ยิ่งสัมภาษณ์ ยิ่งรู้จักผู้สมัครจริงหรือ? เมื่อบทสนทนาอาจทำให้เราเลือกคนได้แย่ลง

‍

เรามักเชื่อว่า ยิ่งได้คุยกับผู้สมัครมากเท่าไร เรายิ่งรู้จักเขามากขึ้น

นักวิจัยกลุ่มหนึ่งเคยทดลองความเชื่อนี้แบบตรงไปตรงมา พวกเขาให้นักศึกษาทำนาย GPA ในเทอมถัดไปของนักศึกษาอีกคน

ผู้ทำนายมีข้อมูลพื้นฐานและ GPA สะสมเดิม และในบางครั้งได้สัมภาษณ์เจ้าตัวเพิ่มเติมอีก 20 นาที

ถ้าการสัมภาษณ์ทำให้เรา “รู้จักคน” มากขึ้น การทำนายก็น่าจะแม่นขึ้น แต่ผลกลับเป็นตรงกันข้าม

‍

เมื่อข้อมูลเพิ่ม แต่ความแม่นกลับลดลง

งานวิจัย Belief in the Unstructured Interview: The Persistence of an Illusion ของ Jason Dana, Robyn Dawes และ Nathanial Peterson ตีพิมพ์ใน Judgment and Decision Making ปี 2013

ผลจากดการศึกษาหนึ่งพบว่า หากใช้ GPA สะสมเดิม เป็นตัวพยากรณ์ GPA เทอมถัดไปโดยตรง ความสัมพันธ์กับผลจริงอยู่ที่ r = .65

เมื่อผู้เข้าร่วมเป็นคนทำนายโดย ไม่มีการสัมภาษณ์ อยู่ที่ r = .61

แต่เมื่อผู้ทำนายได้ สัมภาษณ์เพิ่มเติม ความสัมพันธ์กลับลดเหลือเพียง r = .31

พูดง่ายๆ คือ ได้คุยเพิ่ม ได้ข้อมูลเพิ่ม แต่กลับทำนายได้แย่ลง

ไม่ใช่เพราะการพูดคุยไม่มีประโยชน์เสมอไป แต่เพราะข้อมูลที่เพิ่มเข้ามาไม่ได้มีคุณค่าในการพยากรณ์เท่ากันทุกชิ้น

‍

สมองเราเก่งมากในการเปลี่ยน Noise ให้ดูเหมือน Signal

ในการทดลองต่อมา นักวิจัยสร้างบทสัมภาษณ์ที่ผู้ถูกสัมภาษณ์ไม่ได้ตอบตามความจริง แต่ตอบ yes/no ตามกติกาที่ทำให้คำตอบเกิดขึ้นแบบ pseudo-random

จากผู้เข้าร่วม 32 คนที่ได้ดูบทสัมภาษณ์ลักษณะนี้ 19 คน หรือประมาณ 59% ยังคิดว่าสิ่งที่เห็นคือการตอบตามความจริง ทั้งที่คำตอบเหล่านั้นไม่ได้กำลังเล่าเรื่องจริงของคน ๆ นั้น แต่สมองของคนดูก็ยังสามารถปะติดปะต่อคำตอบเหล่านั้นให้กลายเป็น “คน ๆ หนึ่ง” ที่ดูมีเหตุมีผลขึ้นมาได้

นี่คือสิ่งที่น่าคิดสำหรับห้องสัมภาษณ์งาน เพราะยิ่งเรามีข้อมูลมาก เราก็ยิ่งมีวัตถุดิบมากพอจะสร้างเรื่องราวว่า

“คนนี้ดูเป็นผู้นำ”

“คนนี้น่าจะเข้ากับทีม”

“คนนี้ดูไม่มี passion”

“คนนี้มีอะไรบางอย่างที่รู้สึกว่ายังไม่ใช่”

บางอย่างอาจเป็น signal จริง แต่บางอย่างอาจเป็นเพียง noise ที่เราสร้างคำอธิบายให้มันทีหลัง

‍

รู้ว่าเป็นข้อมูลสุ่มแล้ว ก็ยังอยากได้

ในการทดลองอีกชุด นักวิจัยบอกผู้เข้าร่วมชัดเจนว่า random interview คืออะไร

จากผู้เข้าร่วม 169 คน 96 คน หรือ 57% ยังเลือกว่าหากต้องทำนาย GPA พวกเขาอยากมี random interview ให้ดู มากกว่าไม่มี interview เลย ทั้งที่ข้อมูลจากการทดลองก่อนหน้าชี้ว่า การไม่มี interview กลับนำไปสู่การทำนายที่แม่นกว่า

นี่อาจเป็นสิ่งที่ทรงพลังมากของการสัมภาษณ์ มันไม่ได้เพียงให้ข้อมูลกับเรา แต่มันให้ ความรู้สึกว่าเรารู้มากพอที่จะตัดสิน และสองอย่างนี้ไม่เหมือนกัน

‍

RETHINK · รื้อกรอบ “คุยแล้วรู้จัก”

สิ่งที่งานวิจัยนี้กำลังท้าทายจึงไม่ใช่คำถามว่า “เราควรเลิกสัมภาษณ์หรือไม่?” แต่คือ “เรากำลังใช้อะไรตัดสินคนหลังจากสัมภาษณ์?”

ประสบการณ์ตรงกับงาน?

ตัวอย่างผลงาน?

พฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับ competency ที่ต้องการ?

หรือความรู้สึกว่าเขาพูดดี ดูมั่นใจ คุยถูกคอ และ “น่าจะเข้ากับเราได้”

‍

เพราะประโยคว่า “ฉันรู้สึกว่าเข้าใจผู้สมัครคนนี้แล้ว” ไม่เท่ากับ “ฉันมีหลักฐานว่าผู้สมัครคนนี้จะทำงานนี้ได้ดี”

‍

REIMAGINE · ถ้าการสัมภาษณ์ไม่ใช่การ “อ่านคน”

ลองพลิกมุมมองใหม่ แทนที่จะออกแบบห้องสัมภาษณ์เพื่อให้เรามีเวลา 45 นาทีในการ “ทำความรู้จักผู้สมัคร” ลองออกแบบ 45 นาทีนั้นเพื่อ เก็บหลักฐานที่จำเป็นต่อการตัดสินใจ

คำถามจึงเปลี่ยนจาก “คุยกับคนนี้แล้วรู้สึกอย่างไร?” เป็น “คำตอบไหนเป็นหลักฐานว่าเขามีสิ่งที่งานนี้ต้องการ?”

การสัมภาษณ์จึงไม่จำเป็นต้องหายไป แต่บทบาทของมันเปลี่ยนได้

จากพื้นที่สำหรับ อ่านคน

เป็นเครื่องมือสำหรับ เก็บหลักฐาน

‍

REDESIGN · ไม่ต้องเลิกคุย แต่ออกแบบวิธีคุยใหม่

หลักฐานจากงานด้าน personnel selection สนับสนุนการเพิ่มโครงสร้างให้การสัมภาษณ์มานาน และ meta-analysis ของ Sackett และคณะในปี 2022 ซึ่งทบทวนค่าความแม่นของเครื่องมือคัดเลือกใหม่ ก็พบว่า structured interview มี predictive validity สูงมาก และอยู่ในอันดับสูงสุดของวิธีการคัดเลือกที่ศึกษา

การ Redesign จึงอาจเริ่มจากเรื่องธรรมดามาก

1. กำหนดก่อนว่าเราต้องการวัดอะไร

2. ใช้คำถามหลักชุดเดียวกันกับผู้สมัครทุกคน

3. ออกแบบคำถามจากพฤติกรรมหรือความสามารถที่งานต้องใช้จริง

4. กำหนดเกณฑ์การให้คะแนนไว้ก่อนเห็นผู้สมัคร

5. ให้คะแนนคำตอบตามหลักฐาน แทนการสรุปตอนท้ายว่า “โดยรวมรู้สึกดี”

และหากมีผู้สัมภาษณ์หลายคน ให้แต่ละคนบันทึกการประเมินของตัวเองก่อนแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกัน เพื่อลดโอกาสที่เสียงของคนหนึ่งจะกลายเป็นกรอบให้คนอื่น

ฟังดูแข็งกว่าการ “คุยกันไปก่อน เดี๋ยวรู้เอง” แต่นั่นคือจุดสำคัญของการออกแบบ

เราไม่ได้สร้างโครงสร้างเพราะไม่ไว้ใจผู้สัมภาษณ์
แต่สร้างเพราะรู้ว่าสมองมนุษย์เก่งเกินไปในการสร้างเรื่องราวจากสิ่งที่เห็น

‍

จากความมั่นใจ → สู่การตัดสินใจที่อธิบายได้

เราอาจไม่จำเป็นต้องทิ้งสิ่งที่ HR ทำกันมานาน แต่บางอย่างอาจถึงเวลาต้อง

‍Rethink รื้อกรอบว่า “ยิ่งคุย ยิ่งรู้จัก”

Reimagine ห้องสัมภาษณ์ จากพื้นที่อ่านคนให้กลายเป็นพื้นที่เก็บหลักฐาน

แล้ว Redesign วิธีตัดสินใจ เพื่อให้ผู้สมัครแต่ละคนถูกมองผ่านเกณฑ์เดียวกันมากขึ้น

‍

ครั้งต่อไปที่เราพูดว่า “คนนี้ใช่ ฉันดูคนออก” อาจมีอีกหนึ่งคำถามที่ควรถามต่อทันที

เราเลือกเขาเพราะข้อมูล
หรือเพราะบทสนทนาที่ทำให้เรารู้สึกมั่นใจ?

‍

Source:

Dana, J., Dawes, R., & Peterson, N. (2013). Belief in the unstructured interview: The persistence of an illusion. Judgment and Decision Making, 8(5), 512–520. https://doi.org/10.1017/S1930297500003612
https://www.cambridge.org/core/journals/judgment-and-decision-making/article/belief-in-the-unstructured-interview-the-persistence-of-an-illusion/5BBA77932EF22EBEAA1E8020126A1925

Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068. https://doi.org/10.1037/apl0000994
https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/34968080/