พนักงานถาม AI ได้ทุกเรื่อง แต่ฟีดแบ็กจากหัวหน้ายังทำแทนกันไม่ได้

‍

พนักงานบางคนเริ่มหันไปถาม AI ก่อนถามหัวหน้าหรือเพื่อนร่วมงาน

แต่เมื่อ AI ขยับจากการช่วยตอบคำถาม ไปทำหน้าที่อย่างหนึ่งของหัวหน้าอย่างเช่นการให้ฟีดแบ็ก ผลที่ได้กลับตรงกันข้าม

ข้อมูลสองชุดที่เผยแพร่ในปี 2026 ช่วยให้เห็นว่า พนักงานอาจยินดีที่จะได้รับ “คำตอบ” จาก AI แต่ไม่ได้หมายความว่าพวกเขาต้องการให้ AI เข้ามาแทนหัวหน้าในทุกเรื่อง!

‍

พนักงาน 1 ใน 7 เลือกถาม AI ก่อนถามคน

ELMO Software บริษัทผู้ให้บริการระบบ HR และ Payroll ว่าจ้าง YouGov สำรวจพนักงานออสเตรเลีย 1,068 คน ในเดือนกรกฎาคม 2026

ผลสำรวจพบว่า พนักงาน 14% หรือประมาณ 1 ใน 7 บอกว่า หากต้องการคำแนะนำเรื่องงาน พวกเขาจะถาม AI ก่อนถามหัวหน้าหรือเพื่อนร่วมงาน

อีก 44% บอกว่า ขึ้นอยู่กับว่าเป็นเรื่องอะไร ส่วน 42% ยังคงเลือกถามคนก่อน

ที่น่าสนใจคือ ในกลุ่มผู้บริหารระดับสูงและเจ้าของกิจการ มีถึง 26% ที่เลือกถาม AI ก่อน

แสดงให้เห็นว่า คนที่หันไปหา AI ไม่ได้มีเฉพาะพนักงานทั่วไป แต่รวมถึงคนที่เป็นหัวหน้าอยู่แล้วด้วย

‍

เหตุผลที่พวกเขาเลือก AI ก็เข้าใจได้ไม่ยาก

57% บอกว่า AI ตอบเร็ว
44% มองว่าสะดวก
44% คาดว่าจะได้คำตอบที่มีคุณภาพดีกว่า
และ 28% เลือก AI เพราะไม่อยากรบกวนคนในทีม

‍

เมื่อต้องการค้นหาข้อมูล ขอคำแนะนำเบื้องต้น หรือหาวิธีเริ่มต้นทำงานบางอย่าง AI จึงกลายเป็นตัวเลือกที่ง่ายกว่า ไม่ต้องรอว่าใครจะว่าง และไม่ต้องกังวลว่าคำถามของเราจะง่ายเกินไปหรือไม่

แต่ความสะดวกในการถาม ไม่ได้แปลว่า AI จะทำหน้าที่แทนหัวหน้าได้ทุกอย่าง

‍

ข้อความเหมือนกัน แต่คนรับรู้สึกไม่เหมือนกัน

วันที่ 17 สิงหาคม 2026 วารสาร Frontiers in Psychology เผยแพร่งานวิจัยของ Janka Laura Marót และคณะ จากมหาวิทยาลัยสองแห่งในประเทศฮังการี

นักวิจัยต้องการรู้ว่า หากพนักงานอ่านข้อความฟีดแบ็กเหมือนกันทุกคำ แต่รู้ว่าข้อความนั้นเขียนโดยคนหรือ AI ความรู้สึกของพวกเขาจะเปลี่ยนไปหรือไม่

ผู้เข้าร่วมการทดลองเป็นคนทำงานในฮังการีจำนวน 192 คน ทุกคนได้รับสถานการณ์สมมติว่า กำลังอ่านฟีดแบ็กจากการประเมินผลงานครั้งล่าสุด

ข้อความที่ทุกคนอ่านเหมือนกัน แต่ข้อมูลเกี่ยวกับผู้เขียนต่างกันสี่แบบ

• หัวหน้าเขียนเองทั้งหมด
• AI เขียนทั้งหมดโดยหัวหน้าไม่แก้ไข
• AI ร่างแล้วหัวหน้าตรวจทาน
• หัวหน้าเขียนแล้วให้ AI ช่วยปรับข้อความ

หลังจากอ่านจบ ผู้เข้าร่วมตอบว่า หากเหตุการณ์นี้เกิดขึ้นกับตนเอง พวกเขาคาดว่าจะรู้สึกและตอบสนองอย่างไร

ผลปรากฏว่า แค่เปลี่ยนข้อมูลว่าใครเป็นผู้เขียน ปฏิกิริยาของคนรับฟีดแบ็กก็เปลี่ยนไปแล้ว

‍

เมื่อฟีดแบ็กมาจาก AI คนอยากปรับปรุงตัวเองน้อยลง

กลุ่มที่เชื่อว่าหัวหน้าเขียนฟีดแบ็กเอง มีความตั้งใจกลับไปแก้ไขข้อผิดพลาดอยู่ที่ 6.02 จากคะแนนเต็ม 7

แต่เมื่อบอกว่า AI เป็นผู้เขียนทั้งหมด คะแนนลดลงเหลือ 4.43

แรงจูงใจที่จะทำงานต่อลดจาก 4.79 เหลือ 3.66

ส่วนความเต็มใจที่จะกลับไปขอความช่วยเหลือจากหัวหน้า ลดจาก 5.31 เหลือเพียง 3.43

กลุ่มที่ได้รับฟีดแบ็กจาก AI ล้วนยังรู้สึกห่างเหินจากหัวหน้ามากขึ้น และประเมินความสัมพันธ์กับหัวหน้าในทางลบมากกว่ากลุ่มที่เชื่อว่าหัวหน้าเขียนข้อความเอง

‍

ทั้งที่ข้อความซึ่งทุกคนได้รับเหมือนกันทุกคำ

สิ่งที่ต่างกันมีเพียงว่า พวกเขาเชื่อว่าใครเป็นคนคิดและเขียนฟีดแบ็กนั้นขึ้นมา

‍

เพราะฟีดแบ็กไม่ใช่แค่คำตอบ

ผลสำรวจจากออสเตรเลียและการทดลองจากฮังการีไม่ได้ขัดแย้งกัน แต่กำลังสะท้อนความต้องการคนละแบบ

เวลาต้องการข้อมูลหรือคำแนะนำเบื้องต้น พนักงานอาจให้ความสำคัญกับความเร็วและความสะดวก จึงเลือกถาม AI ก่อน แต่ฟีดแบ็กเรื่องผลงานไม่ใช่แค่การบอกว่า อะไรทำได้ดีหรืออะไรควรแก้ไข

การให้ฟีดแบ็กยังบอกพนักงานด้วยว่า หัวหน้าสังเกตเห็นงานของเขาหรือไม่ เข้าใจบริบทที่เกิดขึ้นมากน้อยเพียงใด และพร้อมช่วยให้เขาพัฒนาต่อหรือเปล่า

เมื่อพนักงานรู้ว่า AI เป็นผู้เขียนข้อความทั้งหมด ฟีดแบ็กนั้นจึงอาจถูกมองว่าเป็นเพียงข้อความที่ระบบสร้างขึ้น ไม่ใช่ความคิดเห็นจากหัวหน้าที่รู้จักทั้งตัวเขาและงานของเขาจริง ๆ

นี่อาจเป็นเหตุผลที่ข้อความเดียวกัน สร้างความรู้สึกและแรงจูงใจได้ไม่เท่ากัน

‍

หัวหน้าใช้ AI ช่วยเขียนได้ แต่ต้องเป็นเจ้าของความคิด

การทดลองนี้ยังพบว่า การใช้ AI ช่วยเขียนฟีดแบ็กไม่ได้ให้ผลแย่เสมอไป

ในกลุ่มที่หัวหน้าเป็นคนเขียนเนื้อหาก่อน แล้วให้ AI ช่วยปรับภาษา ผู้เข้าร่วมตอบสนองใกล้เคียงกับกลุ่มที่เชื่อว่าหัวหน้าเขียนเองทั้งหมด

ความตั้งใจแก้ไขข้อผิดพลาดอยู่ที่ 5.56 เทียบกับ 6.02 ในกลุ่มที่เชื่อว่าหัวหน้าเขียนฟีดแบ็กเอง

ความเต็มใจขอความช่วยเหลืออยู่ที่ 4.82 เทียบกับ 5.31

ส่วนแรงจูงใจทำงานต่ออยู่ที่ 4.68 เทียบกับ 4.79

นักวิจัยไม่พบความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญระหว่างสองกลุ่มนี้

ผลดังกล่าวยังไม่เพียงพอที่จะสรุปว่า ทุกองค์กรควรใช้วิธีนี้เหมือนกันทั้งหมด แต่ทำให้เห็นแนวทางที่น่าสนใจ

หัวหน้าสามารถใช้ AI ช่วยจัดระเบียบข้อความ ปรับน้ำเสียง หรือทำให้คำอธิบายชัดขึ้นได้ แต่สาระสำคัญควรมาจากสิ่งที่หัวหน้าสังเกต เข้าใจ และคิดด้วยตัวเอง

เพราะสำหรับพนักงาน สิ่งสำคัญอาจไม่ใช่ใครเป็นคนพิมพ์ข้อความ แต่คือใครเป็นคนคิด และใครพร้อมรับผิดชอบต่อสิ่งที่พูดออกมา

‍

AI ควรช่วยคืนเวลาให้หัวหน้า

ข้อมูลทั้งสองชุดไม่ได้บอกว่าองค์กรต้องเลือกระหว่าง AI กับหัวหน้า แต่ช่วยให้เห็นว่า งานแบบใดเหมาะกับใคร

AI สามารถช่วยตอบคำถามที่เกิดขึ้นซ้ำ ๆ ค้นหาระเบียบ สรุปข้อมูล หรือช่วยให้พนักงานเริ่มต้นหาคำตอบด้วยตัวเอง

การนำ AI มาทำงานเหล่านี้ไม่จำเป็นต้องมีเป้าหมายเพื่อลดจำนวนหัวหน้า แต่อาจใช้เพื่อคืนเวลาให้หัวหน้าไปทำสิ่งที่ AI ยังทำแทนได้ยาก เช่น สังเกตว่าลูกทีมกำลังติดขัดตรงไหน อธิบายความคาดหวังให้เข้าใจ รับฟังปัญหา และให้ฟีดแบ็กที่ทำให้คนอยากกลับไปพัฒนางานต่อ

องค์กรจึงควรกำหนดให้ชัดว่า AI มีบทบาทได้มากเพียงใดในกระบวนการให้ฟีดแบ็ก โดยเฉพาะข้อความที่เกี่ยวข้องกับการประเมินผลงาน การพัฒนาอาชีพ และความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้ากับลูกทีม

ขณะเดียวกัน การประเมินคุณภาพของหัวหน้าอาจไม่ควรมองเพียงว่า เขาตอบคำถามได้เร็วแค่ไหน แต่อาจต้องถามด้วยว่า ลูกทีมกล้าบอกเขาหรือไม่เมื่อไม่เข้าใจ กล้าขอความช่วยเหลือก่อนปัญหาจะใหญ่ขึ้นหรือไม่ และเชื่อหรือไม่ว่าหัวหน้าอยากเห็นเขาพัฒนาขึ้นจริง ๆ

ถ้า AI ช่วยคืนเวลาให้หัวหน้าได้วันละหนึ่งชั่วโมง เราอยากให้เขาใช้เวลานั้นกับลูกทีมอย่างไร?

‍

Source:

• ELMO Software, “1.5 Million Australians Trust AI for Work Advice” (29 กรกฎาคม 2026, Employee Sentiment Index จัดทำจากการสำรวจของ YouGov): https://elmosoftware.com.au/resources/newsroom/1-5-million-australians-trust-ai-for-work-advice
• ELMO Software, “Employee Sentiment Index 2026 — Australia” (สำรวจพนักงานออสเตรเลีย 1,068 คน ระหว่างวันที่ 1–7 กรกฎาคม 2026): https://elmosoftware.com.au/wp-content/uploads/2026/07/ELMO_Employee-Sentiment-Index-ESI-2026_A4_Marketing-Edit_FA.pdf
• Marót, J. L., Palcsó, T. และ Szabó, Z. P., “Source matters, AI anxiety less so: comparing employee reactions to human, AI, and hybrid performance feedback and the limited role of AI anxiety,” Frontiers in Psychology (17 สิงหาคม 2026): https://www.frontiersin.org/journals/psychology/articles/10.3389/fpsyg.2026.1924487/full