เมื่อพายุแห่งความเปลี่ยนแปลงโหมกระหน่ำ ใครจะยืนหยัดอยู่ได้? คำตอบคือ HR”
ในวันที่โลกเปลี่ยนผ่านอย่างรวดเร็ว ทั้งในมิติของเทคโนโลยี สังคม และการเมือง ทีม #PMAT ขอพาชาว #HR ทุกท่าน “ลุกขึ้นเหนือพายุ” ไปพร้อมกับสาระเข้มข้นจากเวทีระดับโลก #SHRM25 ส่งตรงจาก San Diego, CA , USA
สรุปมุมมองจาก Johnny C. Taylor, Jr. - CEO, SHRM ที่สะท้อนบทบาทใหม่ของ HR ในโลกที่ไม่เหมือนเดิมอีกต่อไป พร้อมแนวคิดที่ทั้ง “ท้าทาย” และ “สร้างแรงบันดาลใจ” สำหรับอนาคตของคนทำงานและผู้นำยุคใหม่
Taylor, ได้กล่าวบน เวที #SHRM25 ในวันที่ 30 มิถุนายน 2025 (ซานดิเอโก) ด้วยถ้อยคำอันทรงพลัง เรียกร้องให้ผู้บริหารและนักทรัพยากรมนุษย์ทั่วโลกยืนหยัดและ “ลุกขึ้น” เหนือพายุแห่งความเปลี่ยนแปลง เขาย้ำชัดว่า HR ไม่ใช่เพียงหน่วยงานสนับสนุนอีกต่อไป แต่คือหัวใจสำคัญของการสร้างสังคมการทำงานที่มีคุณภาพ คุณธรรม และความมั่นคงอย่างแท้จริง
Taylor เปิดเวที SHRM25 อย่างทรงพลัง พร้อมประกาศภารกิจใหม่ของวงการทรัพยากรมนุษย์ ที่ไม่ได้มีไว้เพียงดูแลกฎระเบียบ แต่ต้องเป็น ‘หัวใจของความหวัง’ ท่ามกลางโลกที่ปั่นป่วน
เขาย้ำว่าสถานที่ทำงานในวันนี้ ไม่ใช่แค่พื้นที่ของการผลิตผลลัพธ์ แต่คือ “พื้นที่ศักดิ์สิทธิ์ของพลเมือง” (Civil Sanctuar) ซึ่ง HR ต้องรับบทบาทผู้ดูแลรักษาความสงบเรียบร้อย และสร้างสมดุลให้เกิดขึ้นระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง Taylor กล่าวอย่างตรงไปตรงมาว่าปัญหาหลายอย่างในที่ทำงานไม่ได้เกิดจากความขัดแย้งที่แท้จริง แต่เกิดจาก "การสื่อสารที่ล้มเหลว" HR จึงต้องไม่เพียงเข้าใจนโยบาย แต่ต้องสามารถ “แปล” นโยบายให้เป็นเรื่องที่พนักงานเห็นคุณค่า และรู้สึกถึงประโยชน์โดยตรง
“หลายครั้ง พนักงานไม่ได้ขาดความเข้าใจ แต่เราต่างหากที่ขาดการสื่อสาร”
Taylor พูดตรงๆ ว่า ปัญหาส่วนใหญ่ในที่ทำงานเกิดจากการเล่าเรื่องที่ขาดพลัง HR ต้องไม่ใช่แค่ผู้ประกาศนโยบาย แต่ต้องเป็น “นักเล่าเรื่องที่สร้างความเข้าใจและศรัทธา” ให้กับสิ่งที่องค์กรทำเพื่อคนของตน
วิกฤต DEI: เมื่อความเท่าเทียมถูกตั้งคำถาม
Taylor เปรียบแรงต้าน DEI ที่เกิดขึ้นในสหรัฐฯ เหมือน “พายุเฮอริเคนระดับ 5” ที่กระหน่ำใส่วงการ HR โดยเฉพาะหลังคำวินิจฉัยของศาลสูงสุดที่ตัดสินให้ Affirmative Action เป็นเรื่องขัดต่อรัฐธรรมนูญ
แต่แทนที่ SHRM จะถอย เขายืนยันว่า...
“แม้ไม่มีข้อกฎหมายรองรับ เราก็ยังต้องเดินหน้าทำสิ่งที่ถูกต้อง เพราะความเท่าเทียมไม่ใช่แค่แนวคิด แต่มันคือคุณค่าที่เรายืนหยัด”
SHRM จึงเตรียมฟื้นโครงการ CEO Action for Diversity & Inclusion เพื่อเปลี่ยนวิสัยทัศน์ให้เป็นระบบที่จับต้องได้
เขายังกล่าวถึงวิกฤตที่กำลังเกิดขึ้นกับแนวคิดด้านความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (Diversity, Equity & Inclusion - DEI) ซึ่งกำลังเผชิญกับแรงต้านอย่างรุนแรง ทั้งในเชิงกฎหมายและสังคม โดยเฉพาะในสหรัฐอเมริกาที่ศาลสูงสุดได้ตัดสินให้การดำเนินการแบบ Affirmative Action เป็นสิ่งขัดต่อรัฐธรรมนูญ Taylor ยืนยันว่า แม้จะไม่มีข้อกฎหมายรองรับโดยตรง HR ก็ต้องไม่ลดละในการปกป้องความเท่าเทียม ด้วยความเข้าใจอย่างลึกซึ้งถึงข้อจำกัดทางกฎหมาย
พายุอีกลูก: AI กำลังพาเราหายไปจากงาน
Taylor ไม่ปฏิเสธว่าเทคโนโลยีมีประโยชน์ แต่เขาเตือนชัดว่า “นี่ไม่ใช่แค่ Disruption แต่มันคือ Displacement” การที่คนจะไม่มีงาน ไม่ใช่เพราะเขาไม่เก่ง แต่เพราะไม่มีใครเตรียมพื้นที่ใหม่ให้เขาอยู่
“เราฝึกคนใหม่ได้ แต่ถ้าไม่มีเศรษฐกิจที่รองรับทักษะใหม่ ก็ไม่มีประโยชน์อะไร”
เขาเสนอแนวคิด AI + Human Intelligence = ROI ใหม่ขององค์กร และย้ำว่า HR ต้องเป็น “ผู้ออกแบบ” ไม่ใช่ “ผู้ตาม”
“พายุอีกลูก” ที่กำลังก่อตัวและรุนแรงกว่าเดิม นั่นคือการพลัดถิ่นของแรงงาน (Human Displacement) จากการมาถึงของปัญญาประดิษฐ์และเทคโนโลยีใหม่ที่กำลังแทนที่แรงงานมนุษย์อย่างรวดเร็ว สิ่งนี้ไม่ได้ส่งผลแค่กับงาน แต่กระทบต่อศักดิ์ศรีและชีวิตความเป็นอยู่ของผู้คน เขาชี้ว่า HR ไม่สามารถตอบสนองด้วยการ “ฝึกอบรมใหม่” (reskill) อย่างลอยๆ ได้อีกต่อไป แต่ต้องเชื่อมโยงทักษะที่สอนกับ “โอกาสทางเศรษฐกิจที่แท้จริง” เท่านั้นที่จะเปลี่ยนชีวิตผู้คนได้จริง
เมื่อคนรุ่นใหม่ไม่อยากทำงาน และคนรุ่นเก่าต้องทำต่อ
Taylor ชี้ว่าแรงงานสองรุ่นกำลังเดินสวนทางกันอย่างน่ากังวล
• คนอายุ 16–24 ปี ทำงานน้อยลงเรื่อยๆ คาดว่าในปี 2030 อัตราการมีส่วนร่วมของแรงงานกลุ่มนี้จะต่ำกว่า 50%
• ขณะที่ผู้สูงวัยกว่า 55 ปี กลายเป็นกำลังหลักในตลาดแรงงานแห่งอนาคต
“ถ้าเรายังฝึกงานแค่ให้เด็กจบใหม่ เรากำลังพลาดทรัพยากรมนุษย์ครึ่งหนึ่งของประเทศ”
Taylor เสนอให้ออกแบบระบบการเรียนรู้ที่ตอบโจทย์แรงงานทุกช่วงวัย และให้ความยืดหยุ่นกับคนทำงานสูงอายุที่ยังมีศักยภาพแต่ต้องการพื้นที่ที่เข้าใจเขามากขึ้น
นี่คือ อีกประเด็นหนึ่งที่เขายกขึ้นคือวิกฤตแรงงาน 2 ช่วงวัย คนหนุ่มสาวทำงานน้อยลง ในขณะที่คนสูงวัยต้องทำงานต่อไป HR จึงต้องออกแบบระบบที่ตอบโจทย์แรงงานหลายรุ่น ทั้งในเรื่องการฝึกทักษะ และการให้ความยืดหยุ่น โดยเฉพาะการฝึกอบรมที่ไม่ควรจำกัดอยู่แค่คนรุ่นใหม่ แต่ต้องสร้างโอกาสใหม่ให้กับคนวัยเกษียณด้วย
อย่าปล่อยให้ที่ทำงานกลายเป็นสนามรบ
อีกประเด็นที่ Taylor พูดอย่างเผ็ดร้อนคือ “การเมืองในที่ทำงาน” ที่กำลังทำลายวัฒนธรรมองค์กรอย่างเงียบๆ
“วันนี้ผู้คนไม่ได้เถียงกันแค่ในโซเชียล แต่พวกเขาเถียงกันตรงตู้กดน้ำ ห้องประชุม และช่องแชต Slack”
เขาเรียกร้องให้ HR เป็นผู้นำในการสร้าง วัฒนธรรมแห่งความสุภาพ (Civility) และ ความไว้วางใจ (Trust) โดยใช้ความจริง ข้อมูล และน้ำเสียงแห่งความเคารพเป็นเครื่องมือสำคัญ
ท้ายที่สุด Taylor กล่าวถึงความรุนแรงทางอุดมการณ์ที่กำลังกัดกร่อนสถานที่ทำงาน ซึ่งไม่เพียงส่งผลต่อวัฒนธรรมองค์กร แต่ยังลดประสิทธิภาพการทำงานโดยตรง เพราะพนักงานใช้เวลาไม่น้อยในการฟื้นฟูสภาพจิตใจหลังจากเผชิญกับสภาพแวดล้อมที่ไม่สุภาพ ไม่ปลอดภัย และไม่น่าไว้วางใจ HR จึงต้องเป็นผู้สร้างวัฒนธรรมแห่งความสุภาพ (Civility) และความไว้วางใจขึ้นมาใหม่ โดยไม่ยึดติดกับความเหมือนหรือความถูกต้องทางการเมือง แต่ยึดมั่นในความเคารพซึ่งกันและกันในฐานะมนุษย์
Let’s Look Up" — เงยหน้าขึ้นจากซากพายุ
Taylor ปิดเวที SHRM25 ด้วยภาพเปรียบเทียบที่ทรงพลังของ นกอินทรีหัวล้าน ที่ครั้งหนึ่งเคยเกือบสูญพันธุ์ แต่กลับมาบินได้อีกครั้งด้วยพลังของ “คนธรรมดา” ที่กล้าร่วมมือกัน
“เมื่อ 50 ปีก่อน คนรุ่นหนึ่งช่วยชีวิตนกอินทรีไว้
วันนี้ ถึงเวลาที่เราจะช่วยชีวิตวิชาชีพของเราเอง”
Key Highlights:
1. HR ต้องสื่อสารคุณค่าของนโยบายองค์กรให้พนักงานเข้าใจได้อย่างชัดเจนและสัมผัสได้จริง
2. ความเท่าเทียมในที่ทำงานยังเป็นสิ่งจำเป็น แม้จะถูกท้าทายจากข้อกฎหมายหรือแรงต้าน
3. การแทนที่แรงงานด้วยเทคโนโลยีไม่ใช่เรื่องไกลตัว และ HR ต้องเป็นผู้เชื่อมต่อทักษะกับโอกาสทางเศรษฐกิจ
4. ระบบแรงงานในอนาคตต้องรองรับทั้งคนหนุ่มสาวที่ขาดแรงจูงใจ และคนสูงวัยที่ต้องการบทบาทใหม่
5. ความสุภาพและความไว้วางใจคือรากฐานใหม่ของวัฒนธรรมองค์กร ที่ HR ต้องเป็นผู้จุดประกายและรักษาไว้
“The workplace should be a civil sanctuary.” – Johnny C. Taylor, Jr
Source: SHRM
.svg)
