งบพัฒนาทีม HR ปี 2027 ควรลงทุนกับใครก่อน

บางครั้งเราเริ่มจากรายชื่อคนที่ยังไม่ได้ไปอบรมหรือหลักสูตรที่กำลัง ได้รับความสนใจ ทั้งที่คำถามซึ่งควรมาก่อนคือ “ปีหน้าองค์กรต้องพึ่งใครในทีมHR มากขึ้น และเขาต้องทำอะไร ให้ได้ดีกว่าวันนี้”

ถ้างบมีจำกัดให้เริ่มจากคนที่ต้องรับผิดชอบโจทย์สำคัญของธุรกิจมีช่องว่างด้านความสามารถที่ชัดเจน และมีโอกาสนำสิ่งที่เรียนไปใช้จริงการเลือกเช่นนี้ช่วยให้ทั้งผู้เรียนและผู้อนุมัติงบเห็นเป้าหมายเดียวกันตั้งแต่ต้น

เริ่มจากโจทย์งานที่ทีมHR ต้องรับมือ

ลองนึกถึงวันที่ผู้บริหารถามว่า“ทำไมคนเก่งถึงลาออก และเราควรทำอะไรต่อ” งานของ HR อาจเริ่มจากการ รายงานอัตราลาออกแต่คำตอบที่ธุรกิจต้องใช้คือ คนกลุ่มไหนกำลังออกสาเหตุใดที่ควรแก้ก่อนและแต่ละทางเลือก จะกระทบงานหรืองบประมาณอย่างไร

หรือเมื่อฝ่ายขายต้องการเพิ่มคน HR ต้องช่วยคิดต่อว่า ปัญหาเกิดจากจำนวนคน ทักษะ หรือวิธีทำงาน การอนุมัติรับ เพิ่มจะช่วยแก้ปัญหาได้แค่ไหนและมีทางเลือกอื่นที่ควรพิจารณาหรือไม่

โจทย์เหล่านี้ทำให้เห็นชัดขึ้นว่าใครในทีมต้องพัฒนาด้านใดคนหนึ่งอาจต้องฝึกอ่านข้อมูลให้เห็นปัญหา อีกคนต้อง ฝึกเสนอทางเลือกส่วนหัวหน้าทีมอาจต้องพัฒนาการจัดลำดับการลงทุนด้านคนให้สอดคล้องกับแผนธุรกิจ

พัฒนาตามความรับผิดชอบของแต่ละคน

บทบาทต่อไปนี้เป็นแนวทางสำหรับวางแผนพัฒนาไม่ใช่ลำดับตำแหน่งตายตัว เพราะขอบเขตงาน HR ของแต่ละองค์กรต่างกัน

HR Middle Manager วางรากฐานให้เชื่อมกับงานธุรกิจ

คนที่ดูแลงานHR ประจำวันควรได้พัฒนาการวางแผนกำลังคนและบริหาร Talent ให้ตอบความต้องการ ของหน่วยงานเช่น เปลี่ยนจากการรับคำขอเปิดตำแหน่งมาเป็นการช่วยวิเคราะห์ว่าทีมต้องการคนแบบไหน เพราะอะไร และเมื่อไรพร้อมจัดทำแผนที่นำไปใช้ได้จริง

Senior HRและ HRBP เสนอทางเลือกที่ผู้บริหารใช้ตัดสินใจได้

คนที่ทำงานใกล้ชิดกับหัวหน้าหน่วยธุรกิจต้องฝึกตั้งคำถามใช้ข้อมูล และอธิบายผลของทางเลือกด้านคน เช่น เมื่อทีมมีปัญหาคนลาออกจะเลือกปรับบทบาท พัฒนาหัวหน้างาน หรือทบทวนค่าตอบแทนด้วยเหตุผลอะไรความสามารถนี้ช่วยให้บทสนทนาไปถึงการตัดสินใจและการลงมือแก้ปัญหา

HR Head และHR Director จัดลำดับการลงทุนด้านคน

เมื่อรับผิดชอบงาน HR ทั้งระบบ ความท้าทายคือการเลือกว่าจะลงทุนเรื่องใดก่อนหากองค์กรต้องการขยายธุรกิจ ควรเพิ่มกำลังคน พัฒนาผู้นำหรือเสริมทักษะทีมเดิมอย่างไร ผู้บริหาร HR ต้องเชื่อม People Strategyกับแผนธุรกิจ และกำหนดผลลัพธ์ที่ติดตามได้

ผู้ที่เตรียมรับบทบาทCHRO เรียนรู้ผ่านการตัดสินใจจริง

การเตรียมผู้นำHR คนต่อไปต้องมีทั้งการเรียนรู้และประสบการณ์ทำงานข้ามสายงานควรเปิดโอกาสให้เขาร่วม แก้โจทย์กับผู้บริหาร เข้าใจข้อจำกัดของธุรกิจและรับผิดชอบการตัดสินใจที่มีผลต่อทั้งองค์กร โดยมีผู้ให้คำแนะนำ ระหว่างทาง

หลังเรียนต้องมีพื้นที่ให้ใช้สิ่งที่เรียน

การพัฒนาไม่ได้จบในวันที่กลับจากห้องเรียนก่อนส่งคนไปอบรม หัวหน้าและผู้เรียนควรตกลงกันว่าจะนำความรู้กลับมาใช้กับงานชิ้นใด และจะทบทวนผลเมื่อไร

ตัวอย่างเช่นผู้ที่เรียนด้านข้อมูลอาจกลับมาวิเคราะห์การลาออกของกลุ่มงานสำคัญพร้อมเสนอแนวทางแก้ไขส่วนผู้ที่พัฒนาด้านกลยุทธ์อาจรับผิดชอบร่างแผนกำลังคนของหน่วยธุรกิจหนึ่งแล้วนำมาหารือกับผู้บริหารวิธีนี้ทำให้การเรียนมีทั้งโจทย์ก่อนเข้าเรียนและงานให้ทดลองใช้หลังเรียน

เลือกเส้นทางการเรียนรู้ให้ตรงกับเป้าหมาย

เมื่อรู้แล้วว่าต้องการพัฒนาใครและเพื่ออะไรการเลือกหลักสูตรก็ชัดขึ้น SHRM Advanced Certificate in Human Resource Management (ACHRM) โดย PMAT ร่วมกับ SHRM มีทางเลือกให้จัดแผนตามความต้องการ

‍

‍

Pathway 1: Talent &H R Operations — 4 Modules เรียน 8 วัน

Pathway 2: Strategic HR Leadership — 4 Modules เรียน 8 วัน

Full Program — ครบ 8Modules เรียน 16 วัน

Pathway เป็นทางเลือกสำหรับผู้ที่ต้องการพัฒนาเฉพาะด้านส่วน Full Program เหมาะกับผู้ที่ต้องการเรียนรู้ ภาพรวมงาน HR ทั้งระบบควรเลือกจากงานที่รับผิดชอบและเป้าหมายการพัฒนา โดยพิจารณาเนื้อหาแต่ละ Module ประกอบด้วย

ก่อนอนุมัติงบปี 2027 ลองระบุให้ได้ว่า

·       ใครต้องรับผิดชอบโจทย์สำคัญของธุรกิจ

·       เขายังต้องพัฒนาความสามารถด้านใดและ

·       หลังเรียนจะนำสิ่งนั้นไปสร้างผลลัพธ์อะไร

คำตอบนี้จะช่วยให้แผนพัฒนาทีมHR มีเหตุผลรองรับ และทำให้ผู้เรียนรู้ว่าการเรียนครั้งนี้มีความหมายกับ งานของเขาอย่างไร

ACHRM รุ่นที่ 2 เริ่มกุมภาพันธ์ 2027

วางแผนพัฒนาทีมHR สำหรับปีหน้า ขอรายละเอียดหลักสูตรและ Proposal เพื่อประกอบการของบได้ที่

pmat.or.th/achrm

‍