อยากรื้อระบบประเมินใหม่ทั้งองค์กร แต่ถ้าปัญหาไม่ได้อยู่ที่ระบบล่ะ?

‍

องค์กรจำนวนมากเชื่อว่า เมื่อระบบประเมินผลงานเริ่มมีปัญหา คำตอบคือ "การออกแบบระบบใหม่"

เปลี่ยนแบบฟอร์ม ปรับสเกลคะแนน เพิ่มรอบฟีดแบ็ก หรือซื้อแพลตฟอร์มใหม่เข้ามาช่วย แต่ข้อมูลจากองค์กรมากกว่า 250 แห่งกลับชวนให้ตั้งคำถามว่า การเปลี่ยนระบบบ่อย ๆ ทำให้ระบบดีขึ้นจริงหรือแค่ทำให้ทุกคนต้องมาเริ่มเรียนรู้ใหม่อีกครั้ง?

‍

เปลี่ยนระบบใหม่ ไม่ได้แปลว่าระบบจะดีขึ้น

Talent Strategy Group สำรวจองค์กรหลากหลายขนาด หลายประเภทอุตสาหกรรม และหลายพื้นที่ทางภูมิศาสตร์ในเดือนพฤศจิกายนและธันวาคม 2025 ก่อนเผยแพร่เป็นรายงาน 2026 Performance Management Report

ผลสำรวจพบว่า 55.4% ขององค์กรที่มีกระบวนการบริหารผลงาน เพิ่งปรับระบบครั้งล่าสุดภายในช่วงปี 2 ที่ผ่านมา ขณะที่ 25% ใช้ระบบเดิมมาแล้วอย่างน้อย 5 ปี

แต่เมื่อเปรียบเทียบกันระหว่างองค์กร 2 กลุ่มนี้ กลับไม่พบความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในด้าน “การรับรู้ประสิทธิผลของระบบ” และ “ความสามารถของผู้มีส่วนร่วมในกระบวนการ” ระหว่างองค์กรที่เพิ่งออกแบบระบบใหม่กับองค์กรที่ใช้ระบบเดิมมานานกว่า 5 ปี

พูดง่าย ๆ คือ ระบบที่ใหม่กว่าไม่ได้ถูกรับรู้ว่าดีกว่าเสมอไป

ไม่ได้หมายความว่าองค์กรไม่ควรปรับระบบประเมินผลงาน เพราะบางระบบอาจไม่สอดคล้องกับกลยุทธ์ โครงสร้างงาน หรือบริบทที่เปลี่ยนไปแล้วจริง ๆ

แต่รายงานกำลังเตือนว่า “การเปลี่ยน” กับ “การพัฒนา” ไม่ใช่เรื่องเดียวกัน หากองค์กรยังตอบไม่ได้ว่าการออกแบบใหม่ต้องการแก้ผลลัพธ์อะไร การเปลี่ยนระบบอาจสร้างทั้งต้นทุนในการบริหารการเปลี่ยนแปลง ความเหนื่อยล้าของพนักงาน และการสูญเสียความเชื่อมั่นต่อกระบวนการเดิม โดยไม่ได้ทำให้ผลลัพธ์ดีขึ้นอย่างชัดเจน

สิ่งที่สัมพันธ์กับการรับรู้ว่าระบบทำงานได้ดีกว่า กลับเป็นเรื่องพื้นฐานอย่าง ความเรียบง่าย ความชัดเจน และวินัยในการปฏิบัติ

ตัวอย่างหนึ่งคือ 75.7% ขององค์กรใช้กระบวนการบริหารผลงานเพียงระบบเดียวกับพนักงานประจำทั้งองค์กร ส่วนอีก 24.3% ใช้ตั้งแต่ 2 ระบบขึ้นไป ซึ่งอาจเกิดจากข้อจำกัดที่สมเหตุสมผล เช่น ลักษณะงานของพนักงานหน้างาน ข้อตกลงกับสหภาพแรงงาน หรือข้อกำหนดที่แตกต่างกันในแต่ละประเทศ

อย่างไรก็ตาม องค์กรที่ใช้กระบวนการเดียวรายงานผลลัพธ์ที่ดีกว่าองค์กรที่มีหลายระบบในทุกด้านที่รายงานวัด ตั้งแต่การจัดเป้าหมายให้สอดคล้องกัน การให้ฟีดแบ็ก การประเมินผลงาน ไปจนถึงการจัดสรรค่าตอบแทนตามผลงาน

‍

สิ่งที่สำคัญกว่า “ใช้ระบบแบบไหน”

ความแตกต่างที่ชัดเจนที่สุดบางส่วน ได้แก่ การรับรู้ว่าระบบช่วยเพิ่มผลงานรายบุคคลได้ดีขึ้น 17% และช่วยจัดสรรค่าตอบแทนตามผลงานได้ดีขึ้น 19%

อีกตัวอย่างหนึ่งคือการบันทึกฟีดแบ็ก แม้องค์กรส่วนใหญ่สนับสนุนให้หัวหน้ากับพนักงานพูดคุยกันระหว่างรอบประเมิน แต่ 66.2% ไม่ได้จัดให้มีระบบบันทึก หรือเปิดให้บันทึกได้เพียงตามความสมัครใจ มีเพียง 13.6% ที่กำหนดให้ต้องบันทึกการสนทนาฟีดแบ็กอย่างเป็นทางการทุกครั้ง

องค์กรที่กำหนดให้บันทึกทุกครั้งรายงานการรับรู้ประสิทธิผลของระบบสูงกว่าองค์กรที่ไม่เปิดให้บันทึก 16% และรายงานความสามารถของผู้มีส่วนร่วมในกระบวนการสูงกว่า 17%

ถึงอย่างนั้น ตัวเลขเหล่านี้ยังไม่สามารถยืนยันได้ว่า “การบันทึก” เป็นสาเหตุโดยตรงที่ทำให้ระบบดีขึ้น องค์กรที่มีวินัยในการบันทึกฟีดแบ็กอาจมีความพร้อมด้านการบริหารผลงานในมิติอื่นอยู่แล้วก็ได้

‍

ก่อนรื้อระบบ ลองตรวจสอบวิธีใช้

สิ่งที่ข้อมูลชุดนี้สะท้อนจึงไม่ใช่ว่า ทุกองค์กรต้องใช้ระบบเดียวหรือบังคับบันทึกทุกบทสนทนา แต่คือ

"ระบบที่มีโครงสร้างชัดเจนและถูกนำไปใช้อย่างสม่ำเสมอ มีความสัมพันธ์กับผลลัพธ์ที่ดีกว่าระบบที่ซับซ้อนหรือปล่อยให้แต่ละส่วนตีความกันเอง"

แบบฟอร์มใหม่อาจช่วยได้ เทคโนโลยีใหม่อาจทำให้กระบวนการสะดวกขึ้น และ AI อาจเข้ามาช่วยร่างเป้าหมายหรือเตรียมฟีดแบ็กได้ แต่สิ่งเหล่านี้ไม่สามารถทดแทนความชัดเจน ทักษะของผู้จัดการ และวินัยในการใช้ระบบได้

ก่อนประกาศรื้อระบบประเมินผลงานอีกครั้ง HR อาจต้องหยุดถามว่า “เราควรเปลี่ยนไปใช้ระบบแบบไหน” แล้วกลับมาถามคำถามที่ตรงจุดกว่าเดิมว่า

ปัญหาอยู่ที่การออกแบบระบบจริง ๆ หรืออยู่ที่องค์กรยังไม่เคยใช้ระบบที่มีอย่างสม่ำเสมอมากพอ?

‍

Source:

• Talent Strategy Group, “2026 Performance Management Report” (เผยแพร่เดือนกุมภาพันธ์ 2026; เก็บข้อมูลจากองค์กรมากกว่า 250 แห่งในเดือนพฤศจิกายน–ธันวาคม 2025): https://talentstrategygroup.com/wp-content/uploads/2026/02/2026-Performance-Management-Report.pdf