Talent Management หลังยุค Covid-19 ตอนที่ 1

ใกล้จะครบรอบ 1 ปีที่เรารู้จักกับไวรัส Covid-19 กันแล้ว เป็นสัญญาณบ่งบอกว่าเวลาเป็นสิ่งที่ผ่านไปอย่างรวดเร็วเหลือเกิน ในขณะที่กระแสของ digital disruption นั้นยังคงผันผวนอยู่เนือง ๆ ภาระกิจของ HR ก็ยังคงถาโถมเข้ามาอย่างไม่หยุดหย่อนเช่นกัน การพัฒนาคนประสานกับการพัฒนาองค์กรนั้นถือเป็นภาระกิจที่ใหญ่หลวงของวิชาชีพ HR อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ และในขณะที่เกิดภาวะวิกฤตนั้นการหยุดพัฒนาคนก็เหมือนกับเราตัดสินใจดับเครื่องยนต์ตัวหนึ่งในการขับเคลื่อนธุรกิจไปนั่นเอง


สิ่งหนึ่งที่ HR ทั่วโลกต่างให้ความสำคัญนั้นคือการรวบรวมและการวิเคราะห์แนวทางการพัฒนาคน โดยเฉพาะคนเก่ง หรือที่เรามักนิยามว่า talent หรือบางองค์กรใช้คำว่า พนักงานที่มีศักยภาพสูง หรือ high potential หัวข้อนี้ถือเป็นที่จับตามองในวงการ HR ระดับโลก โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับคำถามสำคัญว่า หลังยุค Covid-19 การพัฒนาคนจะมีทิศทางอย่างไร

ให้ data เป็นเข็มทิศ

การจะคาดเดาหรือคะเนอนาคตที่จะเกิดขึ้นในยุคสมัยนี้ต้องยอมรับว่าเป็นเรื่องที่ลำบากและน่าหนักใจเป็นอย่างยิ่ง แล้วเมื่อเกิดการทำงานแบบ new normal ไม่ว่าจะเป็นการทำงานจากที่บ้าน หรือการทำงานแบบ flexible times ล้วนแต่ส่งผลกระทบต่อการเก็บข้อมูลของ HR เป็นอย่างมาก ยกตัวอย่างเช่น บางบริษัทไม่ได้ออกแบบการเก็บข้อมูลของ HR ผ่านระบบออนไลน์ หรือ remote work ดังนั้นหากต้องการจะดึงข้อมูลออกมาจึงเป็นเรื่องที่ชวนให้ปวดหัวทีเดียว แถมยังจะต้องใช้กำลังพลจำนวนหนึ่งในการสร้างระบบดังกล่าวขึ้นมาอีก อย่างไรก็ตาม solutions ของการเก็บข้อมูลดังกล่าวก็ไม่เชิงว่าจะไม่มีเสียทีเดียว ดังเช่น startup เจ้าหนึ่งชื่อ Humanyze ซึ่งมีผู้ร่วมก่อตั้งคือ Ben Waber จากมหาวิทยาลัย MIT นั้นได้คิดค้นระบบการเก็บรวบรวมข้อมูลของพนักงานทั้งองค์กรผ่านทาง platform การทำงานที่พนักงานใช้เป็นประจำ เพื่อวิเคราะห์ว่าสถานการณ์ปัจจุบันมีความน่ากังวลอะไรหรือไม่ เช่น การประชุมที่มากเกินไป หรือเวลาต่อการประชุมที่เริ่มมากเกินไป เชื่อหรือไม่ว่า Microsoft ได้ลองทำ data mining จากข้อมูลของ MS Teams พบว่าการประชุมออนไลน์นั้นเพิ่มมากขึ้นถึง 200% เลยทีเดียว (จำนวนการประชุมทั้งหมด 2.7 พันล้านครั้ง) จากข้อมูลดังกล่าวเราอาจจะวิเคราะห์ต่อไปอีกได้ว่าจากนี้ไปพฤติกรรมของคนวัยทำงานจะเปลี่ยนไปอย่างก้าวกระโดด เช่น มีความคาดหวังถึงการทำงานจากที่บ้านมากขึ้น หรือการทำงานแบบยืดหยุ่นระยะเวลามากขึ้นเป็นต้น

ใช้ technology ประสานความสัมพันธ์

เรามักมองคำว่า AI หรือ ปัญญาประดิษฐ์ไปในภาพติดลบในตลาดแรงงานเสมอ เพราะมันหลีกเลี่ยงไม่ได้ที่จะนึกถึงวันที่หุ่นยนต์จะขึ้นมาครองโลก เหมือนที่ Yuval Noah Harari ผู้เขียนหนังสือ Sapiens: A Brief History of Humankind ซึ่งได้รับความนิยมอย่างกว้างขวาง โดยเขากล่าวถึง useless class หรือชนชั้นมนุษย์ที่จะถูกทดแทนด้วย AI นั่นเอง อย่างไรก็ตามหากเรามองภาพในมุมกว้างดี ๆ แล้วเราจะพบว่า technology ต่าง ๆ นั้นกำลังจะพัฒนา “ความเป็นมนุษย์” เพิ่มมากขึ้นด้วย ยกตัวอย่างเช่น ปัจจุบันนี้หลาย ๆ คู่เริ่มการเชิญเข้าร่วมพิธีมงคลสมรสผ่าน social networks หรือแม้กระทั่งการไปกินข้าวด้วยกันแล้วใช้ระบบ QR payment ในการโอนเงินให้เพื่อน สิ่งเหล่านี้คือสิ่งที่กำลังเกิดขึ้นใน technology ต่าง ๆ เช่นเดียวกับนิยามของ talent ที่เริ่มจะคลุมเครือมากขึ้นเรื่อย ๆ องค์กรไม่สามารถใช้หลักคิดเมื่อ 5 ปีที่แล้วกับ talent ที่กำลังเติบโตในอีก 1 ปีข้างหน้าได้อย่างแน่นอน สิ่งสำคัญที่จะเป็นตัวช่วยองค์กรคือการยอมรับ technology และนำมาใช้ให้เกิดความเป็นคนมากที่สุดนั่นเอง

การสร้างวัฒนธรรมองค์กร – แบบไม่ได้อยู่ด้วยกัน

เชื่อเหลือเกินว่าหากวันนี้เราโยนคำถามไปให้ CEO ทั่วประเทศว่า สิ่งใดน่ากังวลที่สุดในยุค new normal ทุกคนจะต้องมีประเด็นเกี่ยวกับการสร้างวัฒนธรรมองค์กรผุดขึ้นมาเสมอ เช่นเดียวกับที่ Manpower Group เคยทำการสำรวจ CEO ในบริษัท Fortune 500 มาก่อนและพบความกังวลดังกล่าวเช่นกัน อย่างไรก็ดีคำตอบของเรื่องนี้ อยู่ที่เราเปลี่ยนวิธีคิดว่า การสร้างวัฒนธรรมในองค์กร ไม่ได้เริ่มต้นที่สถานที่ แต่หากเป็นผู้คนมากกว่า เราสามารถสร้างวัฒนธรรมขององค์กรผ่านผู้คนได้แม้พวกเขาจะนั่งทำงานอยู่ที่บ้านตัวเอง หรือร้านกาแฟก็ตาม ปัจจัยสำคัญที่สุดที่จะทำให้เรื่องนี้เกิดขึ้นได้คือ ผู้นำองค์กรจะต้องมาเล่นบทผู้สร้างวัฒนธรรมด้วยกันตั้งแต่แรก การสร้าง talent management ก็เช่นเดียวกัน หากเราเริ่มต้นที่ตัวบุคคล เราจะไม่ต้องกังวลถึงสถานที่เลย อย่างไรก็ตามคงมีหลายคนที่สงสัยว่าทำอย่างไร? จะสร้างวัฒนธรรม หรือพัฒนา talent จากที่บ้านเป็นไปได้ด้วยหรือ? คำตอบคือ เป็นไปได้ และเป็นไปแล้ว บริษัทที่ full-remote อย่าง Twitter หรือ Gitlab ต่างมีการสร้างคู่มือการพัฒนาพนักงานแบบที่เรียกว่า “เอกสารที่มีชีวิต” หรือ living documents ซึ่งความหมายคือ การที่พนักงานสามารถเข้าถึงกติกา หรือ ข้อมูลต่างๆ ในองค์กรได้ทั้งหมด ทำให้พนักงานมีวัฒนธรรมของการแลกเปลี่ยนความรู้กันตลอดเวลา นอกจากนี้พนักงานของบริษัทเหล่านี้ยังมีการสร้างวัฒนธรรมที่เรียกว่า เพื่อนช่วยเพื่อน หรือ on-boarding ที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติได้ด้วย

โปรดติดตาม การสร้าง talent หลังยุค covid-9 ตอนที่ 2 ได้ต่อไป


หากท่านผู้อ่านชื่นชอบบทความที่ทาง PMAT ได้นำเสนอ ทาง PMAT ขอเชิญชวนท่านผู้อ่าน และผู้ที่สนใจเข้าร่วมงาน PMAT Thailand HR Day 2020 ระหว่างวันที่ 2-3 ธันวาคม 2020 นี้ โดยหัวข้อที่น่าสนใจนอกเหนือจากเรื่องปัญหาและความท้าทายในอนาคตที่จะเกิดขึ้นในการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลแล้วนั้น ยังมีประสบการณ์และการแลกเปลี่ยนความรู้จากผู้เชี่ยวชาญในสาขาต่าง ๆ ที่ไม่ได้จำกัดเพียง HR เท่านั้น โปรดติดตามรายละเอียดได้จาก Facebook Fan Page ของ PMAT




อ้างอิง
https://www.humanyze.com/
https://www.microsoft.com/en-us/microsoft-365/blog/2020/04/09/remote-work-trend-report-meetings/
https://www.theguardian.com/technology/2016/may/20/silicon-assassins-condemn-humans-life-useless-artificial-intelligence
https://workforce-resources.manpowergroup.com/closing-the-skills-gap-know-what-workers-want/closing-the-skills-gap-know-what-workers-want