การกำหนดมาตรฐานอาชีพและคุณวุฒิวิชาชีพกลุ่มอาชีพนักทรัพยากรมนุษย์ของประเทศสหรัฐอเมริกา ดำเนินการโดย Society for Human Resource Management – SHRM และ HR Certification Institute - HRCI จากอดีตถึงปัจจุบัน การดำเนินการสอบมาตรฐานอาชีพและคุณวุฒิวิชาชีพกลุ่มอาชีพนักทรัพยากรมนุษย์ของประเทศสหรัฐอเมริกาจะดำเนินการโดย HRCI และในปี 2015 SHRM จะทำการดำเนินการสอบด้วยหน่วยสมรรถนะที่กำหนดโดย SHRM ในการนำเสนอในที่นี้จึงจะนำเสนอถึงการกำหนดมาตรฐานอาชีพและคุณวุฒิวิชาชีพกลุ่มอาชีพนักทรัพยากรมนุษย์ของทั้ง SHRM และHRCI ตามลำดับดังนี้
1) มาตรฐานอาชีพและคุณวุฒิวิชาชีพกลุ่มอาชีพนักทรัพยากรมนุษย์ของ SHRM
2) มาตรฐานอาชีพและคุณวุฒิวิชาชีพกลุ่มอาชีพนักทรัพยากรมนุษย์ของ HRCI

มาตรฐานอาชีพและคุณวุฒิวิชาชีพกลุ่มอาชีพนักทรัพยากรมนุษย์ของ SHRM

Society for Human Resource Management – SHRM ซึ่งก่อตั้งขึ้นเมื่อปี 1948 เป็นองค์การด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีสมาชิกมากที่สุดองค์การหนึ่ง โดยมีสมาชิกกว่า 275,000สมาชิกจาก 160 ประเทศทั่วโลก บทบาทของ SHRM ที่สำคัญคือการจัดหาและพัฒนาองค์ความรู้ รวมทั้งเสริมสร้างความพร้อมสำหรับวิชาชีพ HR และเสริมทักษะในการบริหารงานทรัพยากรบุคคล โดยที่ผ่านมา SHRM ได้เกิดความร่วมมือและมีเครือข่ายในหลายประเทศทั้งจีน อินเดีย และสหรัฐอาหรับเอมิเรตส์
สำหรับการทดสอบเพื่อขอรับรองคุณวุฒิวิชาชีพ ที่ผ่านมา SHRM ไม่ได้ดำเนินการจัดทดสอบโดยตรง แต่มีการจัดตั้งองค์การขึ้นมาเพื่อทำหน้าที่ดังกล่าว คือ สถาบัน HR Certification Institute (HRCI)ขณะที่บทบาทของ SHRM จะทำหน้าที่ในการวิจัยและพัฒนาองค์ความรู้เพื่อกำหนดเป็นมาตรฐานสมรรถนะวิชาชีพสำหรับ HR และทาง HRCI ก็ได้นำแนวคิดสมรรถนะดังกล่าวไปกำหนดเป็นระดับคุณวุฒิวิชาชีพเพื่อทดสอบสำหรับนักบริหารทรัพยากรบุคคล นอกจากการพัฒนามาตรฐานสมรรถนะของ HR แล้ว SHRM ยังได้จัดให้มีการฝึกอบรมและพัฒนา เพื่อเตรียมความพร้อมให้แก่บุคคลที่จะเข้ารับการทดสอบคุณวุฒิวิชาชีพของ HRCI ด้วย โดยทาง SHRM จะจัดให้มีหลักสูตรฝึกอบรมสำหรับผู้ที่จะทดสอบตามระดับคุณวุฒิวิชาชีพที่ทาง HRCI กำหนด ได้แก่ PHR, SPHR และ GPHR
อย่างไรก็ตาม ในปี 2015 ทาง SHRM จะจัดให้มีการสอบรับรองเป็นของตนเอง ในลักษณะใบประกาศนียบัตร (The new SHRM Certification) ซึ่งเป็นการวัดมาตรฐานสมรรถนะและองค์ความรู้ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลตามกรอบสมรรถนะของ SHRM โดยตรง ทั้งนี้ The new SHRM Certification ของ SHRM ยังมิใช่การทดสอบเพื่อขอประเมินและรับรองระบบงานในวิชาชีพ HR (HR Accreditation) เช่นเดียวกับ HRCI แต่เป็นการสอบเพื่อรับรองมาตรฐาน(Certification) เท่านั้นในส่วนของการรับรองระบบงานวิชาชีพยังเป็นลิขสิทธ์และหน้าที่ของ HRCI โดยตั้งแต่ปี 2015 ทาง SHRM จะยุติหลักสูตรที่เกี่ยวข้องกับการสอบของ HRCI และพัฒนาหลักสูตรสำหรับการสอบรับรองมาตรฐานของตนเอง

รายละเอียดการกำหนดระดับคุณวุฒิ
ดังที่กล่าวไปแล้วว่า ตั้งแต่ปี 2015 เป็นต้นไป ทาง SHRM จะมีการจัดทดสอบเพื่อรับรองมาตรฐานใหม่ โดยแยกออกจากของ HRCI ซึ่งระดับมาตรฐานของทาง SHRM จะกำหนดเพื่อขึ้นตอบสนองต่อสภาพแวดล้อมทางการบริหารที่เปลี่ยนแปลงไป มุ่งเน้นการบริหารงานยุคใหม่ที่มุ่งเน้นเรื่องของกลยุทธ์ นวัตกรรม และการบริหารในระดับสากล การกำหนดระดับมาตรฐานของ SHRM ได้ผ่านการศึกษา วิจัยและพัฒนาออกมาเป็น Competency and Knowledge Model ซึ่งในกรอบสมรรถนะดังกล่าว ได้มีการแบ่งคุณวุฒิวิชาชีพ HR ออกเป็น 4 ระดับ ได้แก่ ระดับต้น (early career) ระดับกลาง (mid-level) ระดับอาวุโส (senior-level) และระดับบริหาร(executive) รายละเอียดตามตาราง 2.5
ระดับ คำอธิบาย
ระดับต้น early career เป็นผู้ที่มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานประจำขั้นพื้นฐานทั่วไป สามารถแก้ปัญหาพื้นฐานในการปฏิบัติงานได้จำกัด ด้วยประสบการณ์ที่มีอยู่ไม่มากนัก ซึ่งชื่ออย่างเป็นทางการของ HR ระดับนี้อาจแตกต่างกันไปตามบทบาทและหน้าที่ เช่น HR assistant, junior recruiter, benefits clerk
ระดับกลาง mid-level เป็นผู้ที่มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานขั้นพื้นฐานทั่วไป สามารถแก้ปัญหาพื้นฐานที่พบประจำในการปฏิบัติงานได้ หรือมีความเชี่ยวชาญเฉพาะในเรื่องในเรื่องหนึ่ง สามารถบริหารจัดการแผนงานหรือโครงการได้ ซึ่งชื่ออย่างเป็นทางการของ HR ระดับนี้อาจแตกต่างกันไป เช่น HR manager, generalist, or senior specialist
ระดับอาวุโส senior-level เป็นผู้ที่มีสมรรถนะในการวิเคราะห์ธุรกิจ สามารถพัฒนาแผนและกำหนดแผนการปฏิบัติงาน ด้วยประสบการณ์การทำงานที่มากขึ้นได้ ซึ่งชื่ออย่างเป็นทางการของ HR ระดับนี้อาจแตกต่างกันไป เช่น senior manager, director, or principal
ระดับบริหาร executive เป็นผู้ที่มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานที่มีความสำคัญต่อองค์การ เป็นผู้นำองค์การ หรือกำหนดกลยุทธ์ด้านทรัพยากรมนุษย์ได้ ทั้งยังมีความเข้าใจระบบและหน้าที่ของงานทรัพยากรมนุษย์ทั้งหมด

ตาราง คำอธิบายระดับวิชาชีพ HR ของ SHRM (HR Professional Career Levels)

อย่างไรก็ตาม จากนิยามของระดับคุณวุฒิดังกล่าว ทาง SHRM ได้นำมากำหนดเป็นระดับการสอบรับรอง SHRM Certificationใหม่ เพื่อให้สอดคล้องกับผู้ทดสอบ โดยแบ่งกลุ่มออกเป็นแค่2 ระดับ ได้แก่
 SHRM Certified Professional (SHRM-CP) เป็นคุณวุฒิวิชาชีพสำหรับนักบริหารทรัพยากรบุคคลที่อยู่ในระดับหรือเทียบเท่าในระดับทั่วไป
 SHRM Senior Certified Professional (SHRM-SCP)เป็นคุณวุฒิวิชาชีพสำหรับนักบริหารทรัพยากรบุคคลที่อยู่ในระดับ/หรือเทียบเท่าในระดับอาวุโส และระดับสูง
เมื่อพิจารณาจากรายละเอียดระดับคุณวุฒิตามกรอบสมรรถนะ จะเห็นได้ว่าการสอบรับรองในระดับ SHRM-CPจะสอดคล้องกับ HRระดับต้น (early career)และระดับกลาง (mid-level) ขณะที่การสอบระดับ SHRM-SCP จะสอดคล้องกับระดับอาวุโส (senior-level) และระดับบริหาร (executive)

คุณสมบัติของผู้สมัคร
ในการขอรับการทดสอบเพื่อรับรองมาตรฐานใหม่ของ SHRM จะต้องเป็นผู้ที่มีคุณสมบัติทั้งในด้านคุณวุฒิการศึกษาและประสบการณ์ในการทำงานด้าน HR ตามที่กำหนด ดังนี้

SHRM
SHRM-CP • กำลังทำงานในสายงาน HR หรือมีประสบการณ์การทำงานในสายงานอื่นอย่างน้อย 1 ปี สำหรับผู้จบการศึกษาในระดับสูงกว่าปริญญาตรี
• ประสบการณ์การทำงานด้าน HR อย่างน้อย 1 ปี หรือประสบการณ์การทำงานในสายงานอื่นอย่างน้อย 2 ปี สำหรับผู้จบการศึกษาในระดับปริญญาตรี
• ประสบการณ์การทำงานด้าน HR อย่างน้อย 3 ปี หรือประสบการณ์การทำงานในสายงานอื่นอย่างน้อย 4 ปี สำหรับผู้จบการศึกษาในระดับต่ำกว่าปริญญาตรี
SHRM-SCP
• ประสบการณ์การทำงานด้าน HR อย่างน้อย 3 ปี หรือประสบการณ์การทำงานในสายงานอื่นอย่างน้อย 4 ปี สำหรับผู้จบการศึกษาในระดับสูงกว่าปริญญาตรี
• ประสบการณ์การทำงานด้าน HR อย่างน้อย 5 ปี หรือประสบการณ์การทำงานในสายงานอื่นอย่างน้อย 6 ปี สำหรับผู้จบการศึกษาในระดับปริญญาตรี
• ประสบการณ์การทำงานด้าน HR อย่างน้อย 7 ปี หรือประสบการณ์การทำงานในสายงานอื่นอย่างน้อย 8 ปี สำหรับผู้จบการศึกษาในระดับต่ำกว่าปริญญาตรี
ตาราง คุณสมบัติของผู้สมัครในการสอบรับรองคุณวุฒิของ SHRM

รายละเอียดหน่วยสมรรถนะ

การจัดทำสมรรถนะเพื่อการทดสอบคุณวุฒิวิชาชีพ เกิดจากการพัฒนาของ SHRM ในฐานะที่เป็นองค์การศึกษาและวิจัยด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยมีการดำเนินการศึกษาวิจัย และวิเคราะห์ Best Practice ต่างๆ แบ่งเป็น 3 ขั้นตอน ได้แก่การสร้างตัวแบบ การทบทวนเนื้อหา และการพัฒนาเกณฑ์ ผ่านวิธีการทบทวนวรรณกรรมที่เกี่ยวข้อง และเก็บรวบรวมข้อมูลจากนักทรัพยากรบุคคลมืออาชีพ 1,200 คน จัดทำ Focus Group กว่า 111 ครั้ง ใน 29 ประเทศทั่วโลก และสุดท้ายคือการตรวจสอบเนื้อหาจากผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เป็นตัวแทนจากประเทศต่างๆ จำนวน 33 คน เพื่อนำมาสร้างองค์ความรู้และสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับนักบริหารทรัพยากรบุคคลมืออาชีพ
สมรรถนะ คือ ชุดขององค์ความรู้ ทักษะ ความสามารถ รวมทั้งบุคลิกลักษณะอื่นๆของบุคคลที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานทั้งของบุคคลและต่อองค์การในภาพรวม หรือกล่าวง่ายๆสมรรถนะ คือ สิ่งที่บุคคลพึงกระทำในการทำงาน
สำหรับตัวแบบสมรรถนะ (HR Competency Model) ของ SHRM ประกอบด้วยสมรรถนะหลัก 9 ตัว ได้แก่ Relationship management, Ethical practice, Business acumen, Critical evaluation, Global & Cultural effectiveness, Leadership & Navigation, Consultation, communication และ HR expertise


ภาพ ตัวแบบสมรรถนะสำหรับนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ของ SHRM
ตัวแบบสมรรถนะ (HR Competency Model) ของ SHRM ทั้ง 9สมรรถนะหลัก มีรายละเอียดดังนี้
สมรรถนะที่ 1: Human Resource Expertise
คำนิยาม
ความสามารถในการประยุกต์ใช้หลักการและวิธีปฏิบัติของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อนำไปสู่ความสำเร็จของธุรกิจ

สมรรถนะย่อย (Sub Competencies)
• การจัดการเชิงกลยุทธ์(Strategic Business Management)
• การวางแผนอัตรากำลัง(Workforce Planning and Employment)
• การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
• การบริหารค่าจ้างและผลตอบแทน
• การจัดการความเสี่ยง
• แรงงานสัมพันธ์
• เทคโนโลยีด้าน HR
• ศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ในระดับสากล
• การจัดการคนเก่ง
• การจัดการการเปลี่ยนแปลง

พฤติกรรม
• ทบทวนกฎหมายและกฎระเบียบ
• ทบทวนความรู้ทั่วไปเกี่ยวกับ HR รวมทั้ง กลยุทธ์และเทคโนโลยีที่ทันสมัยอยู่เสมอ
• สามารถนำความรู้ด้าน HR ไปใช้ในการปฏิบัติงานจริงได้ เช่น การวางกลยุทธ์ การวางแผนอัตรากำลังคน ฯลฯ
• จัดลำดับความสำคัญของงานเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด
• พัฒนาและสร้างแนวทางการปฏิบัติงานที่ดีที่สุด (Best Practice)
• นำเสนอแนวทางการแก้ปัญหาด้านทรัพยากรบุคคลได้อย่างเหมาะสมกับสภาพปัญหา
• นำเสนอการปรับปรุงกระบวนการที่ใช้ทรัพยากรจำนวนมาก
• ใช้เทคโนโลยีด้าน HR ที่เหมาะสมกับเพื่อแก้ปัญหาทางธุรกิจ



ระดับต้น (early career) ระดับกลาง (mid-level)
• กำหนดแนวทางพัฒนาการปฏิบัติงานในระดับปฏิบัติการ
• ตอบคำถามและแนะนำปัญหาของผู้เกี่ยวข้องได้
• ใช้ดุลยพินิจในการลงความเห็นร่วมกับผู้บริหารเพื่อแก้ไขปัญหาต่างๆ
• จัดเตรียมบริการให้แก่ผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง
• แก้ปัญหาภายใต้ขอบเขตงานที่รับผิดชอบได้อย่างเหมาะสม
• สร้างมาตรฐานและนโยบายในการปฏิบัติงานทั่วไปด้านทรัพยากรมนุษย์
• รายงานความเสี่ยงของสถานที่ทำงานแก่ผู้บริหารองค์การ เช่น เรื่องความปลอดภัย สุขอนามัย
• พัฒนาความรู้ทั่วไปเกี่ยวกับการปฏิบัติงานและเทคโนโลยีด้าน HR
• ดำเนินงานด้านธุรกิจ โดยผิดพลาดน้อยที่สุด
• ดำเนินงานตามกฎหมายและระเบียบที่เกี่ยวข้อง
• ใช้ระบบเทคโนโลยีทางด้าน HR เพื่อการปฏิบัติงาน • เป็นที่ปรึกษาด้านทรัพยากรมนุษย์ให้แก่ผู้จัดการ
• ตรวจสอบการดำเนินการที่ละเมิดต่อกฎระเบียบของที่ทำงาน
• บริหารจัดการงานประจำวันที่เกี่ยวข้องกับงาน HR
• ดำเนินการให้เกิดการเปลี่ยนแปลงตามแนวคิด Change Management
• นำนโยบายและวิธีปฏิบัติให้เกิดการบังคับใช้ทั่วทั้งองค์การ
• ดูแลเรื่องความเสี่ยงในภาพรวม เช่น ความปลอดภัย สุขอนามัย และข้อกฎหมาย
• แก้ปัญหาภายใต้ขอบเขตงานที่รับผิดชอบได้อย่างเหมาะสม
• นำเสนอแนวทางเชิงรุกในการปรับปรุงกระบวนการและพัฒนาผลลัพธ์
• นำแผนเทคโนโลยีเกี่ยวกับ HR ไปสู๋การปฏิบัติ
• ใช้ประสบการณ์และความเชี่ยวชาญในการวิจัยเพื่อแก้ไขปัญหา
• รายงานแนวโน้มต่างๆแก่ผู้บริหารอาวุโส
• เสนอแนะนโยบายการเปลี่ยนแปลงเพื่อสนับสนุนความจำเป็นของธุรกิจ

ตาราง มาตรฐานพฤติกรรมในสมรรถนะ Human Resource Expertise จำแนกตามระดับ

ระดับอาวุโส (senior-level) ระดับบริหาร (executive)
• ใช้ทักษะและความเชี่ยวชาญสนับสนุนให้เกิดการพัฒนาพนักงาน
• นำกลยุทธ์ด้าน HR ไปสู่การปฏิบัติ
• ร่วมมือกับผู้บริหารในฝ่ายต่างๆเพื่อให้ได้ข้อมูลประกอบการตัดสินใจด้าน HR
• วางระบบและกระบวนการด้าน HR ให้เกิดประสิทธิภาพสูง
• ประเมินศักยภาพและความจำเป็นเพื่อวางกลยุทธ์ในระดับองค์การ
• กำหนดแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดเพื่อสนับสนุนทิศทางขององค์การ
• ออกแบบกลยุทธ์ที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์การ
• เป็นที่ปรึกษาด้าน HR ในองค์การ
• เสนอแนะวิธีการเพื่อบูรณาการงาน HR เข้ากับนโยบายขององค์การ
• ตัดสินใจเกี่ยวกับการใช้เทคโนโลยี HR
• พัฒนานโยบายและวิธีปฏิบัติของงาน HR ที่สอดคล้องกับค่านิยมและเป้าหมายขององค์การ
• วิเคราะห์งานในระดับองค์การ
• ประเมินความเสี่ยงในระดับองค์การ • กำหนดเกณฑ์ในการปฏิบัติงานตามความรับผิดชอบ
• รับผิดชอบในผลลัพธ์ของงาน HR และธุรกิจ
• ประเมินความจำเป็นเชิงกลยุทธ์ขององค์การ
• ให้คำแนะนำและทำความเข้าใจกลยุทธ์ทางด้าน HR ให้แก่ฝ่ายบริหาร เพื่อประกอบการตัดสินใจ
• นำความรู้ด้าน HR ไปสู่การดำเนินการเชิงรุกขององค์การ
• กำกับดูแลให้งาน HR สอดคล้องกับค่านิยมและเป้าหมายขององค์การ
• วางทิศทางและสร้างวิสัยทัศน์ของฝ่าย HR
• สนับสนุนงาน HR ให้เกิดการบูรณการเข้ากับนโยบายเชิงรุกขององค์การ
• ประเมินสถานการณ์ของธุรกิจและพัฒนาเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์การ
• ดำเนินการให้เกิดความสอดคล้องระหว่างวิสัยทัศน์หรือกลยุทธ์ระยะสั้นและระยะยาว
• ประเมินศักยภาพและความจำเป็นเพื่อพัฒนากลยุทธ์เชิงรุกขององค์การ
• ดูแลภาพรวมของงาน HR ที่เกี่ยวข้องกับความเสี่ยงทางการเงินและกฎหมาย
• จัดเตรียมวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ด้าน HR เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย
• ประเมินกลยุทธ์ให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมที่คุกคามองค์การทั้งภายในและภายนอก
• กำหนดกลยุทธ์ด้านเทคโนโลยีในงาน HR

ตาราง มาตรฐานพฤติกรรมในสมรรถนะ Human Resource Expertise จำแนกตามระดับ(ต่อ)
สมรรถนะที่2: Relationship Management
คำนิยาม
ความสามารถในการจัดการด้านปฏิสัมพันธ์เพื่อจัดเตรียมบริการและสนับสนุนงานขององค์การ

สมรรถนะย่อย (Sub Competencies)
• ความรู้ด้านเครือข่ายธุรกิจ (Business Networking Expertise)
• การบริการลูกค้าทั้งภายในและภายนอก (Customer Service (internal and external))
• การบริหารคน (People Management)
• การเจรจาต่อรองและการจัดการความขัดแย้ง (Negotiation and Conflict Management)
• ความน่าเชื่อถือ (Credibility)
• ชุมชนสัมพันธ์ (Community Relations)
• ความโปร่งใส (Transparency)
• Proactivity
• ความรับผิดชอบ (Responsiveness)
• การเป็นที่ปรึกษา (Mentorship)
• การจัดการความผูกพันของพนักงาน (Employee Engagement)
• การทำงานเป็นทีม (Teamwork)
• Mutual Respect
พฤติกรรม
• สร้างความน่าเชือถือให้เกิดขึ้นในปฏิสัมพันธ์
• ดูแลผู้มีส่วนเกี่ยวข้องด้วยความเคารพให้เกียรติ
• สร้างความผูกพันแก่ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องในองค์การด้วยความเชื่อถือ การทำงานเป็นทีม และการสื่อสาร
• เปิดรับความคิดเห็นจากทุกฝ่าย
• สร้างความสอดคล้องระหว่างบริการของ HR และสารสนเทศต่างๆ
• จัดเตรียมบริการให้แก่ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องทุกฝ่าย
• จัดการความสัมพันธ์ทั้งภายในและภายนอกองค์การบนพื้นฐานประโยชน์ของทุกฝ่าย
• เป็นตัวแทนรักษาผลประโยชน์ให้แก่องค์การและผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง
• ส่งเสริมให้เกิดการทงานเป็นทีมขึ้นในทุกส่วนขององค์การ
• สามารถสร้างเครือข่ายทุกระดับทั้งภายในฝ่าย HR และฝ่ายอื่นๆ
ระดับต้น (early career) ระดับกลาง (mid-level)
• สร้างโอกาสในการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง
• จัดเตรียมให้มีระบบการบริการลูกค้า (ผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง) ที่โดดเด่น
• จัดเตรียมข้อมูลพื้นฐานเพื่อแก้ไขปัญหาความขัดแย้ง
• สร้างเครือข่ายเพื่อติดต่อทั้งภายในและภายนอกที่เกี่ยวข้องกับองค์การ
• สร้างเครือข่ายวิชาชีพHR ทั้งภายในและภายนอกองค์การ
• พัฒนาทักษะปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพ
• สร้างการยอมรับและชื่อเสียงด้านบวกในฐานะตัวแทน HR ขององค์การ
• ป้องกันการเกิดข้อผิดพลาดในการสื่อสาร/ทำธุรกรรม
• สื่อสารและทำความเข้าใจถึงการดำเนินการต่างๆของฝ่าย HR • ดูแลขั้นตอนเบื้องต้นในงานพนักงานสัมพันธ์
• สนับสนุนพนักงานระดับต้นในการสร้างความสัมพันธ์กับพนักงานระดับสูง
• ตระหนักถึงประเด็นความสัมพันธ์ของพนักงานและช่วยแก้ปัญหา
• ไกล่เกลียเมื่อเกิดปัญหาความขัดแย้ง
• สร้างเครือข่ายการติดต่อกับผู้เกี่ยวข้องทั้งภายในและภายนอกองค์การ
• สร้างการยอมรับและชื่อเสียงด้านบวกในฐานะตัวแทน HR ขององค์การ
• กำกับดูแลพนักงาน HR ระดับต้นในการจัดเตรียมระบบบริการลูกค้า (ผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง) ที่ดี
• สื่อสารและทำความเข้าใจถึงการดำเนินการต่างๆของฝ่าย HR แก่ผู้บริหารอาวุโส
• ส่งเสริมสภาพแวดล้อมให้เกิดการทำงานเป็นทีม
• ส่งเสริมให้เกิดเครือข่ายระหว่างพนักงาน
• สนับสนุนพนักงาน HR ระดับอาวุโส ในการสร้างปฏิสัมพันธ์ กับผู้มีส่วนเกี่ยวข้องในระดับที่สูงขึ้น
• อำนวยความสะดวกในการประชุมเพื่อแก้ปัญหาความขัดแย้ง
ตาราง มาตรฐานพฤติกรรมในสมรรถนะ Relationship Management จำแนกตามระดับ
ระดับอาวุโส (senior-level) ระดับบริหาร (executive)
• จัดเตรียมช่องทางให้แก่พนักงานในการสร้างปฏิสัมพันธ์กับผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง
• จัดเตรียม ผู้ให้คำปรึกษาด้านอาชีพ แก่พนักงานระดับกลาง
• จัดเตรียมทรัพยากรและกำหนดวัตถุประสงค์ให้แก่ฝ่าย HR ในการจัดการความสัมพันธ์
• กำหนดนโยบายและแนวการปฏิบัติเพื่อแก้ไขปัญหาความขัดแย้ง
• แก้ไขปัญหาความขัดแย้งให้แก่ผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง
• สร้างเครือข่ายพันธมิตรใหม่ๆ และรักษาเครือข่ายเดิมที่มีอยู่ เพื่อประโยชน์สูงสุดขององค์การ
• จัดการปัญหาที่เกี่ยวข้องกับทั้งภายในและภายนอกสหภาพพนักงาน
• ดำเนินการในเรื่องสัญญาต่างๆกับผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง
• ให้ฉันทามติ ในการตัดสินเกี่ยวกับนโยบายและแนวปฏิบัติของฝ่าย HR
• กำหนดเกณฑ์ผลลัพธ์และวัตถุประสงค์ของการบริการลูกค้า
• ออกแบบแผนงานและนโยบายในการสร้างวัฒนธรรมการบริการแก่พนักงานฝ่าย HR
• สร้างความผูกพัน ด้วยการมีปฏิสัมพันธ์ที่ดีกับพนักงานระดับต้นและระดับกลาง
• สนับสนุนพนักงาน HR ระดับบริหาร ในการสร้างปฏิสัมพันธ์ กับผู้มีส่วนเกี่ยวข้องในระดับที่สูงขึ้น
• พัฒนาเครือข่ายการติดต่อกับผู้นำระดับอาวุโส พนักงานระดับปฏิบัติการ และเครือข่ายผู้นำนองค์การ • กำหนดและออกแบบกลยุทธ์ในแผนการดำเนินงานด้านความสัมพันธ์
• สร้างเครือข่ายในระดับผู้นำสหภาพ และผู้นำฝ่าย HR ต่างองค์การ
• กำหนดตัวแบบและกลยุทธ์การบริการลูกค้าขององค์การ
• เจรจากับผู้มีส่วนเกี่ยวข้องทั้งภายในและภายนอกรเพื่อประโยชน์สูงสุดขององค์การ
• กำหนดกลยุทธ์เพื่อสร้างวัฒนธรรมการให้บริการลูกค้าที่ดีของฝ่าย HR
• กำหนดกลยุทธ์ในการแก้ปัญหาความขัดแย้ง
• ดูแลการตัดสินใจต่างๆของฝ่าย HR ให้สอดคล้องกับนโยบายขององค์การ
• สนับสนุนให้เกิดความสัมพันธ์ระหว่างองค์การ
• พัฒนาเครือข่ายการติดต่อกับผู้นำระดับอาวุโส คณะกรรมการ และผู้มีส่วนเกี่ยวข้องในระดับสูง
ตาราง มาตรฐานพฤติกรรมในสมรรถนะ Relationship Management จำแนกตามระดับ(ต่อ)

สมรรถนะที่ 3: Consultation
คำนิยาม
ความสามารถในการให้คำแนะนำหรือเป็นที่ปรึกษาแก่ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องต่างๆในองค์การ

สมรรถนะย่อย (Sub Competencies)
• การให้คำแนะนำ (Coaching)
• การจัดการโครงการ (Project Management)
• การใช้เหตุผลในการวิเคราะห์ (Analytic Reasoning)
• การแก้ไขปัญหา (Problem-solving)
• ความใฝ่รู้ (Inquisitiveness)
• ความสร้างสรรค์และนวัตกรรม (Creativity and Innovation)
• ความยืดหยุ่น (Flexibility)
• Respected Business Partner
• Career Pathing/Talent Management/People Management
• Time Management

พฤติกรรม
• สามารถใช้ความคิดริเริ่ม/สร้างสรรค์ในการแก้ไขปัญหาต่างๆอย่างเหมาะสม
• เชี่ยวชาญในการบริหารจัดการคนในองค์การ
• วิเคราะห์ปัญหาและความท้าทายของธุรกิจ ที่เกี่ยวข้องกับกำลังคน รวมทั้งนำเสนอแนวทางการแก้ปัญหาที่ดีที่สุดได้
• สร้างการเปลี่ยนแปลงในองค์การ เช่นการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมการบริหารจัดการปรับโครงสร้าง ฯลฯ เพื่อสนับสนุนวัตถุประสงค์ขององค์การ
• พัฒนาทักษะการเป็นที่ปรึกษาและการกำกับดูแลเสมอ
• ให้คำแนะนำแก่พนักงานในด้านอาชีพ

ระดับต้น (early career) ระดับกลาง (mid-level)
• พัฒนามุมมองเชิงรุกในโครงการที่ปรึกษา
• ติดตามและตรวจสอบปัญหาเบื้องต้นในกระบวนการ HR
• รวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเบื้องต้นสำหรับการการแก้ปัญหาทางธุรกิจ
• หยิบยกประเด็นหรือนำเสนอรูปแบบที่สำคัญเพื่อแก้ปัญหาในกระบวนการ HR
• แสวงหาความต้องการของผู้มีส่วนเกี่ยวข้องในองค์การเพื่อเป็นข้อมูล
• จัดทำรายงานสรุป และข้อมูลที่เกี่ยวข้องให้แก่ผู้บริหารระดับกลางและระดับอาวุโส
• บริหารจัดการเวลาในการทำงานให้มีประสิทธิภาพ • ตรวจสอบประเด็นปัญหาในงานทรัพยากรมนุษย์
• ประเมินกระบวนการดำเนินการด้าน HR ที่เป็นอยู่
• นำการแก้ปัญหาของธุรกิจมาสุ่การปฏิบัติจริง
• เป็นผู้ริเริ่มการนำกลยุทธ์ไปสู่การปฏิบัติ
• บริหารจัดการโครงการภายใต้งบประมาณและทรัพยากรที่มีอยู่
• รวบรวมข้อเท็จจริง และข้อมูลต่างๆเพื่อนำไปสู่การปรับรุงนโยบายหรือการแก้ไขปัญหาด้าน HR
• พัฒนาระบบด้าน HR เพื่อตอบสนองต่อปัญหาธุรกิจ
• แก้ปัญหาที่เกิดขึ้นในระยะสั้นแก่ผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง
• มีส่วนร่วมและผลักดันการเปลี่ยนแปลงต่างๆในองค์การ
• เป็นผู้นำทีมในการริเริ่มโครงการต่างๆ
• ให้คำแนะนำแก้ผู้บริหารเกี่ยวกับ HR
• ระบุภัยคุกคามที่มีต่อธุรกิจ

ตาราง มาตรฐานพฤติกรรมในสมรรถนะ Consultation จำแนกตามระดับ

ระดับอาวุโส (senior-level) ระดับบริหาร (executive)
• สนับสนุนผู้นำ Business Unitด้วยโครงการ HR ที่สำคัญ
• ให้คำแนะนำแก่ผู้บริหาร และทีม Business Unit
• ตรวจสอบกระบวนการ HR ในภาพรวม
• ดูแลให้งาน HR และการแก้ไขปัญหาธุรกิจมีความสอดคล้องกันอย่างเหมาะสม
• ใช้ความรู้ด้าน HR เพื่อออกแบบระบบแก้ปัญหาของธุรกิจอย่างสร้างสรรค์
• ให้คำแนะนำแก่ frontline managers และผู้นำ Business unit ในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับ HR
• นำเสนอแนวทางเชิงรุกในการแก้ปัญหาธุรกิจ
• ออกแบบระบบการแก้ปัญหาธุรกิจในระยะยาว โดยขอาศัยความร่วมมือกับทุกฝ่าย • พัฒนากลยุทธ์ talent management ที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ของธุรกิจ
• พัฒนาวิสัยทัศน์เพื่อตอบสนองต่อปัญหาในเรื่องทุนมนุษย์ขององค์การ
• ระบุโอกาส และสร้างแนวทางทั้งด้าน HR และธุรกิจ เพื่อให้ได้ผลตอบแทนสูงสุด
• ใช้เครื่องมือในการวิเคราะห์ เพื่อตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ที่เหมาะสมต่อการแก้ปัญหาขององค์การและ business units
• กำกับดูแลปัญหาการทำงานของ HR และข้อกฎหมาย
• เป็นที่ปรึกษาแก่ผู้บริหารอื่นๆในด้าน HR
• ออกแบบกลยุทธ์ด้าน HR และกลยุทธ์องค์การ

ตาราง มาตรฐานพฤติกรรมในสมรรถนะ Consultation จำแนกตามระดับ (ต่อ)

สมรรถนะที่ 4: Leadership and Navigation
คำนิยาม
ความสามารถในการสั่งการ กำกับดูแล และกระตุ้นให้เกิดการริเริ่มการดำเนินการ และกระบวนการใหม่ๆภายในองค์กร

สมรรถนะย่อย (Sub Competencies)
• Transformational and Functional Leadership
• การมุ่งเน้นผลลัพธ์และเป้าหมาย (Results and Goal-Oriented)
• การจัดการทรัพยากร (Resource Management)
• การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning)
• การจัดการโครงการ (Project Management)
• Mission Driven
• การจัดการการเปลี่ยนแปลง (Change Management)
• Political Savvy
• Influence
• Consensus Builder

พฤติกรรม
• สามารถแสดงออกถึงพฤติกรรมที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมขององค์การ
• ส่งเสริมให้เกิดการทำงานร่วมกัน
• มีความรู้ความเข้าใจถึงแนวทางการทำงานที่ก่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด ภายใต้นโยบาย โครงสร้าง ระบบ และกระบวนการภายในองค์การ
• พัฒนาแนวทางการแก้ไขปัญหาและอุปสรรคในการปฏิบัติงาน
• สามารถเป็นผู้นำเสนอหรือสนับสนุนให้เกิดความคิดริเริ่มต่างๆภายในองค์การ
• กำหนดวิสัยทัศน์ของ HR ที่มุ่งสร้างความร่วมมือทั้งจากภายในและภายนอก
• เป็นผู้นำและมุ่งมั่นเพื่อองค์การทั้งในช่วงประสบปัญหาและประสบความสำเร็จ
• เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงในองค์การ

ระดับต้น (early career) ระดับกลาง (mid-level)
• สร้างความน่าเชื่อถือ/ไว้วางใจแก่ผู้เกี่ยวข้อง
• รับฟังความคิดเห็นเพื่อกำหนดประเด็นปัญหาและแนวทางการแก้ไข
• ตัดสินใจเกี่ยวกับการดำเนินการเบื้องต้นของงาน HR ที่สอดคล้องกับนโยบายองค์การ
• ผลักดันให้เกิดการปฏิบัติที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์การ
• แสวงหาแนวทางใหม่หรือเสนอแนะแนวทางเพื่อแก้ปัญหาเบื้องต้นในกระบวนการทำงานของ HR
• เรียนรู้แนวนโยบายและวิธีปฏิบัติเพื่อนำมาปฏิบัติงาน
• จัดเตรียมข้อมูลเพื่อสนับสนุนการทำงานต่างๆ
• พัฒนาองค์ความรู้และทักษะในการปฏิบัติงานอย่างสม่ำเสมอ • บริหารจัดการนโยบาย แผนงาน และวิธีปฏิบัติให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์การ
• บริหารจัดการทรัพยากรที่มีอยู่ให้สามารถทำงานบรรลุตามวัตถุประสงค์
• ผลักดันให้องค์การเกิดการเปลี่ยนแปลงในเชิงพัฒนา
• ทำหน้าที่แปลงนโยบายจากระดับบนไปสู่การปฏิบัติที่เป็นรูปธรรม
• พัฒนาแผนการปฏิบัติงานที่มุ่งเน้นให้เกิดการบรรลุเป้าหมาย
• สามารถใช้ทักษะการนำ (Leading) เพื่อสนับสนุน business unit

ตาราง มาตรฐานพฤติกรรมในสมรรถนะ Leadership and Navigation จำแนกตามระดับ

ระดับอาวุโส (senior-level) ระดับบริหาร (executive)
• สร้างและพัฒนานโยบาย แผนงาน รวมทั้งวิธีปฏิบัติต่างๆเพื่อสนับสนุนวัฒนธรรมองค์การ
• ยกระดับงานด้าน HR ให้เป็นหน่วยงานหลักที่สำคัญขององค์การ
• เป็นผู้นำในการผลักดันให้โครงการต่างๆสำเร็จตามกำหนดเวลา
• แปลงวิสัยทัศน์ พันธกิจ และกลยุทธ์ไปสู่โครงการต่างๆ
• บริหารจัดการทรัพยากรที่มีอยู่ให้บรรลุตามวัตถุประสงค์ของแผนที่วางไว้อย่างมีประสิทธิภาพ
• พัฒนาแผนการปฏิบัติงานที่มีความชัดเจนโดยมุ่งเน้นให้เกิดการบรรลุเป้าหมาย
• มีบทบาทสำคัญในการเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงมาสู่องค์การ • เป็นผู้นำพนักงานในการธำรงรักษาหรือก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์การ
• ร่วมกันทำงานกับผู้บริหารอื่นๆในการออกแบบ และพัฒนาวิสัยทัศน์ พันธกิจ และกลยุทธ์ขององค์การ
• ระบุความจำเป็นและส่งเสริมการพัฒนากลยุทธ์ขององค์การ
• ส่งเสริมให้วิสัยทัศน์ด้านการพัฒนาทุนมนุษย์ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจขององค์การ
• พัฒนากลยุทธ์ที่สนับสนุนวิสัยทัศน์ด้านการพัฒนาทุนมนุษย์ในระดับองค์การ
• บริหารจัดการความเสี่ยงภายใต้กลยุทธ์ของบริษัท
• เป็นผู้นำและกำหนดแนวทางการธำรงรักษาหรือเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์การ
• เป็นตัวแทนฝ่าย HR ขององค์การ

ตาราง มาตรฐานพฤติกรรมในสมรรถนะ Leadership and Navigation จำแนกตามระดับ (ต่อ)

สมรรถนะที่ 5: Communication
คำนิยาม
ความสามารถในการสร้างปฏิสัมพันธ์แก่ผู้มีส่วนเกี่ยวต่างๆขององค์การ

สมรรถนะย่อย (Sub Competencies)
• ทักษะการสื่อสารด้วยการพูด
• ทักษะการสื่อสารด้วยการเขียน
• ทักษะการนำเสนอ
• ทักษะการโน้มน้าว
• ทักษะทางการทูต (เจรจาสร้างความสัมพันธ์)
• Perceptual Objectivity
• ทักษะการฟัง
• การมีปฏิสัมพันธ์อย่างเหมาะสมกับกาลเทศะ
• การอำนวยความสะดวก
• การจัดประชุม
• ทักษะในการใช้สังคมออนไลน์ หรือเครือข่ายอิเลคทรอนิกส์

พฤติกรรม
• จัดเตรียมข้อมูลที่ชัดเจน กระชับเพื่อนำเสนอหรือสื่อไปยังภายนอกองค์การ ทั้งการพูด การเขียน สื่ออิเล็กทอรนิกส์ ฯลฯ
• รับฟังและสามารถจับใจความ หรือสิ่งที่ผู้พูดต้องการนำเสนอ
• จัดเตรียมข้อมูลที่สำคัญให้แก่ผู้เกี่ยวข้อง
• แสวงหาข้อมูลจากแหล่งที่เชื่อถือได้ ชัดเจน ไม่กำกวม
• จัดเตรียมช่องทางในการรับฟังความคิดเห็นที่มีประสิทธิภาพ
• สนับสนุนระบบการสื่อสารทั่วทั้งองค์การให้เกิดประสิทธิภาพ
• จัดเตรียมรูปแบบการสื่อสารเชิงรุก
• นำข้อเสนอแนะต่างไปสู่การปรับปรุงและพัฒนา
• กระตือรือร้นในการอภิปราย/พูดคุยเพื่อแลกเปลี่ยนความคิดเห็น
• ส่งเสริมให้บุคคลเกิดแนวคิดใหม่ๆ
• เป็นผู้ในการประชุม เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพ
• ช่วยเหลือผู้บริหารในเรื่องการสื่อสาร ไม่เพียงแต่ประเด็นเรื่อง HR เท่านั้น
• นำเทคโนโลยีและสื่อสังคมออนไลน์มาใช้ให้เกิดประโยชน์ด้านการสื่อสาร

ระดับต้น (early career) ระดับกลาง (mid-level)
• สนับสนุนให้เกิดการสื่อสารระหว่าง HR กับฝ่ายอื่นๆในองค์การ
• ให้การช่วยเหลือฝ่ายต่างๆในประเด็นเรื่องการสื่อสาร
• สร้างระเบียบในการสื่อสารเพื่อป้องกันการสื่อสารที่ผิดพลาด
• จัดเตรียมรายงานและเอกสารที่มีคุณภาพ
• สื่อสารนโยบาย วิธีปฏิบัติ และวัฒนธรรมองค์การไปยังพนักงาน
• ใช้ดุลยพินิจอย่างรอบคอบในการสื่อสารเรื่องที่มีความอ่อนไหวสูง
• อำนวยความสะดวกในการสื่อสารและถ่ายทอดความรู้
• แปลงกลยุทธ์ด้านการสื่อสารไปสู่การปฏิบัติ
• สื่อสารและกำหนดนโยบายเกี่ยวกับการใช้สังคมออนไลน์
• รับฟังและทำความเข้าใจต่อปัญหาที่เกิดขึ้นในระดับปฏิบัติ
• นำความคิดเห็นที่มีประโยชน์มาพิจารณา
• แจ้งระดับอาวุโสถึงปัญหาและอุปสรรคของฝ่ายปฏิบัติ
• กำกับดูแลพนักงานระดับต้นในการสื่อสารต่างๆทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

ตาราง มาตรฐานพฤติกรรมในสมรรถนะ Communication จำแนกตามระดับ

ระดับอาวุโส (senior-level) ระดับบริหาร (executive)
• สื่อสารกลยุทธ์ไปยัง ระดับหัวหน้าของ business unit และพนักงานในฝ่าย HR
• สื่อสารแผนงานที่ชัดเจน เพื่อทำความเข้าใจถึงความสอดคล้องระหว่างกลยุทธ์ของ HR และขององค์การ
• แปลงวิสัยทัศน์องค์การไปสู่การกำหนดนโยบายและวิธีปฏิบัติของ HR
• สื่อสารข้อความต่างๆทั้งจากฝ่าย HR และฝ่ายบริหารไปสู่ผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง
• สร้างช่องทางในการสื่อสารไปสู่ระดับต่างๆกันอย่างทั่วถึง
• แสวงหาและใช้วิธีการในการสื่อสารที่มุ่งเน้นการนำไปสู่ผลลัพธ์อย่างมีประสิทธิภาพ
• กำกับดูแลกลยุทธ์การสื่อสารในภาพรวม • สื่อสารให้เห็นถึงความสอดคล้องระหว่างกลยุทธ์ของ HR ของกลยุทธ์ขององค์การ
• สื่อสารวิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์การไปสู่ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องทั้งหมด
• พัฒนากลยุทธ์ในการสร้างวัฒนธรรมการสื่อสารให้เกิดประสิทธิภาพ
• พัฒนากลยุทธ์ในการวางระบบด้านการสื่อสารขององค์การ
• รวบรวมข้อคิดเห็นและข้อเสนอแนะที่เป็นประโยชน์จากฝ่ายบริหาร
• สื่อสารประเด็นกลยุทธ์เพื่อสนับสนุนการทำงานของ HR และของธุรกิจ
• สนับสนุนการสื่อสารที่มีความชัดเจน เพื่อสร้างความเชื่อมั่นให้เกิดขึ้น
• สื่อสารวิสัยทัศน์ นโยบาย และวิธีปฏิบัติของฝ่าย HR ไปยังผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง

ตาราง มาตรฐานพฤติกรรมในสมรรถนะ Communication จำแนกตามระดับ (ต่อ)

สมรรถนะที่ 6: Diversity and Inclusion
คำนิยาม
ความสามารถในการให้คุณค่า และพิจารณาถึงทัศนคติ ความเป็นตัวตนของบุคคลที่มีภูมิหลังหลากหลาย
สมรรถนะย่อย (Sub Competencies)
• ทัศนคติที่เป็นสากล (Global Perspective)
• ทัศนคติในเรื่องความหลากหลาย (Diversity Perspective)
• การเปิดรับทัศนคติและมุมมองที่แตกต่าง (Openness to Various Perspectives)
• การยอมรับและเข้าใจผู้อื่น (Empathy)
• การแสวงหาความรู้และประสบการณ์ใหม่ๆ (Openness to Experience)
• Tolerance for Ambiguity
• การปรับตัว (Adaptability)
• ความเคารพและตระหนักถึงความแตกต่างเชิงวัฒนธรรม (Cultural Awareness and Respect)
พฤติกรรม
• มีค่านิยมที่ดี สามารถปรับตัวในการทำงานภายใต้สถานการณ์ เงื่อนไข และบุคคลที่เฉพาะเจาะจง
• รับฟังความคิดเห็นของผู้อื่น และสามารถใช้ดุลยพินิจในการตัดสินใจบนพื้นฐานประสบการณ์ ข้อมูล ข้อเท็จจริง และเหตุผล โดยไม่เอนเอียงหรืออคติ
• สามารถทำงานร่วมกับบุคคลที่มีวัฒนธรรมแตกต่างกันอย่างมีประสิทธิภาพ
• สามารถกำกับดูแลธุรกิจ ด้วยความเข้าใจถึงกฎระเบียบ กฎหมาย และวิธีการดำเนินธุรกิจในวํมนธรรมที่แตกต่างกัน
• เคารพในค่านิยม และความแตกต่างของบุคคล
• มีความนอบน้อมถ่อมตน พร้อมจะเรียนรู้จากผู้อื่น
• หลอมรวมบุคคลที่แตกต่างให้มีความเป็นหนึ่งเดียวกันได้
• มีการบริหารจัดการที่เป็นสากล เปิดรับประเด็นใหม่ๆ
• บริหารจัดการโดยยึดมั่นและเชื่อถือความเป็นตัวตนของบุคคล
• สามารถทำความเข้าใจต่อบุคคลให้ยอมรับความแตกต่างทางวัฒนธรรมที่มีอยู่ในองค์การ
• พิจาณาแนวโน้มและความเป็นไปของธุรกิจโลกอย่างรอบคอบในการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจ

ระดับต้น (early career) ระดับกลาง (mid-level)
• เคารพในความแตกต่าง และสนับสนุนให้เกิดการทำงานร่วมกันในระดับปฏิบัติการ
• ทำความเข้าใจถึงความแตกต่างเชิงวัฒนธรรม
• เรียนรู้และทำความเข้าใจถึงการทำงานอย่างมีประสิทธิผลในระดับสากล
• ตระหนักถึงมิติที่หลากหลายและทัศนคติที่แตกต่างในระดับปฏิบัติ
• เรียนรู้ถึงแนวโน้มเศรษฐกิจทั้งในระดับท้องถื่นและระดับสากล • ดำเนินการและติดตามการดำเนินการของ HR ที่เกี่ยวข้องกับเรื่องความหลากหลายในองค์การ
• พัฒนาแผนงานที่มีความเป็นสากล แต่เหมาะสมกับสภาพแบะความต้องการของท้องถิ่น
• จัดเตรียมการอบรมเกี่ยวกับแนวโน้มและวิธีปฏิบัติด้านวัฒนธรรมสากลให้แก่แรงงานที่อยู่ต่างประเทศ
• ออกแบบ เสนอแนะ และปฏิบัติตามแผนงานที่องรับเรื่องความแตกต่างหลากหลาย
• แก้ไขปัญหาที่เกิดจากความแตกต่างทางวัฒนธรรม
• ทบทวนความรู้เกี่ยวกับแนวโน้มเศรษฐกิจทั้งในระดับท้องถื่นและระดับสากล

ตาราง มาตรฐานพฤติกรรมในสมรรถนะ Diversity and Inclusion จำแนกตามระดับ

ระดับอาวุโส (senior-level) ระดับบริหาร (executive)
• กำกับดูแลนโยบายและแผนงานในที่เกี่ยวข้องกับความหลากหลายในองค์การให้นำไปสู่ความสำเร็จขององค์การ
• พัฒนาองค์ความรู้เกี่ยวกับแนวโน้มเศรษฐกิจ และ best practice อยู่เสมอ
• พัฒนาองค์ความรู้ความเชี่ยวชาญเกี่ยวกับวัฒนธรรมที่เป็นสากล
• ดูแลและประสานความหลากหลายในองค์การให้เป็นหนึ่งเดียว
• เป็นตัวแทนให้แก่ทุกฝ่ายในองค์การ เมื่อต้องปฏิสัมพันธ์กับผู้เกี่ยวข้องอื่นๆนอกองค์การ เช่น suppliers
• พัฒนานโยบายที่สอดคล้องเป็นธรรมแก่บุคคลทุกกลุ่มในองค์การ
• กำกับดูแลการฝึกอบรมหรือการดำเนินการต่างๆให้สอดคล้องกับแนวโน้มด้านวัฒนธรรม
• บริหารจัดการและประสานผลประโยชน์ให้เท่าเทียมกัน
• กำหนดกลยุทธ์เพื่อเพิ่มขีดความสามารถของ HR ด้วยการกำหนดสมรรถนะที่เป็นสากล
• สำรวจภาวะของเศรษฐกิจโลกที่อาจส่งผลต่อกลยุทธ์ HR ขององค์การ
• พัฒนาองค์ความรู้ความเชี่ยวชาญเกี่ยวกับวัฒนธรรมที่เป็นสากล
• พัฒนาองค์ความรู้เกี่ยวกับแนวโน้มเศรษฐกิจ
• ทำความเข้าใจตลาดแรงงานในระดับสากล และกฎหมายที่เกี่ยวข้อง
• สร้างบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมในองค์การ
• ประเมินผลตอบแทนที่ได้รับจากแรงงานต่างชาติ
• บริหารจัดการแนวนโยบาย วิธีปฏิบัติ และบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมให้เกิดการหลอมรวมของบุคคลที่หลากหลาย เพื่อนำไปสู่ความสำเร็จขององค์การ
• กำหนดวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ที่เชื่อมโยงกลุ่มที่หลากหลายในองค์การ
• สร้างความสัมพันธ์กับพันธมิตรที่มีความแตกต่างหลากหลายทางวัฒนธรรม

ตาราง มาตรฐานพฤติกรรมในสมรรถนะ Diversity and Inclusion จำแนกตามระดับ (ต่อ)

สมรรถนะที่ 7: Ethical Practice
คำนิยาม
ความสามารถในการสนับสนุนและยึดมั่นต่อค่านิยมที่ดีขององค์การ

สมรรถนะย่อย (Sub Competencies)
• เสริมสร้างความสามัคคี
• เสริมสร้างความไว้วางใจ
• เสริมสร้างจริยธรรมและความซื่อสัตย์
• การประพฤติปฏิบัติแบบมืออาชีพ
• การสร้างความน่าเชือถือ
• ยืนหยัดเพื่อสิ่งที่ถูกต้อง
พฤติกรรม
• ปฏิบัติหน้าที่และวางตนอย่างซื่อสัตย์
• จัดการ/ต่อต่านการปฏิบัติที่ผิดหลักจริยธรรม หรือผลประโยชน์ทับซ้อน
• ให้อำนาจแก่พนักงานในการร้องเรียนเรื่องที่ผิดหลักจริยธรรม หรือผลประโยชน์ทับซ้อน โดยไม่หวั่นเกรงต่อการถูกคุกคามภายหลัง
• เรียนรู้จากความผิดพลาด
• ขับเคลื่อนสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการพัฒนาจริยธรรมในองค์การ
• ระมัดระวังการใช้อำนาจให้เกิดความเหมาะสม
• พยายามไม่ให้อคติส่วนตัวมามีอิทธิพลเหนือการตัดสินใจในเรื่องต่างๆ
• ธำรงไว้ซึ่งความโปร่งใสของการดำเนินการต่างๆในองค์การ
• สร้างความมั่นใจว่าทุกคนทุกฝ่ายในองค์การมีสิทธิมีเสียงเท่าเทียมกัน
• บริหารจัดการต่อแรงกดดันทางการเมืองและสังคม เมื่อต้องดำเนินการตัดสินใจ

ระดับต้น (early career) ระดับกลาง (mid-level)
• จัดให้มีหลักสูตรการฝึกอบรมเกี่ยวกับกฎหมาย จริยธรรม บรรทัดฐานและแนวนโยบายที่เกี่ยวข้อง
• เสริมสร้างความรับผิดชอบในการทำงาน
• จัดทำรูปแบบผลประโยชน์ทับซ้อนที่อาจเกิดขึ้นในหน่วยงาน
• จัดทำรายงานพฤติกรรมที่ผิดหลักจริยธรรม หรือผลประโยชน์ทับซ้อนแก่ฝ่ายบริหาร
• เสริมสร้างความเชื่อมั่นแก่พนักงาน
• ให้ความรู้เรื่องกฎระเบียบภายในองค์การแก่พนักงานอย่างสม่ำเสมอ
• สร้างความตระหนักถึงมาตรฐาน กฎหมาย และแนวโน้มเรื่องจริยธรรมในการปฏิบัติงาน • พัฒนาองค์ความรู้เกี่ยวกับมาตรฐาน กฎหมาย และแนวโน้มเรื่องจริยธรรมที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของ HR
• ดำเนินการตัดสินใจโดยยึดมั่นในค่านิยมหรือกลยุทธ์ขององค์การ
• พัฒนาและสนับสนุนให้มีระบบการร้องเรียนพฤติกรรมที่ผิดหลักจริยธรรม หรือผลประโยชน์ทับซ้อน
• เป็นแบบอย่างการวางตัวที่ดีในด้านความรับผิดชอบและจริยธรรมแก่พนักงานคนอื่นๆ
• สนับสนุนให้มีการฝึกอบรมเกี่ยวกับกฎหมาย จริยธรรม บรรทัดฐานและแนวนโยบายที่เกี่ยวข้อง
• ตอบสนองและจัดการต่อข้อร้องเรียนพฤติกรรมที่ผิดหลักจริยธรรม หรือผลประโยชน์ทับซ้อนอย่างรวดเร็ว
• สร้างระบบที่ปกป้องข้อมูลต่างๆของพนักงานและองค์การให้มีความเป็นส่วนตัว ปิดกั้นการเข้าถึงจากผู้ไม่เกี่ยวข้อง

ตาราง มาตรฐานพฤติกรรมในสมรรถนะ Ethical Practice จำแนกตามระดับ

ระดับอาวุโส (senior-level) ระดับบริหาร (executive)
• พัฒนาองค์ความรู้เกี่ยวกับกฎหมายจริยธรรม บรรทัดฐาน และแนวโน้มที่จะเกิดขึ้น ซึ่งอาจส่งผลต่อแนวปฏิบัติขององค์การ
• ส่งเสริมให้ฝ่าย HR เป็นที่เชือถือในองค์การ
• สนับสนุนผู้บริหารในการตัดสินใจที่เป็นไปตามค่านิยมและกลยุทธ์ขององค์การ
• กำกับดูแลและรักษาความลับเกี่ยวกับข้อมูลของพนักงาน
• ตอบสนองและจัดการต่อข้อร้องเรียนพฤติกรรมที่ผิดหลักจริยธรรม หรือผลประโยชน์ทับซ้อนอย่างรวดเร็ว
• ประเมินความเสี่ยงด้านจริยธรรมที่อาจเกิดขึ้น
• เป็นต้นแบบให้แก่พนักงาน โดยการปฏิบัติตามมาตรฐานจริยธรรมอย่างเคร่งครัด
• พัฒนาระบบการรายงานพฤติกรรมที่ผิดหลักจริยธรรม หรือผลประโยชน์ทับซ้อน
• กำหนดมาตรฐานในการดูแลและรักษาความลับของข้อมูลพนักงาน
• อดทนต่อแรงกดดันทางการเมือง และสามารถปฏิบัติโดยไม่ตกอยู่ภายใต้อิทธิพลใดๆ
• นำเสนอข้อมูลโดยสรุปถึงสถานการณ์พฤติกรรมที่ผิดหลักจริยธรรม หรือผลประโยชน์ทับซ้อนในองค์การ
• สร้างความเชือมั่นว่าพนักงานทุกระดับทุกฝ่ายจะเป็นไปตามมาตรฐานทางจริยธรรมเดียวกัน
• พัฒนานโยบายด้านจริยธรรมและผลักดันไปสู่การปฏิบัติ • กระจายอำนาจให้แก่ระดับอาวุโสในการควบคุมดูแลปัญหาจริยธรรมและผลประโยชน์ทับซ้อน
• พัฒนาองค์ความรู้เกี่ยวกับกฎหมายจริยธรรม บรรทัดฐาน และแนวโน้มที่จะเกิดขึ้น ซึ่งอาจส่งผลต่อแนวปฏิบัติขององค์การ
• อดทนต่อแรงกดดันทางการเมืองในการกำหนดและพัฒนากลยุทธ์ขององค์การ
• สร้างมาตรฐานและเป็นต้นแบบให้แก่พนักงาน โดยการปฏิบัติตามมาตรฐานจริยธรรมในระดับสูงสุด
• สร้างความสมดุลระหว่างผลสำเร็จขององค์การและการส่งเสริมพนักงาน
• พัฒนานโยบายด้าน HR และระบบควบคุมภายในเพื่อลดความเสี่ยงของปัญหาจริยธรรม
• พัฒนากลยุทธ์ของ HR ที่สนับสนุนความรับผิดชอบให้แก่พนักงาน
• สร้างวัฒนธรรมให้พนักงานกล้าร้องเรียนเรื่องที่ผิดจริยธรรม
• สร้างความสอดคล้องระหว่างการปฏิบัติงานของ HR กับจริธยธรรม กฎหมาย และมาตรฐานต่างๆ


ตาราง มาตรฐานพฤติกรรมในสมรรถนะ Ethical Practice จำแนกตามระดับ (ต่อ)
สมรรถนะที่ 8: Critical Evaluation
คำนิยาม
ความสามารถในการแปลงข้อมูลไปสู่การจัดทำข้อเสนอแนะและการตัดสินใจเชิงธุรกิจ

สมรรถนะย่อย (Sub Competencies)
• ทักษะการวัดและประเมินผล
• ทักษะการแก้ไขปัญหา
• ความสนใจใฝ่รู้
• ความรู้ในระเบียบวิธีวิจัย
• ทักษะการตัดสินใจ
• ทักษะการกำกับติดตาม/ตรวจสอบ
• การจัดการความรู้
พฤติกรรม
• ตัดสินใจบนพื้นฐานของข้อมูลและการประเมินความเป็นไปได้
• ประเมินผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นในการเปลี่ยนแปลงหรือปรับเปลี่ยนระเบียบและบทบาทหน้าที่ของ HR
• สามารถถ่ายทอดความรู้และแนวปฏิบัติที่ดีไปสู่ฝ่ายอื่นๆได้
• ประยุกต์ใช้ข้อมูลที่ได้รับจากผู้เกี่ยวข้องต่างๆเพื่อนำไปสู่ความสำเร็จขององค์การ
• รวบรวมข้อมูลที่สำคัญต่างๆขององค์การ
• พัฒนาแนวปฏิบัติที่เป็นเลิศ (Best practice) บนพื้นฐานของงานวิจัย ประสบการณ์ งานเขียน และแหล่งข้อมูลที่เชือถือได้
• วิเคราะห์ข้อมูลเพื่อยืนยันถึงแนวปฏิบัติที่เป็นเลิศ (Best practice)
• กำหนดตัวชี้วัดผลลัพธ์
• วิเคราะห์ข้อมูลจากงานวิจัยและแนวปฏิบัติต่างๆที่มีอยู่จำนวนมากได้

ระดับต้น (early caree) ระดับกลาง (mid-level)
• รวบรวมข้อมูลและจัดเก็บข้อมูลอย่างเป็นระบบ เช่น ข้อมูลการสำรวจ การจัดทำ Focus Group
• พัฒนาความรู้ในการใช้ประโยชน์จากข้อมูล งานวิจัย เพื่อสนับสนุนทำงาน
• รายงานข้อมูลที่เข้ามาใหม่หรือที่มีความสัมพันธ์กัน
• พัฒนาการทำงานเบื้องต้นโดยยึดหลักสถติ งานวิจัย และการวัดผล
• ระบุแหล่งที่มาของข้อมูล และเรียนรู้การสืบค้นข้อมูลสำคัญเพื่อนำมาแก้ไขปัญหาการทำงาน
• รวบรวมและจัดเก็บข้อมูลให้เป็นระบบ
• วิเคราะห์ข้อมูลในขั้นต้นจากการจัดเก็บและทำรายงานนำเสนอต่อ HR ระดับอาวุโส • พัฒนาความรู้เกี่ยวกับการวัดผล การจัดเก็บข้อมูล และการวิเคราะห์ข้อมูล
• พัฒนาความรู้เกี่ยวกับสถิติเพื่อการวิเคราะห์
• กำกับดูแลการประเมินผล และระบุปัญหาที่เกิดขึ้นเพื่อหาแนวทางการแก้ไข
• ประเมินข้อมูลที่ได้รับตามหลักการวิจัย
• พัฒนาความรู้ในการใช้ข้อมูล และงานวิจัย เพื่อเปรียบเทียบและตัดสินใจ
• กำหนดรูปแบบของข้อมูลที่จะนำเสนอต่อระดับที่สูงขึ้นไป
• บริหารจัดการโครงการนำร่อง หรือกรณีศึกษาเพื่อแก้ไขปัญหาในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง
• วิเคราะห์ข้อมูล และรายงานแนวโน้ม
• วิเคราะห์ข้อมูลเพื่อหาสาเหตุของปัญหา
• นำระเบียบวิธีวิจัยมาใช้ในการทำงาน

ตาราง มาตรฐานพฤติกรรมในสมรรถนะ Critical Evaluation จำแนกตามระดับ

ระดับอาวุโส (senior-level) ระดับบริหาร (executive)
• สังเคราะห์ข้อมูลต่างๆขององค์การให้เกิดสารสนเทศใหม่ เช่น ประเด็นปัญหา โอกาส และการเปลี่ยนแปลง
• พัฒนาความรู้เกี่ยวกับสถิติเพื่อการวิเคราะห์
• จัดเตรียมการฝึกอบรมและกำกับดูแลทั้งพนักงานระดับสูงและต่ำกว่าในการประเมิน
• พัฒนา Best Practice บนพื้นฐานงานวิจัยที่เข้มงวด
• แสดงให้เห็นถึงความแตกต่างระหว่างแนวทางการแก้ไขปัญหาที่ผ่านการทดสอบ กับแนวทางที่ไม่ได้ผ่านการทดสอบ
• นำงานวิจัยและผลการประเมินไปสู่การจัดเตรียมทรัพยากรเพื่อแก้ไขปัญหาหรือดำเนินการในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง
• บริหารจัดการการประเมินผลในองค์การให้มีประสิทธิภาพ
• ดำเนินการจัดทำกรณีศึกษาหรือโครงการนำร่องในการแก้ไขปัญหาที่มีลักษณะเฉพาะ
• ระบุประเด็นสำคัญที่ได้จากการทดสอบ หรือโครงการนำร่อง และบูรณาการข้อค้นพบที่ได้ไปสู่การปฏิบัติ
• พัฒนาความรู้เกี่ยวกับการใช้ข้อมูล งานวิจัย การเปรียบเทียบ (benchmarks) การเชื่อมโยง HR กับธุรกิจ และการพัฒนาเกณฑ์การตัดสินใจ
• พัฒนาองค์ความรู้ในการแปลงข้อมูลไปสู่ดารจัดทำข้อเสนอแนะ
• ดำเนินการตัดสินใจบนพื้นฐานข้อมูลที่ผ่านการวิคราะห์เพื่อขับเคลื่อนความสำเร็จของธุรกิจ
• กำหนดทิศทางของ HR และองค์การ โดยการประเมินความเสี่ยง และประเมินปัจจัยสภาพแวดล้อมต่างๆ
• ใช้ข้อมูลและกลยุทธ์ในการตัดสินใจอย่างเป็นระบบ
• สนับสนุนกระบวนการปรับปรุงการทำงานบนพื้นฐานข้อมูลเชิงประจักษ์
• สื่อสารผลกระทบจากการดำเนินการตามกลยุทธ์ด้วยข้อมูลเชิงประจักษ์หรือข้อมูลที่ผ่านการทดสอบ
• ประยุกต์และแปลงข้อค้นพบที่ได้มาปรับปรุงนโยบายที่มีประสิทธิภาพ ภายใต้บริบทขององค์การ
• ใช้ความตระหนักและพิจารณาถึงสภาพแวดล้อมภายนอกก่อนการตัดสินใจ

ตาราง มาตรฐานพฤติกรรมในสมรรถนะ Critical Evaluation จำแนกตามระดับ (ต่อ)

สมรรถนะที่ 9: Business Acumen
คำนิยาม
ความสามารถในการทำความเข้าใจและประยุกต์ใช้ข้อมูลต่างๆเพื่อนำไปสู่การกำหนดกลยุทธ์ขององค์การ
สมรรถนะย่อย (Sub Competencies)
• การวางแผนเชิงกลยุทธ์
• ความรอบรู้ในธุรกิจ
• การคิดอย่างเป็นระบบ
• การบริหารจัดการ
• ความรู้ในเรื่องการเงินและบัญชี
• ความรู้ในเรื่องการขายและการตลาด
• ความรู้ในเรื่องเทคโนโลยี
• ความรู้ในเรื่องตลาดแรงงาน
• ความรู้ในเรื่องการจัดการธุรกิจ/โลจิสติกส์
• ความรู้ในเรื่องแนวนโยบายและกฎระเบียบของภาครัฐ
• ความรู้ในการวิเคราะห์และเชื่อมโยงงาน HR สู่ตัวชี้วัดทางธุรกิจ
พฤติกรรม
• สามารถอธิบายและมีความเข้าใจถึงความสัมพันธ์เชิงกลยุทธ์ระหว่างประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล กับการทำงานของฝ่ายต่างๆ
• สามารถอธิบายและมีความเข้าใจถึงบทบาทหน้าที่ รวมทั้งการดำเนินการของฝ่ายต่างๆในองค์การ
• มีความเข้าใจถึงสภาพแวดล้อมทางการแข่งขันของธุรกิจและอุตสาหกรรม
• มีความเข้าใจความสัมพันธ์ต่างๆในองค์การเพื่อมุ่งไปสู่ความสำเร็จของธุรกิจ
• ใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ในองค์การเพื่อให้เกิดการเรียนรู้ร่วมกันของทุกฝ่าย และเพื่อการตัดสินใจ
• สามารถนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้เพื่อแก้ไขปัญหาของธุรกิจได้

ระดับต้น (early career) ระดับกลาง (mid-level)
• มีความรู้เบื้องต้นในเรื่องธุรกิจ เช่น ผลิตภัณฑ์หรือบริการ
• รวบรวมข้อมูลที่สำคัญเกี่ยวกับ HR เช่น แนวโน้มของตลาดแรงงาน
• จัดระเบียบงานและกระบวนการเพื่อทำภารกิจตามที่ได้รับมอบหมาย
• ระบุปัญหาที่เกิดจากการปฏิบัติงานเบื้องต้น และให้ข้อเสนอแนะเพื่อแก้ไขปัญหา
• ศึกษาข้อมูลคู่แข่งขันขององค์การ
• พัฒนาความรู้และทำความเข้าใจเกี่ยวกับการวิเคราะห์ต้นทุน

• มีความรู้เกี่ยวกับ business units ขององค์การ
• รวบรวมข้อมูลที่สำคัญเกี่ยวกับ HR เช่น แนวโน้มของตลาดแรงงาน
• พัฒนาทักษะในการเชื่อมโยงธุรกิจเข้าสู่โครงการของ HR
• พัฒนาและจัดทำการตลาดให้แก่งาน HR เพื่อสื่อสารไปยังส่วนต่างๆทั้งภายในและภายนอกองค์การ
• มีความรู้เกี่ยวกับสายงานธุรกิจขององค์การ รวมทั้งคู่แข่งขัน
• บริหารจัดทำโครงการและจัดทำงบประมาณ
• วิเคราะห์ข้อมูล ที่เกี่ยวกับ HR เพื่อจัดทำข้อเสนอแนะ
• กำนหดกิจกรรมหลัก เพื่อแสวงหาแนวทางการสร้างมูลค่าเพิ่ม ตามหลักการวิเคราะห์ต้นทุน
• บริหารจัดการเพื่อปรับปรุงกระบวนการทำงาน
• สามารถประยุกต์องค์ความรู้ทั้งการเงิน การตลาด การขาย เศรษฐกิจ เข้าสู่การดำเนินการและนโยบายของ HR ได้
• ปฏิบัติตามแผนในการนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้ในงาน HR และธุรกิจ

ตาราง มาตรฐานพฤติกรรมในสมรรถนะ Business Acumen จำแนกตามระดับ

ระดับอาวุโส (senior-level) ระดับบริหาร (executive)
• ประเมินความรู้และสถานการณ์ทั้งหมดของธุรกิจเพื่อกำหนดแผนการทำงานของ HR
• พัฒนากลยุทธ์ของ HR เพื่อขับเคลื่อนผลสำเร็จของธุรกิจ
• จัดทำ Action Plan เพื่อแสวงหาคนเก่งในตลาดแรงงาน
• พัฒนากลยุทธ์ของ HR เพื่อสื่อสารไปยังส่วนต่างๆทั้งภายในและภายนอกองค์การ
• กำหนดเป้าหมาย แผนงาน และงบประมาณที่จำเป็น
• พัฒนากลยุทธ์ทางธุรกิจร่วมกับผู้บริหารขององค์การ
• ใช้ความรู้ทางธุรกิจและความรู้ด้าน HR เข้ามาช่วยในการตัดสินใจ
• มีความรู้ในเรื่องปัจจัยทางเศรษฐกิจ สภาพแวดล้อมทางการบริหาร และผลกระทบที่มีต่อการดำเนินการขององค์การ
• เสนอแนะแผนงานการปรับปรุงการดำเนินการของธุรกิจ
• สร้างความเชื่อมั่นว่างาน HR จะก่อให้เกิดมูลค่าเพิ่มแก่ธุรกิจ

• ประเมินความรู้และสถานการณ์ทั้งหมดของธุรกิจเพื่อกำหนดแผนการทำงานของ HR
• เปรียบเทียบคู่แข่ง และเปรียบเทียบระหว่างกลุ่มอื่นที่เกี่ยวข้อง
• สื่อสารและสั่งการในการเข้าสู่ตลาดแรงงานทั้งในท้องถิ่นและระดับสากล เพื่อเสริมสร้างความสำเร็จขององค์การ
• พัฒนากลยุทธ์ของ HR เพื่อขับเคลื่อนผลสำเร็จของธุรกิจ
• มีความรู้ในเรื่องปัจจัยทางเศรษฐกิจ สภาพแวดล้อมทางการบริหาร และผลกระทบที่มีต่อการดำเนินการขององค์การ
• กำหนดกิจกรรมหลัก เพื่อแสวงหาแนวทางการสร้างมูลค่าเพิ่ม ตามหลักการวิเคราะห์ต้นทุน
• กำหนดกลยุทธ์ในการนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้ในงาน HR เพื่อแก้ไขปัญหาของธุรกิจ
• เป็นผู้สนับสนุนเชิงกลยุทธ์ และการตัดสินใจ
• พัฒนากลยุทธ์ของธุรกิจร่วมกับผู้บริหารองค์การ
• พัฒนากลยุทธ์เพื่อแสวงหาคนเก่งในตลาดแรงงาน
• ประเมินสภาพแวดล้อม จัดทำ SWOT ของธุรกิจที่สอดคล้องกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์
• สร้างความสอดคล้อง โดยการพัฒนาแนวทางการแก้ไขปัญหาที่เชื่อมโยงงาน HR เข้าสู่ธุรกิจ
• พัฒนาแนวทางการแก้ไขปัญหา โดยการวิเคราะห์ผลกระทบ ผลตอบแทน การลงทุน (ROI) และตัวชี้วัดทางธุรกิจอื่นๆ
• พิจารณาทุกปัญหาในองค์การด้วยการบูรณาการแนวทางด้าน HR และออกแบบกลยุทธ์เพื่อให้ได้รับผลตอบแทนทางธุรกิจสูงสุด
ตาราง มาตรฐานพฤติกรรมในสมรรถนะ Business Acumen จำแนกตามระดับ (ต่อ)


มาตรฐานอาชีพและคุณวุฒิวิชาชีพกลุ่มอาชีพนักทรัพยากรมนุษย์ของ HRCI

HR Certification Institute หรือ HRCI ก่อตั้งขึ้นในปี ค.ศ.1976 โดย SHRM เพื่อดำเนินการในส่วนของการจัดทดสอบเพื่อรับรองมาตรฐานวิชาชีพ HRCI เป็นสถาบันที่ได้รับการยอมรับอย่างมากในระดับสากลด้านการรับรองวิชาชีพนักบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งในปัจจุบันได้ดำเนินการในการรับรองวิชาชีพ แก่นักบริหารทรัพยากรบุคคลกว่า 130,000 คน จาก 100 กว่าประเทศทั่วโลก ด้วยเหตุนี้การรับรองวิชาชีพจากสถาบัน HRCI จึงเป็นที่ยอมรับซึ่งแสดงให้เห็นถึงคุณค่าและความสำเร็จของวิชาชีพนักบริหารทรัพยากรบุคคลต่อองค์การต่างๆในระดับสากล
ในการรับรองคุณวุฒิวิชาชีพของสถาบัน HRCI ได้รับการรับรองจาก National Commission for Certifying Agencies (NCCA) ซึ่งเป็นองค์การอิสระด้านการรับรองวิชาชีพ โดย NCCA ได้รับรองหน่วยงานที่ให้บริการรับรองคุณวุฒิวิชาชีพไปแล้วว่า 120 องค์การ จากหลายสาขาอุตสาหกรรม โดยองค์การดังกล่าวต้องรักษามาตรฐานอย่างเข้มงวดในการรับรองคุณวุฒิวิชาชีพ ตามระเบียบที่ NCCA กำหนด

รายละอียดการกำหนดระดับคุณวุฒิ
การกำหนดระดับคุณวุฒิวิชาชีพของสถาบัน HRCI ได้จำแนกออกเป็น 5 ระดับ โดยแบ่งตามคุณสมบัติ และประสบการณ์ของการบริหารทรัพยากรบุคคล ได้แก่ระดับ PHR, SPHR, GPHR, HRBP และ HRMP โดยในแต่ละระดับจะจัดให้มีสมรรถนะ และเกณฑ์การวัด รวมทั้งแบบทดสอบที่แตกต่างกัน ซึ่งคุณวุฒิวิชาชีพของสถาบัน HRCI ทั้ง 5 ระดับ มีดังนี้

คุณวุฒิวิชาชีพระดับ PHR และ SPHR
- Professional in Human Resources (PHR ) เป็นคุณวุฒิวิชาชีพนักบริหารทรัพยากรบุคคลในระดับเทคนิคหรือปฏิบัติการ (Technical/Operational) ซึ่งลักษณะงานจะเป็นการปฏิบัติงานที่มีอยู่ตามภารกิจของแผนก มากกว่าจะเป็นการริเริ่มงานใหม่ๆเพื่อตอบสนองภาพรวมขององค์การ
- Senior Professional in Human Resources(SPHR) เป็นคุณวุฒิวิชาชีพนักบริหารทรัพยากรบุคคลในระดับนโยบายหรือเชิงกลยุทธ์ (Strategic/HR Policy Issue) คุณวุฒินี้ออกแบบมาสำหรับนักบริหารทรัพยากรบุคคลที่รับผิดชอบงานออกแบบและวางแผนเกี่ยวกับนโยบายหรือหลักปฏิบัติของ HR รวมทั้งอยู่ในระดับที่การตัดสินใจจะกระทบต่อบุคลกรทั้งหมดในองค์การ
การสอบนักทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพ(PHR) และนักทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพอาวุโส จะถูกสร้างขึ้นโดยใช้ องค์ความรู้PHR และ SPHR ซึ่งแสดงความรับผิดชอบและความรู้ที่จำเป็นโดยบุคคลที่เป็นมืออาชีพ องค์ความรู้ PHR และ SPHR ถูกสร้างขึ้นโดยผู้เชี่ยวชาญเรื่องทรัพยากรบุคคลผ่านการศึกษาวิเคราะห์ การปฏิบัติอย่างเข้มงวดและการตรวจสอบโดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่ทำงานในด้านเครื่องมือที่ใช้ในการสำรวจอย่างผ่านกว้างขวาง และมีการปรับปรุงเป็นระยะ ๆ เพื่อให้แน่ใจว่ามีความสอดคล้องกับการปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลในสถานการณ์ปัจจุบัน
องค์ความรู้ระดับ PHR และ SPHR มีการปรับปรุงเป็นระยะทุกๆ 5 ปี เพื่อให้แน่ใจว่ามีความสอดคล้องกับ การปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลในปัจจุบัน โดยผ่านการพิจารณาจากผู้เชี่ยวชาญในด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ปัจจุบันกำหนดองค์ความรู้อย่างละ 6 ด้าน ประกอบด้วย
องค์ความรู้ น้ำหนักองค์ความรู้
(ร้อยละ)
PHR SPHR
Business Management and Strategy
ครอบคลุมในด้านการพัฒนา และการสนับสนุน เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร พันธกิจ วิสัยทัศน์ ค่าวัตถุประสงค์ และการกำหนดนโยบาย แนะนำแนวทางและ กระบวนการการเปลี่ยนแปลง ประเมินประสิทธิผลขององค์กร ในฐานะที่เป็นผู้นำองค์กร 11 30

Workforce Planning and Employment
ครบคลุมในเรื่องของ การพัฒนา การนำไปปฏิบัติ และการประเมินผลการจัดหา
การสรรหา การว่าจ้าง การปฐมนิเทศ การวางแผนการสืบทอดการปฏิบัติงาน
การเก็บรักษา เพื่อให้แน่ใจว่ามีได้ผู้ปฏิบัติงานที่มีความสามารถในการทำงานเพื่อให้เกิดผลบรรลุ เป้าหมายวัและตถุประสงค์ขององค์กร 24 17

Human Resource Development
การพัฒนา ดำเนินการและการประเมินผลกิจกรรมของ โปรแกรมในการฝึกอบรมพนักงานและการพัฒนาการประเมินประสิทธิภาพการทำงานและความสามารถรวมถึงประสิทธิภาพการทำงาน เพื่อให้แน่ใจว่าความรู้ ทักษะความสามารถและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานตอบสนองความต้องการขององค์กรและบุคคลในปัจจุบันและอนาคตได้ 18 19

Compensation and Benefits
ครอบคลุมถึงการพัฒนา / การเลือกการใช้ / การบริหารและ
การประเมินค่าชดเชยและผลประโยชน์สำหรับทุก
กลุ่มพนักงานเพื่อสนับสนุนเป้าหมายและวัตถุประสงค์ชององค์กร

19 13

Employee and Labor Relations
การพัฒนา การนำไปปฏิบัติ / การบริหารและการประเมินผล สถานที่ทำงานเพื่อรักษาความสัมพันธ์และ สภาพการทำงานที่สมดุล ตลอดจนประสานความต้องการและสิทธิระหว่าง นายจ้างและพนักงาน เพื่อการสนับสนุนเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร 20 14

Risk Management
การบริหารความเสี่ยง โดยการการพัฒนา การนำไปปฏิบัติ การบริหารและการประเมินผล โปรแกรมวิธีการและนโยบายเพื่อที่จะให้เกิดความปลอดภัยของสภาพแวดล้อมในการทำงานที่และการป้องกัน องค์กรจากความรับผิดที่อาจเกิดขึ้นได้ 8 7


คุณวุฒิวิชาชีพระดับ GPHR

Global Professional in Human Resources (GPHR) เป็นคุณวุฒิวิชาชีพนักบริหารทรัพยากรบุคคลในระดับที่มีความรู้ความเชี่ยวชาญในระดับสากล (Global/International HR) เหมาะสำหรับนักทรัพยากรบุคคลที่มีขอบเขตความรับผิดชอบในงานมากกว่า 1 ประเทศ โดยมีลักษณะงานคือการพัฒนากลยุทธ์ด้าน HR ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคลระหว่างประเทศ
องค์ความรู้ระดับ GPHR มีการปรับปรุงเป็นระยะทุกๆ 5 ปี เพื่อให้แน่ใจว่ามีความสอดคล้องกับ
การปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลในปัจจุบัน โดยผ่านการพิจารณาจากผู้เชี่ยวชาญในด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ปัจจุบันกำหนดองค์ความรู้ 5 ด้าน ประกอบด้วย

องค์ความรู้
น้ำหนักองค์ความรู้
(ร้อยละ)
Strategic HR Management
การพัฒนากลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลทั่วโลกที่ให้การสนับสนุน ระยะสั้นและระยะยาวต่อเป้าหมาย วัตถุประสงค์ และค่านิยม ขององค์กร 25
Global Talent Acquisition and Mobility
การพัฒนา การดำเนินงานและการประเมินผล
กลยุทธ์พนักงานทั่วโลกเพื่อสนับสนุนวัตถุประสงค์องค์กร ในลักษณะที่เหมาะสมกับวัฒนธรรม รวมถึงการใช้ประโยชน์จากสร้าง “ภาพลักษณ์” ของสถานที่ทำงาน; การปฏิบัติงาน และการวิเคราะห์ต้นทุน และการดึงดูดการสรรหาว่าจ้างและ การจัดการการเคลื่อนไหวทั่วโลกเพื่อตอบสนองวัตถุประสงค์ทางธุรกิจ
21

Talent and Organizational Development
การออกแบบการดำเนินงานและวิธีการประเมินผลองค์กร การพัฒนาโปรแกรม รวมถึง กระบวนการในการพัฒนาธุรกิจอย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อสนับสนุน พนักงานทั่วโลกเป้าหมายวัฒนธรรมและค่านิยม 22

Global Compensation and Benefits
การจัดตั้งและการประเมินผลกลยุทธ์ของค่าตอบแทนและผลประโยชน์ทั่วโลก ที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ ทางธุรกิจ ซึ่งรวมถึงผลตอบแทนทางการเงินและที่ไม่ใช่ตัวเงิน 17
Workforce Relations and Risk Management
การออกแบบการดำเนินงานและการประเมินผลของกระบวนการ และการปฏิบัติที่ปกป้องหรือปรับปรุงคุณค่าขององค์กร ซึ๋งรวมถึงการจัดการความเสี่ยงเพื่อให้มั่นใจต่อการปฏิบัติตาม และทำให้เกิดความสมดุลระหว่าง นายจ้างและลูกจ้างรวมทั้งคำนึงถึง สิทธิและความรับผิดชอบพื้นฐานระดับสากล 15

คุณวุฒิวิชาชีพระดับ HRBP
Human Resource Business Professional (HRBP) เป็นคุณวุฒิวิชาชีพนักบริหารทรัพยากรบุคคลในระดับเทคนิคหรือปฏิบัติการ (Technical/Operational) เทียบเท่ากับ PHR แต่เป็นคุณวุฒิและรูปแบบการทดสอบที่ออกแบบมาเฉพาะนักบริหารทรัพยากรบุคคลที่ปฏิบัติงานนอกประเทศสหรัฐอเมริกา
องค์ความรู้ระดับ HRBP มีการปรับปรุงเป็นระยะทุกๆ 5 ปี เพื่อให้แน่ใจว่ามีความสอดคล้องกับ การปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลในปัจจุบัน โดยผ่านการพิจารณาจากผู้เชี่ยวชาญในด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ปัจจุบันกำหนดองค์ความรู้ 6 ด้าน ประกอบด้วย
องค์ความรู้
น้ำหนักองค์ความรู้
(ร้อยละ)
HR Administration
การตรวจสอบกิจกรรมต่างๆ เพื่อหาโอกาสที่จะ ปรับปรุงโดยใช้ตัวชี้วัดความสำเร็จรวมถึงการบำรุงรักษาข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรบุคคล ซึ่งอาจรวมถึงการตอบคำถามผ่านเอกสารที่เป็นลายลักอักษร หรือ ผ่านระบบฐานข้อมูลทรัพยากรมนุษย์ 22
Recruitment and Selection
การนำขั้นตอนการจ้างงานไปปฏิบัติ เริ่มต้นด้วย การหาพนักงานที่มีศักยภาพผ่านการเตรียมความพร้อม ต่อด้วย กระบวนการให้ข้อมูลเกี่ยวกับงานและการจัดการกระบวนการสัมภาษณ์
และสุดท้ายคือการเลือกพนักงานเข้าสู่การปฎิบัติงาน 22
Employee Relations and Communication
ส่งเสริมนโยบายด้านทรัพยากรบุคคลและส่งเสริมวิธีการในการติดต่อสื่อสาร
กับพนักงานผ่านวิธีการของต่างๆ เช่น การสัมภาษณ์และวิธีการอื่นๆ เช่นการสื่อสารผ่านเวปไซด์ขององค์กร หรือ การสร้างโปรแกรมกิจกรรมเพื่อการให้รางวัล 20
Training and Development
การพัฒนาและการส่งมอบโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นพื้นฐานและ การเก็บรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับโปรแกรมการฝึกอบรม เช่น ความต้องการการฝึกอบรมของพนักงานและการประเมินผล
ของโปรแกรม การตรวจสอบผลการดำเนินงาน และการเตรียมการชแผนการพัฒนา 15
Compensation and Benefits
การให้ข้อมูลเกี่ยวกับค่าตอบแทนและผลประโยชน์ แก่พนักงานการพัฒนาและการให้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับเงินเดือนในรูปแบบของการสำรวจเงินเดือนและ เงินโบนัส 14
Health, Safety and Security
ส่งเสริมสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัยและให้กำลังใจ ในการมีส่วนร่วมของพนักงานในโปรแกรมสุขภาพ และบันทึกเหตุการณ์ที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน เช่น การบาดเจ็บ 7

คุณวุฒิวิชาชีพระดับ HRMP

Human Resource Management Professional (HRMP) เป็นคุณวุฒิวิชาชีพนักบริหารทรัพยากรบุคคลในระดับนโยบายหรือเชิงกลยุทธ์ (Strategic/HR Policy Issue) เทียบเท่ากับ SPHR แต่เป็นคุณวุฒิและรูปแบบการทดสอบที่ออกแบบมาเฉพาะนักบริหารทรัพยากรบุคคลที่ปฏิบัติงานนอกประเทศสหรัฐอเมริกา
ความรู้ระดับ HRMP มีการปรับปรุงเป็นระยะทุกๆ 5 ปี เพื่อให้แน่ใจว่ามีความสอดคล้องกับ
การปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลในปัจจุบัน โดยผ่านการพิจารณาจากผู้เชี่ยวชาญในด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ปัจจุบันกำหนดองค์ความรู้ 4 ด้าน ประกอบด้วย

องค์ความรู้ คำอธิบายองค์ความรู้ น้ำหนักองค์ความรู้
(ร้อยละ)
HR as a Business Leader
การนำ HR function การให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ เพื่อผู้บริหารระดับสูง
และการพัฒนาความร่วมมือกับทุกพื้นที่ในองค์กร เพ่อเอื้อต่อกลยุทธ์โดยรวมขององค์กรผ่านกิจกรรมต่าง ๆ เช่นการประเมินองค์กร การพิจารณาการควบรวมและซื้อกิจการ การดำเนินการด้านทุนมนุษย์ การวิเคราะห์และทำความเข้าใจเกี่ยวกับปัญหาทรัพยากรบุคคลทั่วโลก 32
People Development and Talent Management
People Development: การพัฒนาคน เพื่อพัฒนาทักษะที่จำเป็นในการตอบสนองความต้องการของวัตถุประสงค์องค์กรในปัจจุบันและอนาคตและการสร้างสภาพแวดล้อมขององค์กรที่ส่งเสริมและรักษาพนักงาน
Talent Management: การใช้กลยุทธ์การจัดการความสามารถที่จะรักษา ทุนมนุษย์ ระยะยาวมีประสิทธิภาพเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ รวมถึงการสร้างสภาพแวดล้อมการเรียนรู้ในการพัฒนาวิชาชีพอย่างต่อเนื่อง 29
HR Service Delivery
โดยใช้วิธีการจัดส่งบริการทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพเพื่อส่งมอบโปรแกรมที่ถูกต้องและสอดคล้องกัน เพื่อสนับสนุนการเติบโตขององค์กรอย่างยั่งยืน การสร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานทุกคนสามารถสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ ผ่านเทคโนโลยีทรัพยากรบุคคลและเครื่องมือ ระบุวิธีการจัดส่งบริการทรัพยากรบุคคลที่ใช้โดยกลุ่มที่อาจจะมีผลบังคับใช้ทั่วองค์กร การกำหนดและดำเนินโครงการค่าตอบแทนและผลประโยชน์รวมถึงการจัดการพนักงานที่จะเข้าสู่โปรแกรมและออกจากโปรแกรม 23
Measurement
การส่งเสริมและสนับสนุนการจัดการวัดประสิทธิภาพระดับบุคคลและระดับองค์กรโดยใช้ผลการวัดเหล่านี้เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและเพิ่มมูลค่าขององค์กร 16

ทั้งนี้ การขอรับการทดสอบเพื่อรับรองคุณวุฒิวิชาชีพ เป็นการแสดงให้เห็นถึงความรับผิดชอบและการยอมรับจากการทำงานในด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ผู้ขอรับการทดสอบไม่เพียงแต่จะต้องแสดงให้เห็นถึงองค์ความรู้ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงประสบการณ์และทักษะในงานด้วย เมื่อผ่านการทดสอบแล้ว ยังมีการตรวจสอบย้อนหลัง (Recertification)เพื่อให้เป็นที่แน่ใจว่าผู้ผ่านการทดสอบยังคงมีความรู้ หรือเปลี่ยนแปลงไปอย่างไรบ้าง

คุณสมบัติของผู้สมัคร
ในการขอรับการทดสอบเพื่อการรับรองความเป็นวิชาชีพของนักบริหารทรัพยากรบุคคลจากสถาบัน HRCI จะต้องเป็นผู้ที่มีคุณสมบัติทั้งในด้านคุณวุฒิการศึกษาและประสบการณ์ในการทำงานด้าน HR ตามที่กำหนด เนื่องจากการทดสอบจะเป็นการทดสอบเพื่อวัดความรู้บนพื้นฐานของประสบการณ์ (Experience-based Knowledge) จึงต้องกำหนดคุณสมบัติไว้ เพื่อให้แน่ใจว่าผู้ขอรับการทดสอบจะมีความเหมาะสมต่อการวัดความรู้ที่มีอยู่อย่างแท้จริง โดยสถาบัน HRCI ได้กำหนดคุณสมบัติของผู้ขอรับการทดสอบทั้ง PHR, SPHR,และ GPHRเอาไว้ ดังนี้

ระดับการรับรอง คุณสมบัติ
PHR&HRBP • ประสบการณ์การทำงานด้าน HR อย่างน้อย 1 ปี สำหรับผู้จบการศึกษาในระดับปริญญาโทหรือสูงกว่า
• ประสบการณ์การทำงานด้าน HR อย่างน้อย 2 ปี สำหรับผู้จบการศึกษาในระดับปริญญาตรี
• ประสบการณ์การทำงานด้าน HR อย่างน้อย 4 ปี สำหรับผู้จบการศึกษาในระดับต่ำกว่าปริญญาตรี
SPHR&HRMP
• ประสบการณ์การทำงานด้าน HR อย่างน้อย 4 ปี สำหรับผู้จบการศึกษาในระดับปริญญาโทหรือสูงกว่า
• ประสบการณ์การทำงานด้าน HR อย่างน้อย 5 ปี สำหรับผู้จบการศึกษาในระดับปริญญาตรี
• ประสบการณ์การทำงานด้าน HR อย่างน้อย 7 ปี สำหรับผู้จบการศึกษาในระดับต่ำกว่าปริญญาตรี
GPHR
• ประสบการณ์การทำงานด้าน HR ในระดับนานาชาติอย่างน้อย 2 ปี สำหรับผู้จบการศึกษาในระดับปริญญาโทหรือสูงกว่า
• ประสบการณ์การทำงานด้าน HR ในระดับนานาชาติอย่างน้อย 3 ปี สำหรับผู้จบการศึกษาในระดับปริญญาตรี
• ประสบการณ์การทำงานด้าน HR ในระดับนานาชาติอย่างน้อย 4 ปี สำหรับผู้จบการศึกษาในระดับต่ำกว่าปริญญาตรี
ตาราง คุณสมบัติของผู้มีสิทธิเข้ารับการทดสอบเพื่อการรับรองความเป็นวิชาชีพของนักบริหารทรัพยากรบุคคลจากสถาบัน HRCI

กระบวนการในการขอรับการทดสอบเพื่อรับรองคุณวุฒิวิชาชีพนักบริหารทรัพยากรบุคคลของสถาบัน HRCI

แผนภาพ แสดงกระบวนการในการขอรับการทดสอบเพื่อรับรองคุณวุฒิวิชาชีพนักบริหารทรัพยากรบุคคล ของสถาบัน HRCI

การพัฒนาแบบทดสอบเพื่อรับรองคุณวุฒิวิชาชีพจากสถาบัน HRCI
การทดสอบเพื่อรับรองคุณวุฒิวิชาชีพจากสถาบัน HRCI จะเป็นไปตามแนวคิดการปฏิบัติจริงในสถานการณ์ปัจจุบัน ซึ่งจะมีการพัฒนาและออกแบบแบบทสอบให้ทันสมัยอยู่เสมอ โดยทีมงานผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลจะเข้ามาช่วยในกระบวนการพัฒนาแบบทดสอบทุกขั้นตอน และควบคุมโดยองค์การที่เชี่ยวชาญด้านการทดสอบ กระบวนการพัฒนาแบบทดสอบของสถาบัน HRCI มีดังนี้
- กลุ่มนักบริหารทรัพยากรบุคคลมืออาชีพจะทำการออกแบบการทดสอบบนพื้นฐานองค์ความรู้ และมีการตรวจสอบซ้ำโดยกลุ่มผู้เชี่ยวชาญอีกจำนวนมาก ด้วยวิธีการวิเคราะห์
- กลุ่มนักบริหารทรัพยากรบุคคลที่ได้รับการรับรอง จะดำเนินการออกแบบข้อคำถามบนพื้นฐานองค์ความรู้
- ข้อคำถามที่จัดทำขึ้นจะมีการกระจายให้ผู้เชี่ยวชาญอื่นๆ ทำการทบทวน ตรวจสอบความถูกต้องและเรียบเรียงให้เหมาะสม
- ข้อคำถามที่เรียบเรียงแล้วจะมีการทำ Pre-test เพื่อวิเคราะห์ค่าความน่าเชื่อถือของแบบสอบถาม
- รูปแบบของแบบสอบถามจะได้รับการทบทวนและตรวจสอบอีกครั้งจากกลุ่มผู้เชี่ยวชาญ
- กำหนดเกณฑ์คะแนนที่เหมาะสมเพื่อวัดผลการทดสอบ

ความครอบคลุมและระดับของน้ำหนักการทดสอบ
การทดสอบเพื่อการรับรองความเป็นวิชาชีพของนักบริหารทรัพยากรบุคคลจากสถาบัน HRCI จะเป็นการทดสอบความรู้บนพื้นฐานของประสบการณ์ (Experience-based Knowledge) โดยมีความครอบคลุมในทุกด้านของแนวคิดและหลักการบริหารงานด้าน HR ทั้งนี้ ในระดับการรับรองทั้ง PHR, SPHR และ GPHR จะมีความครอบคลุมและน้ำหนักการทดสอบแตกต่างกันไป ดังนี้

PHR SPHR GPHR
Business Management and Strategy 30% 11% -
Workforce Planning and Employment 17% 24% -
Human Resource Development 19% 18% -
Compensation and Benefits 13% 19% -
Employee and Labor Relations 14% 20% -
Risk Management 7% 8% -
Strategic HR Management - - 25%
Global Talent Acquisition and Mobility - - 21%
Global Compensation and Benefits - - 17%
Talent and Organizational Development - - 22%
Workforce Relations and Risk Management - - 15%

ตาราง แสดงความครอบคลุมและระดับของน้ำหนักการทดสอบ

ทั้งนี้รายละเอียดของข้อคำถามจะแตกต่างกันไปในในแต่ละระดับ มีรายละเอียด ดังนี้
1) การทดสอบ PHR และ SPHR เนื้อหาการสอบจะเป็นไปตามกฎระเบียบที่ใช้อยูในประเทศสหรัฐอเมริกา โดยครอบคลุมในทุกเนื้อหาของการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่ง PHR จะเน้นความรู้และประสบการณ์พื้นฐานในระดับการปฏิบัติงาน (Operation)ส่วน SPHR จะเน้นไปที่ประสบการณ์และความรู้ในระดับบกลยุทธ์และการกำหนดนโยบาย
2) ข้อคำถามใน PHR และ SPHR เป็นข้อคำถามแบบปรนัยจำนวน 175 ข้อ ประกอบด้วย ข้อคำถามเก็บคะแนน 150 ข้อ และคำถาม Pre-Test จำนวน 25 ข้อซึ่งจะกระจายข้อคำถามแบบสุ่ม ทั้งนี้ข้อคำถาม Pre-Test จะไม่นับรวมในผลคะแนนสุดท้าย โดยข้อคำถามแต่ละข้อจะประกอบไปด้วย 4 ตัวเลือก มีตัวเลือกที่ถูกต้องเพียงหนึ่งตัวเลือก และการทดสอบจะอยู่ภายในระยะเวลา 3 ชั่วโมง
3) การทดสอบ GPHR ข้อคำถามใน GPHR เป็นข้อคำถามแบบปรนัย จำนวน 165 ข้อ ประกอบด้วย ข้อคำถามเก็บคะแนน 140 ข้อ และคำถาม Pre-Test จำนวน 25 ข้อซึ่งจะกระจายข้อคำถามแบบสุ่ม ทั้งนี้ข้อคำถาม Pre-Test จะไม่นับรวมในผลคะแนนสุดท้าย โดยข้อคำถามแต่ละข้อจะประกอบไปด้วย 4 ตัวเลือก มีตัวเลือกที่ถูกต้องเพียงหนึ่งตัวเลือก และการทดสอบจะอยู่ภายในระยะเวลา 3 ชั่วโมงเช่นเดียวกับการทดสอบของ PHR และ SPHR