สิ่งที่ล้าสมัยอาจไม่ใช่ทักษะของพนักงาน แต่คือระบบการเรียนรู้ขององค์กร

บริษัททั่วโลกใช้เงินกับการฝึกอบรมพนักงานรวมกันราว 400,000 ล้านดอลลาร์ต่อปี

แต่ 74% ของบริษัทยอมรับว่า

ยังพัฒนาทักษะของพนักงานไม่ทันกับสิ่งที่ธุรกิจต้องการ

‍

ดังนั้น ไม่ใช่ว่า...

“องค์กรลงทุนกับการเรียนรู้น้อยเกินไปหรือเปล่า?”

แต่ที่จริงแล้ว...

“เราใช้ระบบการเรียนรู้ที่เหมาะกับโลกการทำงานวันนี้อยู่หรือเปล่า?”

...

‍

เดือนกุมภาพันธ์ 2026 Josh Bersin เปิดเผยผลจากงานวิจัยครั้งใหญ่เรื่องการเรียนรู้ในองค์กร ซึ่งเป็นการศึกษาครั้งที่ 5 ที่ทำต่อเนื่องมาหลายปี

‍

ในช่วงเวลาใกล้กันนั้น Bersin ได้พบกับ CHRO มากกว่า 200 คนทั้งในอินเดียและสิงคโปร์ และพบว่าคำถามที่ผู้บริหาร HR พูดถึงมากที่สุดคือเรื่องเดียวกัน

“เราจะทำให้คนในองค์กรมีความพร้อมและใช้ AI ได้เร็วขึ้นได้อย่างไร?”

‍

คำตอบของ Bersin เกี่ยวกับเรื่องนี้ก็ตรงไปตรงมา คือ

ระบบการเรียนรู้ที่องค์กรทั่วโลกใช้กันมาหลายสิบปี กำลังไม่ทันกับความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นแล้ว

‍

เพราะปัญหาในวันนี้ไม่ได้อยู่ที่การมี “คอร์ส” ไม่เพียงพอ

แต่อยู่ที่องค์กรยังไม่สามารถส่งต่อความรู้ใหม่ ให้พนักงานค้นหา ตั้งคำถาม และนำไปใช้กับงานจริงได้รวดเร็วพอ

‍

งานวิจัยชิ้นนี้แบ่งวุฒิภาวะด้านการเรียนรู้ขององค์กรออกเป็น 4 ระดับ

ระดับ 1: Static Training

องค์กรสร้างหรือซื้อคอร์สแบบตายตัว ส่วนใหญ่ใช้กับการอบรมภาคบังคับ การปฏิบัติตามกฎ หรือการให้ความรู้แก่พนักงานเมื่อองค์กรเปิดตัวผลิตภัณฑ์และบริการใหม่

เกือบ 1 ใน 3 ของบริษัทยังอยู่ในระดับนี้

ข้อดีคือทำได้ง่ายและต้นทุนไม่สูง แต่การเรียนรู้มักเกิดขึ้นเป็นครั้งคราว และไม่ได้เชื่อมโยงกับทักษะที่พนักงานต้องใช้ในงานมากนัก

‍

ระดับ 2: Scaled Learning

องค์กรเพิ่มรูปแบบการเรียนรู้ให้หลากหลายขึ้น ทั้งวิดีโอ เสียง พอดแคสต์ และคู่มือช่วยทำงาน

พนักงานมีตัวเลือกมากขึ้น แต่ภาระยังตกอยู่ที่ผู้เรียนว่า จะเลือกเรียนอะไร เรียนเมื่อไร และสิ่งไหนเกี่ยวข้องกับงานของตัวเอง

‍

ระดับ 3: Integrated Development

องค์กรเริ่มออกแบบเส้นทางการพัฒนาตามตำแหน่ง ทักษะ และเส้นทางอาชีพ

ฟังดูเป็นระบบมากขึ้น แต่ยิ่งทำก็ยิ่งซับซ้อนและมีต้นทุนสูง เพราะองค์กรต้องคอยปรับหลักสูตร เส้นทางอาชีพ และโมเดลทักษะจำนวนมากให้ทันอยู่เสมอ

ยิ่งในวันที่ LinkedIn คาดการณ์ว่า ภายในปี 2030 ทักษะที่ใช้ในงานส่วนใหญ่จะเปลี่ยนไปถึง 70% การสร้างเส้นทางการเรียนรู้แบบตายตัวจึงดูแลได้ยากขึ้นเรื่อยๆ

‍

ระดับ 4: Dynamic Enablement

นี่คือระดับที่ AI เข้ามาเปลี่ยนวิธีเรียนรู้ขององค์กรทั้งระบบ

แทนที่จะสร้างคอร์สใหม่ทีละหัวข้อ องค์กรนำความรู้จากหลายแหล่ง ทั้งเอกสาร นโยบาย วิดีโอ เสียง หรือบทสัมภาษณ์ผู้เชี่ยวชาญ มาเชื่อมต่อไว้ในแพลตฟอร์มเดียว

‍

เมื่อพนักงานต้องการความรู้ พวกเขาไม่จำเป็นต้องไล่ค้นหาคอร์สที่ใกล้เคียงที่สุด

แต่สามารถถามคำถามที่ต้องการได้โดยตรง ขอกรณีตัวอย่าง ขอคำอธิบายเพิ่มเติม หรือให้ AI เปลี่ยนเนื้อหาเป็นพอดแคสต์ วิดีโอ หรืออินโฟกราฟิกได้ตามรูปแบบที่เหมาะกับตัวเอง

ระบบยังสามารถเรียนรู้จากพฤติกรรมการใช้งาน เพื่อประเมินระดับทักษะและปรับสิ่งที่นำเสนอให้เหมาะกับพนักงานแต่ละคนได้ด้วย

‍

กล่าวอีกแบบคือ การเรียนรู้ไม่ได้ถูกแยกออกมาเป็น “กิจกรรมอบรม”

แต่กลายเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นระหว่างการทำงาน ในเวลาที่พนักงานต้องใช้ความรู้นั้นจริงๆ

...

‍

ผลลัพธ์ขององค์กรที่ไปถึงระดับ 4 แตกต่างจากองค์กรที่ยังอยู่ในระดับ 1–2 อย่างชัดเจน

องค์กรเหล่านี้มีโอกาสเป็นผู้นำด้านนวัตกรรมสูงกว่า 10 เท่า

ทำผลประกอบการได้เกินเป้าหมายสูงกว่า 6 เท่า

ปรับตัวต่อความเปลี่ยนแปลงได้ดีกว่า 16 เท่า

...

‍

แต่มีข้อมูลอีกชุดหนึ่งที่ช่วยอธิบายว่า ทำไมทีม L&D ส่วนกลางจึงตามความต้องการด้านทักษะไม่ทันเสียที

อย่างน้อย 70% ของการฝึกอบรมในองค์กรไม่ได้เกิดขึ้นจากทีม L&D ส่วนกลาง

แต่กระจายอยู่ในทีมขาย โรงงาน ฝ่ายบริการลูกค้า และหน่วยงานเฉพาะทางอื่น ๆ

‍

แต่ละทีมมีบริบท มีปัญหา และมีองค์ความรู้ของตัวเอง ซึ่งเปลี่ยนแปลงเร็วกว่าที่ส่วนกลางจะรวบรวม ออกแบบเป็นหลักสูตร และส่งกลับไปถึงพนักงานได้ทัน

‍

ดังนั้น ต่อให้องค์กรมีงบฝึกอบรมมากขึ้น ทีม L&D ก็อาจยังตามไม่ทันอยู่ดี หากความรู้ทั้งหมดยังต้องเดินผ่านส่วนกลางเพียงทางเดียว

‍‍

AI จึงไม่ได้มีบทบาทแค่ช่วย “ผลิตคอร์สให้เร็วขึ้น”

แต่เปิดโอกาสให้องค์กรเปลี่ยนจากระบบที่ส่งพนักงานไปเรียน เป็นระบบที่นำความรู้ไปหาพนักงานในจังหวะที่พวกเขาต้องใช้

‍

ถ้าองค์กรของเราอบรมพนักงานทุกปี ไม่เคยขาดงบ และมีคอร์สให้เลือกมากมาย แต่ทักษะของคนยังตามความต้องการของธุรกิจไม่ทัน

‍

บางทีสิ่งที่ต้องเพิ่ม อาจไม่ใช่จำนวนคอร์ส

แต่อาจเป็นการออกแบบ “ระบบการเรียนรู้” ใหม่ทั้งหมด

‍

Source:

Bersin, J. (2026, February 11). New research: How AI transforms $400 billion of corporate learning. Josh Bersin.