพัฒนาคนเก่งผิดจุด”

อีกเรื่องหนึ่งที่เขาให้ความสำคัญมากๆ เคยพูดไว้ปี 1997 ว่าคุณต้องทำให้พนักงาน commit ก่อน พนักงานถึงจะ contribute คำว่า commit มันเกินจากคำว่า engagement เป็นความเอาจริงเอาจัง แล้วทุ่มเทออกมาเอง สิ่งหนึ่งที่เป็นความท้าทายมากของ HR ปัจจุบันคือ ความแตกต่างหลากหลายของคนในองค์กร เราไม่สามารถใช้คำว่า วินัย หรือกฎระเบียบบางอย่าง ให้คนไปในทิศทางเดียวกัน เพราะปัจเจกของคนHR จะทำอย่างไรให้งานที่แต่ละคนทำ ตอบโจทย์องค์กร อยู่ถูกที่ถูกเวลา และเหมาะสมกับแต่ละคนจริงๆ

เตรียมพบกับกูรู HR ตัวจริง เสียงจริง ตำนานมีชีวิต ที่หมุนโลกการจัดการคนและธุรกิจ ให้ก้าวทันกระแสการเปลี่ยนแปลงที่ถาโถมมารอบด้าน วันพุธที่ 11 มกราคม 2566 เวลา 10.00-12.00 น. ณ โรงแรมเซ็นทารา แกรนด์ แอท เซ็นทรัล พลาซ่า ลาดพร้าว

แล้วพบกัน

////////////

เรียบเรียงจากงานสัมมนา Thailand HR Day 2022 Pre-Conference #1 หัวข้อ Time to revisit the Dave Ulrich model on Role of HR วันอาทิตย์ที่ 11 ธันวาคม 2565 เวลา 10.00-11.30 น. ทาง PMAT live facebook