HR ควรทำอย่างไร เมื่อพนักงานยังไม่พร้อมเกษียณ แต่งานของพวกเขากำลังจะเกษียณก่อน

‍

เมื่อพูดถึงสังคมสูงวัย หลายองค์กรอาจนึกถึงค่ารักษาพยาบาล เงินเกษียณ หรือจำนวนคนทำงานที่จะลดลง

แต่ในอีกด้านหนึ่ง คนที่มีอายุ 60 ปีขึ้นไปจำนวนมากยังต้องการทำงาน และยังมีศักยภาพเพียงพอที่จะทำงานต่อ เพียงแต่องค์กรส่วนใหญ่ยังออกแบบระบบการทำงานโดยมี “วันเกษียณ” เป็นเส้นแบ่งสำคัญ

คำถามจึงไม่ใช่เพียงว่า ประเทศไทยมีผู้สูงอายุเพิ่มขึ้นเร็วแค่ไหน?

แต่คือ สถานที่ทำงานของเราพร้อมสำหรับพนักงานที่มีอายุยืนขึ้นและทำงานนานขึ้นเพียงใด?

‍

คนไทยมากกว่า 1 ใน 5 มีอายุ 60 ปีขึ้นไป

เอกสารโครงการประเทศไทยฉบับใหม่ของกองทุนประชากรแห่งสหประชาชาติ หรือ UNFPA ระบุว่า ในปี 2568 คนอายุ 60 ปีขึ้นไปมีสัดส่วนมากกว่า 21.6% ของประชากรไทย

UNFPA ประเมินว่า หากแนวโน้มดำเนินต่อไป สัดส่วนนี้อาจเพิ่มเป็น 28.5% ในปี 2576 ส่งให้ประเทศไทยเข้าสู่ภาวะ “สังคมสูงวัยระดับสุดยอด” หรือ Super-aged Society ซึ่งหมายถึงสังคมที่มีประชากรอายุ 60 ปีขึ้นไปมากกว่า 28%

การเปลี่ยนแปลงนี้ไม่ได้กระทบเฉพาะระบบสาธารณสุขหรือเงินบำนาญ แต่ยังกระทบตลาดแรงงาน ผลิตภาพ รายได้จากภาษี และต้นทุนทางสังคมของประเทศในระยะยาว

พูดอีกแบบหนึ่งคือ สังคมสูงวัยไม่ใช่เรื่องของคนที่ออกจากตลาดแรงงานเท่านั้น แต่เป็นเรื่องของคนที่ยังอยู่ในตลาดแรงงานด้วย

‍

ร่างแผนแรงงานปี 2570 เริ่มมองทั้งคนสูงวัย AI และประกันสังคม

เมื่อวันที่ 11 กันยายน 2569 คณะกรรมาธิการการแรงงาน วุฒิสภา จัดสัมมนาเพื่อสรุปผลการดำเนินงานปีงบประมาณ 2569 และนำเสนอร่างแผนการดำเนินงานปีงบประมาณ 2570

ทิศทางที่คณะอนุกรรมาธิการทั้ง 3 คณะนำเสนอครอบคลุมประเด็นสำคัญ 3 ด้าน

ด้านแรกคือการส่งเสริมการจ้างงานและสร้างระบบนิเวศด้านแรงงานสำหรับผู้สูงอายุ เพื่อรองรับโครงสร้างประชากรที่กำลังเปลี่ยนไป

ด้านที่สองคือการศึกษาผลกระทบของ AI และเทคโนโลยีต่อสิทธิแรงงาน ควบคู่กับปัญหาการจ้างเหมาบริการในหน่วยงานภาครัฐและกฎหมายคุ้มครองแรงงานที่เกี่ยวข้อง

ด้านที่สามคือการจัดการระบบสุขภาพแบบบูรณาการสำหรับกองทุนประกันสังคม รวมถึงแนวทางจัดตั้งธนาคารแรงงานและโรงพยาบาลของผู้ประกันตน

ทั้งหมดนี้ยังเป็นกรอบและร่างแผนการดำเนินงาน ไม่ใช่มาตรการที่มีผลบังคับใช้แล้ว แต่การนำ “สังคมสูงวัย” และ “AI” มาวางอยู่ในวาระแรงงานชุดเดียวกัน สะท้อนว่าโจทย์ทั้งสองเรื่องกำลังมาถึงองค์กรในเวลาใกล้เคียงกัน

แรงงานมีอายุมากขึ้น ขณะที่งานบางส่วนกำลังถูกออกแบบใหม่ด้วยเทคโนโลยี

HR จึงต้องรับมือกับการเปลี่ยนแปลงสองด้านพร้อมกัน

‍

คนอายุ 60 ปีไม่ได้แปลว่าเรียนรู้เทคโนโลยีไม่ได้

Newsweek นำเสนอกรณีของ Central Restaurants Group หรือ CRG หนึ่งในผู้ประกอบการร้าน KFC ในประเทศไทย ซึ่งมีพนักงานอายุ 60 ปีขึ้นไปประมาณ 80 คน จากพนักงานทั้งหมดราว 14,000 คน

ผู้บริหารของบริษัทให้ข้อสังเกตว่า ความเชื่อที่ว่าคนอายุมากใช้เทคโนโลยีไม่ได้ "ไม่จริงเสมอไป" พนักงานกลุ่มนี้พร้อมเรียนรู้เช่นเดียวกับคนรุ่นอื่น หากได้รับคำอธิบายและการสนับสนุนที่เหมาะสม

กรณีนี้ไม่ได้พิสูจน์ว่าพนักงานสูงวัยทุกคนจะปรับตัวได้เหมือนกัน แต่ช่วยชี้ให้เห็นว่า “อายุ” เพียงอย่างเดียว ไม่เพียงพอสำหรับตัดสินความสามารถในการเรียนรู้

บางครั้งสิ่งที่ดูเหมือนช่องว่างด้านอายุ อาจเป็นช่องว่างด้านการออกแบบการเรียนรู้ การสื่อสาร หรือโอกาสที่องค์กรเปิดให้มากกว่า

‍

สิทธิทางภาษีเป็นเพียงจุดเริ่มต้น

ประเทศไทยมีมาตรการภาษีสำหรับบริษัทหรือห้างหุ้นส่วนนิติบุคคลที่จ้างผู้สูงอายุอายุ 60 ปีขึ้นไป โดยสามารถนำรายจ่ายที่เข้าเงื่อนไขมาใช้ยกเว้นภาษีเงินได้นิติบุคคลเพิ่มเติมได้

มาตรการนี้มักถูกเรียกว่า “หักรายจ่ายได้สองเท่า” แต่ไม่ได้ครอบคลุมการจ้างงานทุกกรณี

ลูกจ้างที่นำมาใช้สิทธิต้องมีคุณสมบัติตามที่กฎหมายกำหนด รายจ่ายค่าจ้างต้องไม่เกิน 15,000 บาทต่อคนต่อเดือน และจำนวนผู้สูงอายุที่ใช้สิทธิได้ต้องไม่เกิน 10% ของลูกจ้างทั้งหมดในแต่ละเดือน รวมถึงต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขด้านเอกสารและการแจ้งข้อมูลต่อกรมสรรพากร

แรงจูงใจทางภาษีอาจช่วยลดต้นทุนให้นายจ้าง แต่ไม่ได้ตอบคำถามที่ยากกว่านั้นว่า เมื่อรับพนักงานสูงวัยเข้ามาแล้ว องค์กรจะออกแบบงานให้เขาอยู่และเติบโตต่อในองค์กรของเราได้อย่างไร?

‍

โจทย์ของ HR ไม่จบที่การขยายอายุเกษียณ

การเตรียมองค์กรสำหรับแรงงานสูงวัยไม่ควรเริ่มและจบด้วยการเลื่อนตัวเลขวันเกษียณออกไป

HR อาจต้องกลับมาพิจารณาตั้งแต่ลักษณะงาน ชั่วโมงการทำงาน สวัสดิการสุขภาพ การประเมินผลงาน ไปจนถึงเส้นทางอาชีพในช่วงปลายของชีวิตการทำงาน

ทีม C&B ต้องคิดว่าสวัสดิการแบบใดตอบโจทย์พนักงานต่างช่วงวัย โดยไม่ทำให้ต้นทุนขององค์กรเสียสมดุล

ทีม Learning & Development ต้องออกแบบการเรียนรู้ที่ไม่ได้ตั้งต้นจากสมมติฐานว่าพนักงานอาวุโสเรียนเทคโนโลยีช้ากว่าเสมอไป

ส่วน Workforce Planning ต้องมองให้เห็นว่างานส่วนใดจะถูก AI เข้ามาช่วย งานส่วนใดควรถูกออกแบบใหม่ และประสบการณ์ของพนักงานอาวุโสจะถูกถ่ายทอดไปยังคนรุ่นถัดไปอย่างไร

ประเด็นเหล่านี้เป็นข้อเสนอสำหรับการนำข้อมูลไปคิดต่อในระดับองค์กร ไม่ใช่สิ่งที่ร่างแผนของคณะกรรมาธิการกำหนดให้นายจ้างต้องเร่งดำเนินการ

แต่หากพนักงานคนหนึ่งอายุ 58 ปี และงานบางส่วนของเขากำลังถูก AI เข้ามาทำแทน องค์กรควรรอจนถึงวันเกษียณ หรือควรเริ่มออกแบบบทบาทความรับผิดชอบใหม่ให้เขาตั้งแต่วันนี้?

‍

Source:

• United Nations Population Fund (UNFPA), “Country Programme Document for Thailand 2027–2031” (เอกสารลงวันที่ 1 มิ.ย. 2569): https://www.unfpa.org/sites/default/files/board-documents/main-document/DP.FPA_.CPD_.THA_.13%20-%20Thailand%20CPD%20-%20DRAFT%20FINAL%20-%201June26.pdf
• คณะกรรมาธิการการแรงงาน วุฒิสภา, “สรุปผลงานปี 69 วางแผนปี 70 เดินหน้ารับมือ AI-สังคมสูงวัย-ยกระดับประกันสังคม” (สัมมนา 11 ก.ย. 2569, ผ่าน TOPNEWS เผยแพร่ 13 ก.ย. 2569): https://www.topnews.co.th/news/1690257
• Newsweek, “The Ageing Society Turning To Its Elderly Workers” (16 พ.ย. 2568): https://www.newsweek.com/thailand-the-ageing-society-turning-to-its-elderly-workers-11049519
• กรมสรรพากร, พระราชกฤษฎีกาฯ (ฉบับที่ 639) พ.ศ. 2560 ว่าด้วยสิทธิประโยชน์ทางภาษีจากการจ้างผู้สูงอายุ: https://www.rd.go.th/fileadmin/user_upload/kormor/newlaw/dc639.pdf
• กรมสรรพากร, ประกาศอธิบดีกรมสรรพากรเกี่ยวกับภาษีเงินได้ (ฉบับที่ 290) หลักเกณฑ์ วิธีการ และเงื่อนไขการใช้สิทธิจากการจ้างผู้สูงอายุ: https://www.rd.go.th/fileadmin/user_upload/kormor/newlaw/dg290.pdf