ทำไม HR ไทยจำนวนมากยังไม่ถูกมองว่าเป็น Business Partner ในสายตา CEO?”

เหตุผลที่ HR ยังไม่ถูกยอมรับในฐานะ Business Partner

ข้อมูลจาก Gartner, SHRM และ World Economic Forum ชี้ให้เห็น 4 ประเด็นสำคัญ:

1. ขาดความเข้าใจด้านธุรกิจ (Business Acumen)
   งานวิจัยจาก Gartner พบว่า HR จำนวนมากยังโฟกัสที่  “คน” มากกว่า “ธุรกิจ” ขาดความเข้าใจเรื่องงบการเงิน   การแข่งขันของตลาด และ Value Chain ขององค์กร  ผลลัพธ์คือ ไม่สามารถอธิบายได้ว่า HR Initiative ส่งผลต่อกำไรหรือการเติบโตอย่างไร
2. โครงสร้าง HR เน้นงานปฏิบัติ (Transactional Focus)
   หลายองค์กรยังให้ HR จมอยู่กับงานเอกสาร  การทำ Payroll งาน Compliance หรือ Administrative Tasks มากกว่าการมีบทบาทในเชิงกลยุทธ์ เช่น การคาดการณ์กำลังคน (Workforce Planning) การออกแบบ Organization Design หรือการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
3. ขาดการใช้ Data &  Analytics อย่างเต็มศักยภาพ
   ในยุคดิจิทัล CEO ต้องการข้อมูลเชิงลึก (People Analytics) เพื่อช่วยตัดสินใจทางธุรกิจ เช่น ROI ของการฝึกอบรม ต้นทุนการลาออกของพนักงาน หรือ Productivity ต่อหัว แต่ HR ส่วนใหญ่ยังนำเสนอเพียงกิจกรรมหรือผลสำรวจความพึงพอใจ    
4. ยังขาดบทบาท HRBP ที่แท้จริง
   การมีตำแหน่ง HR Business Partner (HRBP) ไม่ได้การันตีว่า HR จะถูก CEO มองว่าเป็นพาร์ทเนอร์เชิงกลยุทธ์ เพราะการเป็น HRBP ต้องมีทักษะ “ตีความกลยุทธ์ธุรกิจ → แปลงเป็น HR Priorities → วัดผลลัพธ์เชิงธุรกิจได้”  หากทำไม่ได้ CEO ก็ยังไม่ยอมให้ HR  มีที่นั่งบนโต๊ะตัดสินใจ

แล้ว HR จะก้าวสู่การเป็น Business Partner ได้อย่างไร?

• เชื่อมโยงกลยุทธ์ HR (HR Strategy)   ที่เป็นไปในทิศทางเดี่ยวกับเป้าหมายธุรกิจ (Business Goals)
  แผนงานของ HR ต้องตอบให้ได้ว่า “สิ่งนี้ช่วยบริษัทชนะตลาดได้อย่างไร” หรือ ‘เพิ่มความสามารถในการแข่งขันอย่างไร”  ไม่ใช่แค่เป็น Training Calendar หรือ Welfare List
  ‍
• ยกระดับ Talent Management & Succession Planning
  รายงาน CHRO ของ SHRM ชี้ว่า 47% ของ CHRO ให้ความสำคัญกับ Succession Planning HR ต้องก้าวจาก Recruitment → Workforce Planning →Succession Planning เพื่อให้ธุรกิจมีผู้นำและ Talent Pipeline ที่พร้อมเสมอ

• ฝึก Business Partnering Skills ได้แก่ ความเข้าใจข้อมูล (Data Literacy), ทักษะการเจรจาต่อรอง (Negotiation), การสื่อสารกับ C-Level, และการนำเสนอ Business Case ที่มีน้ำหนัก
  ‍
• ใช้ HR Tech และ Analytics อย่างมีกลยุทธ์ ไม่ใช่แค่ระบบ Payroll หรือ LMS แต่ต้องใช้ Data & AI วิเคราะห์ Trend ของคน วัด Productivity และคาดการณ์อนาคต เช่น Turnover Prediction หรือ SkillsGap Analysis ข้อมูลจากรายงานของ SHRM ที่ทำการสำรวจกลุ่ม HR leaders ในมาเลเซีย ระบุว่า Recruitment (23%), Training (19%), และ Performance Management (15%) คือฟังก์ชันที่ AI ถูกนำมาใช้มากที่สุด

• สร้างวัฒนธรรม Inclusion,  Diversity และ Engagement องค์กรที่พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วมและมีพื้นที่สำหรับทุกคน จะสร้างนวัตกรรมและผลประกอบการที่เหนือกว่า งานวิจัยจาก SHRM และ McKinsey ชี้ว่าองค์กรที่มีความหลากหลายสูงมีโอกาสสร้างผลตอบแทนที่ดีกว่าโดยเฉลี่ย

‍

CEO ยุคใหม่คาดหวัง HR ที่สามารถ:

• นำเสนอ ข้อมูลเชิงกลยุทธ์ ไม่ใช่เพียงรายงานกิจกรรม
• เชื่อมโยง People Metrics เข้ากับ Revenue, Cost และ Productivity
• กลายเป็นผู้ช่วย “แก้เกมธุรกิจ” ไม่ใช่แค่ “แก้ปัญหาคน”

หาก HR ยังคงอยู่ใน Comfort Zone เช่น การทำ Payroll หรือ Training ที่ไม่มีการวัดผลลัพธ์เชิงธุรกิจ CEO ก็จะยังมองว่า HR เป็น Cost Center ไม่ใช่ Strategic Partner

‍

ถึงเวลาแล้วที่ HR ไทยต้องก้าวข้ามภาพจำเดิม

หลักสูตร SHRM Advanced Certificate in Human Resource Management (ACHRM) ออกแบบมาเพื่อเปลี่ยน HR ให้เป็น Strategic Business Partner ที่ CEO ต้องการเห็น

📌 จุดเด่นของหลักสูตร:

• เรียนรู้ HR Strategy & Organization Development
• พัฒนา Talent Management, HRBP Skills, People Analytics
• ลงมือทำ Business Case ที่สื่อสารกับ CEO ได้ทันที
• ใช้ Case Study & Capstone Project เพื่อประยุกต์จริง
  ‍

👉 ติดตามรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่ PMAT www.pmat.or.th  เร็ว ๆ นี้

มุมมอง CEO ไทย2025 (Thai CEO Perspectives)

จากผลสำรวจ PwC’s 28th Annual Global CEO Survey – Thailand (2025) พบว่า:

• ประมาณ 30% ของ CEO ไทย ระบุว่าการนำ Generative AI มาใช้ช่วยเพิ่มรายได้ขณะที่ 37% เห็นผลกำไรเพิ่มขึ้น
• อย่างไรก็ตาม CEO ไทยหลายคนยังคงลังเลที่จะลงทุนใน HR Transformation หากไม่เห็น ROI ที่ชัดเจน
• สิ่งนี้สะท้อนว่า CEO คาดหวังให้ HR ไม่ได้เป็นเพียงฝ่ายบุคคลทำหน้าที่เพียงดูแลคน แต่ต้องพิสูจน์ผลลัพธ์เชิงธุรกิจที่วัดได้จริงโดยเฉพาะในเรื่อง AI, Digital Skills และ Workforce Readiness

‍
👉 สำหรับ HR ไทยความท้าทายนี้เป็นความจริงของบ้านเรา ที่สะท้อนเสียงจาก CEO โดยตรง

‍

แหล่งข้อมูลอ้างอิง:

• Gartner (2024). HR’s Role in Driving Business Value. Gartner HR Research
• SHRM (2024). SHRM Body of Applied Skills and Knowledge (SHRM BASK®). SHRM.org
• McKinsey & Company (2023). Diversity Wins: How Inclusion Matters. McKinsey
• World Economic Forum (2024). Future of Jobs Report. WEF
• SHRM (2025). CHRO Priorities & Perspectives Report
• SHRM & SMR HR Group (2025). HR Priorities with AI in the Workplace: Malaysia 2025
• PwC Thailand (2025). 28th  Annual Global CEO Survey – Thailand