OKR หรือ Objectives Key Result เป็นเครื่องมือทางการบริหารเริ่มเป็นพูดถึงกันมากในเมืองไทย มีการศึกษากันอย่างแพร่หลาย หลายองค์กรสนใจจะนำไปปรับใช้ หรือบางองค์กรได้นำไปใช้แล้ว แต่เท่าที่ได้รับรู้มา ส่วนใหญ่มักจะมีแนวทางที่ยังก้าวไม่พ้นกรอบความคิดเดิมเป็นต้นว่า ยังผูกพันกับ KPI หรือยังมองการเชื่อมโยงกับผลตอบแทนเป็นเรื่องสำคัญอันดับต้น ๆ ทำให้เมื่อจะนำไปปรับใช้จึงเกิดความสับสน ไปต่อไม่ได้ และกลายเป็นว่า OKR คือ เครื่องมือที่ใช้ไม่ได้กับองค์กรแบบของเรา
ผู้เขียนได้สนใจศึกษาเรื่อง OKR ด้วยความเชื่อว่า สามารถมาปรับใช้กับชีวิตส่วนตัวได้ ในการวางแผนชีวิต วางเป้าหมายชีวิต ดังนั้น จึงศึกษาโดยไม่ได้คิดว่าจะปรับใช้กับองค์กร โดยได้ศึกษาด้วยตนเองผ่านการอ่าน การดูใน YouTube โดยช่วงเดือนกุมภาพันธ์ 2562 ได้เริ่มนำเอา OKRs มาตั้งเป้าหมายชีวิตของตนเองในหลายด้าน รวมทั้งด้านสุขภาพ โดย OKRs ด้านสุขภาพที่ผู้เขียนตั้งไว้เมื่อต้นปีมี ดังนี้
> Objectives ด้านสุขภาพ – มีสุขภาพที่ดีสำหรับผู้ชายอายุ 53 ปี
> Key Result 1: วิ่งให้ได้ระยะทาง > 40 กิโลเมตร ต่อ สัปดาห์
> Key Result 2: ลงงาน Half Marathon 4 งาน ภายในปี 2562
แล้วปรากฎว่า ทำให้เราเห็นเป้าหมายชัด สนุก และอยากลุกขึ้นมาทำ จนถึงตอนนี้ก็ทำได้ รวมทั้งผ่าน Half Marathon 2 ครั้งแล้ว ในวันที่เขียนบทความชิ้นนี้
ก็เลยยิ่งเริ่มเชื่อใน OKRs แล้วตัดสินใจไปลงเรียนด้วยตนเองกับ ดร.นพดล ร่มโพธิ์ ในหลักสูตร Certified OKRs Champion ก็ทำให้ได้เข้าใจลึกซึ้งขึ้น ทำให้พอกลับไปอ่านหนังสือ ไปฟัง Podcast เรื่อง OKRs ก็ยิ่งเข้าใจมากขึ้น ทำให้ได้มองในมุมขององค์กรว่า ถ้าจะปรับใช้จะต้องคำนึงถึงอะไร แล้วผู้เขียนก็ได้มีการจัดการพูดคุยในวงเล็ก ๆ มาแลกเปลี่ยนกัน ทำให้ได้มุมมองที่หลากหลายจากคนอื่น ๆ มากขึ้น
สิ่งที่ได้ผู้เขียนได้คำตอบกับตัวเองจนเกิดความคิดว่า อยากสร้างแนวทางในการประเมินความพร้อมขององค์กรในการปรับใช้ OKRs ก็เพราะผู้เขียนมองว่าเห็นประเด็นจากที่ได้แลกเปลี่ยนและรับฟังปัญหาและอุปสรรคจากหลายองค์กรที่ต้องการจะการปรับใช้ OKRs ในองค์กร ผู้เขียนได้คำตอบกับตัวเองว่า นอกจากที่จะทำให้คนในองค์กรรู้และเข้าใจ OKRs และกระบวนการปรับใช้ OKRs แล้ว องค์กรควรจะต้องประเมินตนเองในปัจจัยเหล่านี้เพื่อให้มั่นใจว่ามีความพร้อมมากน้อยเพียงใดคือ
1. ทัศนคติของผู้บริหารหรือหัวหน้างานในองค์กรมองพนักงานเป็นทฤษฎี X หรือทฤษฎี Y
2. วัฒนธรรมการทำงานเป็นแบบ Top Down หรือ Bottom Up
3. พนักงานที่เป็นหัวหน้างานส่วนใหญ่จะเป็นสไตล์ Coach หรือ เป็นสไตล์บังคับควบคุม
4. ในกระบวนการบริหารผลงาน มีการให้ Feedback แบบ Check in เป็นระยะ อยู่หรือไม่ หรือแค่ปีละครั้งถึงสองครั้งเท่านั้น
5. มีระบบการบริหารผลงานที่ทำกระบวนการแบบ Silo เฉพาะงาน หรือ มีการทำ Peer Review
6. องค์กรมีการชื่นชมยกย่อง (Recognition) ที่เน้นตัวเงิน หรือ ไม่เน้นตัวเงิน เป็นหลัก
7. ผู้บริหารและพนักงานในองค์กรมีความเข้าใจว่า OKRs เป็น KPIs รูปแบบใหม่หรือไม่
8. ผู้บริหารและพนักงานในองค์กรมีความเข้าใจว่า OKRs จะต้องเชื่อมโยงกับการขึ้นเงินเดือนและการได้โบนัสโดยตรงใช่หรือไม่
.svg)
