หลักสูตรที่องค์กรอยากสอน อาจไม่ใช่สิ่งที่พนักงานจำเป็นต้องใช้

‍

นายจ้าง 77% เชื่อว่าโปรแกรมฝึกอบรมของตัวเองได้ผล

แต่พนักงานที่ต้องนำสิ่งที่เรียนไปใช้จริง เห็นด้วยเพียง 58%

ช่องว่าง 19 เปอร์เซ็นต์นี้อาจกำลังบอกว่า ปัญหาของการฝึกอบรมในองค์กรไม่ได้อยู่แค่ว่า “สอนอะไร” แต่อยู่ที่ว่า ใครเป็นคนตัดสินว่าการเรียนนั้นมีประโยชน์

‍

เมื่อองค์กรกับพนักงานมองคอร์สเดียวกันไม่เหมือนกัน

เดือนมิถุนายน 2569 Chegg บริษัทด้านการเรียนรู้และการพัฒนาทักษะแรงงาน เผยแพร่ผลสำรวจผู้ตอบในสหรัฐฯ จำนวน 2,005 คน แบ่งเป็นผู้ตอบฝั่งนายจ้าง 1,000 คน และพนักงานที่ไม่มีหน้าที่ด้านการจ้างงานอีก 1,005 คน

ผู้ตอบมาจาก 10 อุตสาหกรรมที่มีแรงงานหน้างานจำนวนมาก ตั้งแต่ค้าปลีก การผลิต การก่อสร้าง การขนส่ง การบริการสุขภาพ ไปจนถึงการเงินและไอที

เมื่อถามถึงประสิทธิผลของการฝึกอบรม คำตอบจากสองฝั่งกลับต่างกันอย่างเห็นได้ชัด

ผู้ตอบฝั่งนายจ้าง 77% มองว่าโปรแกรมฝึกอบรมขององค์กรมีประสิทธิผล แต่พนักงานเห็นด้วยเพียง 58%

ความต่างไม่ได้หยุดอยู่ที่คะแนน เพราะทั้งสองฝ่ายมองเห็นคนละปัญหาตั้งแต่ต้น

‍

นายจ้างมองเห็นช่องว่างด้านเทคโนโลยี พนักงานมองเห็นช่องว่างด้านคน

เมื่อถามว่าทักษะใดขาดแคลนมากที่สุด นายจ้างชี้ไปที่ทักษะด้าน AI และระบบอัตโนมัติ 36% ตามด้วยทักษะดิจิทัลหรือไอที 24%

พนักงานกลับมองว่าปัญหาสำคัญที่สุดคือการขาดทักษะด้านภาวะผู้นำและการบริหารคน 25% ตามด้วยการสื่อสารและการทำงานเป็นทีม 24%

ฝ่ายหนึ่งกำลังมองว่า “คนยังใช้เทคโนโลยีไม่พร้อม” ขณะที่อีกฝ่ายกำลังรู้สึกว่า “สถานที่ทำงานยังขาดการนำทีมและการสื่อสารที่ดี”

ไม่มีฝ่ายใดจำเป็นต้องมองผิด เพียงแต่พวกเขากำลังมององค์กรจากคนละตำแหน่ง

หาก L&D ออกแบบหลักสูตรจากเสียงของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเพียงด้านเดียว โปรแกรมที่ได้ก็อาจตอบโจทย์องค์กร แต่ไม่ตอบโจทย์คนเรียน หรือเป็นประโยชน์ต่อพนักงาน แต่ไม่เชื่อมกับทักษะที่ธุรกิจต้องการจริง

‍

ปัญหาอาจไม่ใช่พนักงานไม่อยากเรียน แต่สิ่งที่เรียนอยู่ไกลจากงานเกินไป

ในกลุ่มพนักงานที่มองว่าการฝึกอบรมไม่มีประสิทธิผล 51% บอกว่าเนื้อหากว้างเกินไป หรือไม่เชื่อมโยงกับหน้าที่ที่ทำอยู่ทุกวัน

อีก 39% มองว่ามีโอกาสฝึกปฏิบัติจริงไม่เพียงพอ ขณะที่ 34% ระบุว่าไม่ได้รับการโค้ชอย่างเพียงพอ และ 27% เห็นว่าขาดการสนับสนุนจากผู้จัดการ

ตัวเลขเหล่านี้ทำให้เห็นว่า การมีหลักสูตรอาจยังไม่เท่ากับการทำให้เกิดการเรียนรู้

หากเนื้อหาไม่เชื่อมกับปัญหาหน้างาน ไม่มีพื้นที่ให้ทดลองใช้ และไม่มีหัวหน้าหรือโค้ชช่วยติดตามหลังจบคอร์ส ความรู้ก็อาจหยุดอยู่ในห้องเรียน โดยไม่กลายเป็นความสามารถที่พนักงานนำกลับไปใช้ได้จริง

ยิ่งไปกว่านั้น พนักงาน 71% บอกว่า การฝึกอบรมที่ได้รับไม่ได้ทำให้ค่าตอบแทนหรือตำแหน่งงานของตนเปลี่ยนแปลง

ตัวเลขนี้ไม่ได้ยืนยันว่าทุกหลักสูตรต้องนำไปสู่การขึ้นเงินเดือนหรือเลื่อนตำแหน่งทันที แต่สะท้อนคำถามสำคัญว่า พนักงานมองเห็นเส้นทางจากการเรียนรู้ไปสู่โอกาสในชีวิตการทำงานมากน้อยเพียงใด

‍

เมื่อช่องว่างด้านทักษะกลายเป็นต้นทุนการทำงาน

ปัญหานี้ไม่ได้จบลงที่ความรู้สึกว่าคอร์ส “ไม่ค่อยมีประโยชน์”

ผู้ตอบฝั่งนายจ้าง 30% ระบุว่า พวกเขาใช้เวลามากกว่า 8 ชั่วโมงต่อสัปดาห์เพื่อชดเชยช่องว่างด้านทักษะของกำลังคน เทียบได้กับเวลาทำงานมากกว่าหนึ่งวันเต็ม

ในภาคการผลิต สัดส่วนนี้เพิ่มขึ้นเป็น 46%

ผลกระทบที่นายจ้างพบยังรวมถึงความผิดพลาดและการทำงานซ้ำ 34% ความเครียดและภาวะหมดไฟ 33% ภาระงานที่เพิ่มขึ้นหรือการต้องทำงานแทนผู้อื่น 31% ตลอดจนการทำงานล่วงเวลาหรือเข้ากะยาวขึ้น 29%

ช่องว่างด้านทักษะจึงไม่ใช่เพียงหัวข้อในแผนพัฒนาบุคลากร แต่แทรกอยู่ในเวลาที่สูญเสีย งานที่ต้องแก้ใหม่ และภาระที่คนในทีมต้องช่วยกันแบกรับทุกวัน

‍

วัดผลจากจำนวนคนเรียน อาจยังตอบไม่ได้ว่าการเรียนรู้ได้ผลหรือไม่

ผลสำรวจนี้ไม่ได้พิสูจน์ว่าโปรแกรมฝึกอบรมส่วนใหญ่ล้มเหลว หรือบอกว่ามุมมองของพนักงานถูกต้องกว่านายจ้างเสมอไป แต่สิ่งที่ข้อมูลยืนยันคือ ทั้งสองฝ่ายประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมต่างกัน และมองเห็นช่องว่างด้านทักษะคนละแบบ

สำหรับฝ่าย L&D นี่จึงอาจเป็นสัญญาณให้กลับไปตรวจว่า ตัวชี้วัดที่ใช้อยู่กำลังสะท้อนอะไร

จำนวนผู้เข้าเรียน อัตราการเรียนจบ หรือคะแนนความพึงพอใจหลังอบรม บอกได้ว่ากิจกรรมเกิดขึ้นและผู้เรียนรู้สึกอย่างไรในเวลานั้น แต่ยังไม่เพียงพอที่จะตอบว่า พนักงานนำสิ่งที่เรียนไปใช้ได้หรือไม่ งานดีขึ้นหรือไม่ และการเรียนรู้เปิดโอกาสให้เขาเติบโตหรือเปล่า

การฟังเสียงพนักงานจึงไม่ควรเกิดขึ้นเฉพาะในแบบประเมินหลังจบคอร์ส แต่อาจต้องเริ่มก่อนออกแบบหลักสูตร ตั้งแต่การถามว่าเขาติดขัดตรงไหน ต้องใช้ทักษะอะไรจริง และอะไรทำให้ความรู้จากห้องเรียนไม่สามารถเดินทางไปถึงหน้างาน

บางครั้งสิ่งที่หลักสูตรขาดอาจไม่ใช่เนื้อหาเพิ่มเติม แต่อาจเป็นโอกาสให้ทดลองใช้ การโค้ชอย่างต่อเนื่อง การสนับสนุนจากหัวหน้า หรือเส้นทางที่ทำให้พนักงานมองเห็นว่า เมื่อเรียนแล้ว ชีวิตการทำงานของเขาจะเปลี่ยนไปอย่างไร

คำถามจึงไม่ใช่เพียงว่า “ปีนี้เราจัดอบรมครบตามแผนหรือยัง”

แต่อาจต้องถามต่อว่า คนที่นั่งเรียนและต้องกลับไปทำงานจริง มองเห็นประโยชน์แบบเดียวกับเราหรือเปล่า

‍

Source:

• Chegg, “Three in Ten Employers Lose a Full Workday Every Week to Skills Gaps, Chegg Research Finds” (11 มิถุนายน 2569): https://investor.chegg.com/Press-Releases/press-release-details/2026/Three-in-Ten-Employers-Lose-a-Full-Workday-Every-Week-to-Skills-Gaps-Chegg-Research-Finds/default.aspx
• HR Dive, Laurel Kalser (Contributor), “Front-line training gaps are thwarting workforce readiness, survey finds” (18 มิถุนายน 2569): https://www.hrdive.com/news/training-gaps-in-frontline-heavy-industries-thwarting-workforce-readiness/823243/