People Magazine

แนวโน้มการจ้างงานใหม่ของทั้งโลกจะอยู่ที่เอเชีย ในยุโรปจะมีแค่ 2 เปอร์เซ็นต์ แต่คนชั้นกลางประมาณ 54 เปอร์เซ็นต์จะอยู่ในเอเชีย เพราะฉะนั้นเอเชียจึงเป็นย่านที่น่าสนใจในการลงทุน ทำการค้าและอุตสาหกรรม ในเอเชีย ประเทศที่น่าสนใจมากที่สุด คือ ฮ่องกง แต่ตอนนี้มีปัญหาทางการเมืองเกิดขึ้น จากจุดเล็ก ๆ เรื่องการเลือกตั้งทำให้ลุกลามไปเป็นใหญ่และยังไม่จบสิ้น เรื่องนี้เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วยาวนาน ส่งผลต่อการค้าการทำธุรกิจ ถ้าพิจารณาทั่วโลกจะพบว่ามีความขัดแย้งแบบนี้ทั้งในประเทศฝรั่งเศส อียิปต์ อังกฤษ ถ้าหากธุรกิจที่ดำเนินไปด้วยดี แล้วก็มีการประท้วงขึ้นมา เราจะทำอย่างไร และในสมัยนี้มีการใช้เทคโนโลยีมาช่วยในการนัดประท้วงผ่านทาง facebook นัดหมายผ่านทาง twitter ให้มารวมตัวกัน และแสดงให้โลกเห็นผลกระทบของการประท้วงผ่านทาง youtube จะเห็นได้ว่า Social Technology เข้ามาเปลี่ยนแปลงสภาพ แวดล้อมของการแข่งขันการทำธุรกิจ ประกอบกับ Social movement ทำให้หลายเรื่องไม่สามารถควบคุมได้ คาดการณ์ไม่ได้ เกิดอย่างรวดเร็วรุนแรง และถ้าเราไม่สามารถควบคุมให้ดี ผลเสียที่จะเกิดแก่ธุรกิจย่อมจะมากขึ้น

กระแสของการพัฒนาปัญญาประดิษฐ์หรือ AI ที่ได้เกิดการพัฒนาอย่างก้าวกระโดด เห็นความฉลาดที่มันสามารถทำอะไรได้มากกว่าที่คนเราจะทำได้ ทั้งทำได้มากกว่า เร็วกว่า แม่นยำกว่า ได้สร้างให้เกิดความรู้สึกทั้งความตื่นเต้นกับความมหัศจรรย์ของ AI และความวิตกกังวลว่า เราจะถูก AI แย่งงาน เกิดความกังวลไปทุกๆสาขาวิชาชีพ ไม่เว้นแม้เเต่งาน HR

ปฏิเสธไมได้ว่า การนำ AI มาใช้ในองค์กรกำลังกลายเป็นเรื่องปกติธรรมดาที่เป็นทางรอดไม่ใช่ทางเลือกขององค์กร แต่ข้อที่เป็นความกังวลคือ การใช้ AI อย่างไรที่ไม่ทำให้คนในองค์กรรู้สึกถูกด้อยค่าความเป็นมนุษย์ด้วยความสามารถที่เหมือนจะด้อยกว่า AI

การใช้ AI ในการทำงาน หรือ ในชีวิตประจำวัน คือทางลัดที่จะได้สิ่งที่เราต้องการไม่ว่าจะเป็นการค้นหาข้อมูล การหาคำตอบต่อทางออกหรือข้อสงสัยในเรื่องต่างๆ แต่ทางลัดที่ว่านี้ ในอีกด้านก็มีข้อเสียคือ ทำให้เราขาดกระบวนการสำคัญในการเข้าสู่คำตอบคือ กระบวนการเรียนรู้ระหว่างทาง เพราะถ้าหากเราไม่ได้ใช้ AI เราจะต้องลงมือค้นหา รวบรวม สังเคราะห์ วิเคราะห์ กำหนดทางเลือก และตัดสินใจเลือกด้วยตนเอง

ในปัจจุบันนี้ Robotic Process Automation (RPA) ก้าวเข้าสู่งานในทุกวงการ และเช่นกันไม่เว้นสายงานทรัพยากรบุคคล (HR) ที่เต็มไปด้วยกระบวนการ เอกสาร และข้อมูลจำนวนมาก ก็เป็นหน่วยงานสุด HOT ที่อยากจะนำ RPA มาจบกระบวนการอันล่าช้า เสียเวลา เสียกำลังคนอย่างมากมาย เพื่อเป็นตัวจบและตอบโจทย์ ในการลดภาระงานที่ซ้ำซากและเพิ่มประสิทธิภาพของกระบวนการทาง HR ให้สนับสนุนพนักงาน และธุรกิจได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งก็บอกได้เลยว่าด้วยศักยภาพของ RPA ก็เป็นตัวจบได้จริงๆ ถ้าพิจารณากันในหลากหลายแง่มุม ดังนี้

Robotic Process Automation (RPA) คือ เทคโนโลยีที่เกิดขึ้นมาเพื่อสร้าง “คำสั่ง” ให้ดำเนินการทำงานแทนมนุษย์อย่างอัตโนมัติบนระบบงานต่าง ๆ ซึ่งโดยส่วนใหญ่จะทำงานอยู่คอมพิวเตอร์ ข้อมูลต่าง ๆ ที่จากเดิมเคยจำเป็นต้องอาศัยพนักงานมานั่งกดคีย์บอร์ดเพื่อออกคำสั่ง หรือบันทึกค่าตัวเลขต่าง ๆ จะถูกย้ายไปให้ทำงานบนระบบที่ไม่ต้องพึ่งพาการป้อนข้อมูลทีละครั้ง ตัวอย่างของการทำงานแบบ RPA เช่น งานที่ต้องการการป้อนข้อมูลจำนวนมหาศาล (Excel หลายหมื่นบรรทัด) งานที่มีความซ้ำแต่ไม่ซับซ้อน เช่น การบันทึกที่มีรูปแบบตายตัว และมีการทำงานอยู่บน process เดียวกัน เป็นต้น

ยังเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่า เทคโนโลยีที่ล้ำสมัย และมีการพัฒนาที่รุดหน้าเป็นอย่างมากจะมีบทบาทอย่างไรกับการทำงานในอนาคต แนวคิดมนุษย์นิยมบอกว่า "มนุษย์แทนที่จะต้องทำงาน 6 วัน ก็ให้หุ่นยนต์ หรือให้ระบบทำงานแทน เราก็ทำงาน 3-4 วันก็พอ แล้วก็จะได้ไปเที่ยว หรือไปพักผ่อนกัน " ในขณะที่แนวคิดอีกด้านก็บอกว่า "มนุษย์จะตกงานกันอย่างมหาศาล ต่อไปบริษัทฯ ไม่จำเป็นต้องใช้คน ใช้หุ่นยนต์ หรือให้ระบบทำงานแทนไปให้หมด"

สำหรับใครที่กำลังเบื่องานซ้ำ ๆ ทำแบบเดิมทุกวัน หรือเห็นพนักงานในทีมกำลังวุ่นทำงานที่ไม่ค่อยสร้างมูลค่าเพิ่มอยู่ ต้องเปลี่ยนตัวเองด่วน! เพราะงาน Routine ทั่วโลกนั้นกำลังจะหมดไปในอีกไม่ช้า จะดีกว่าไหมถ้าเรามีหุ่นยนต์ (Bot) ที่สามารถมาทำงานแทนคนได้ ในงานที่มีลักษณะซ้ำ ๆ รูปแบบแพทเทิร์นเดิม ๆ โดยสามารถทำงานได้ 24 ชั่วโมงพร้อม ๆ กันหลาย ๆ งาน ไม่ค่อยป่วยหรือขาดลามาสาย ไม่ต้องคอยให้กำลังใจ หรือคอยพร่ำสอนงานซ้ำ ๆ แล้วก็ยังลืมอยู่เป็นประจำ

การเติบโตของเทคโนโลยี Generative AI ได้เปลี่ยนแปลงวิธีการทำงานขององค์กรอย่างมีนัยสำคัญ ไม่เพียงแค่การทำงานที่รวดเร็ว แต่ยังเกิดการพัฒนาอย่างทันทีทันใดในการสร้างและนำไปใช้ข้อมูล ซึ่งในทิศทางที่วิถีการทำงานในอนาคตถูกปรับเปลี่ยนโดย Generative AI นี้เอง เราจะพบว่ามีการเปลี่ยนแปลงในลักษณะของการทำงานอยู่สองด้าน คือ

ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา เราเห็นบริษัทชั้นนำอย่าง Google และบริษัทในอเมริกาในอีกหลายแห่งที่ออกแบบสวัสดิการและตกแต่งสถานที่ทำงานราวกับเป็นสถานที่พักผ่อน มีบาร์เครื่องดื่มและโต๊ะปิงปองไว้ทุกมุม พนักงานสามารถใช้บริการนวดฟรี ฟิตเนส และช่วงบ่ายวันศุกร์มีกิจกรรมสนุกสนานเชื่อมสัมพันธ์ สวัสดิการเหล่านี้ได้รับการชื่นชมอย่างมากจากหลายบริษัทในไทย และได้รับเครดิตและรางวัลองค์กรที่น่าทำงานด้วย พนักงานและผู้สมัครก็รู้สึกว่าเป็นสิ่งที่ทำให้องค์กรนั้นน่าดึงดูดและสร้างแรงบันดาลใจในการทำงานให้กับพนักงาน เหตุการณ์เหล่านี้เกิดขึ้นได้อย่างไร และส่งผลกระทบต่อพนักงานและองค์กรอื่น ๆ ได้อย่างไร

บริษัทที่ปรึกษา Deloitte ได้นำเสนองานวิจัยที่ชื่อว่า “Welcome to Generation Z” โดยพยายามเสนอแนะแนวทางในการทำความเข้าใจเกี่ยวกับแรงงานรุ่นใหม่ที่กำลังจะเข้ามาแทนที่ Generation X ที่เตรียมตัวเข้าสู่วัยเกษียณอายุ โดยในปี 2030 หรือ 7 ข้างหน้าจากรายงานของ Johns Hopkins University ที่ตีพิมพ์เมื่อวันที่ 18 เมษายน 2023 โดยอ้างอิงจากผลสำรวจของ Purdue Global, 2020

สิ่งที่คนปฏิบัติสืบกันมา สิ่งที่คนในองค์กร คิด หรือ เชื่อแบบเดียวกัน ในบางครั้ง ลักษณะเฉพาะหรือพฤติกรรมบางอย่างของคน ที่มีความชัดเจนขนาดที่ว่า ไม่ต้องขอดูบัตรพนักงาน ก็รู้ได้ว่าเป็นพนักงานขององค์กรไหน เรากำลังพูดถึง "วัฒนธรรมองค์กร" การแบ่งประเภทของวัฒนธรรมไม่ได้มีการกำหนดรูปแบบไว้ตายตัว แต่หากจะแบ่งรูปแบบของวัฒนธรรมอาจแบ่งได้เป็น 2 รูปแบบ ได้แก่

ช่วงไม่กี่ปีมานี้ พวกเราชาว HR จะเริ่มได้ยินการพยายามหาแนวทางพัฒนาพนักงานในรูปแบบใหม่ๆ เพื่อ ในนั้นก็คือกรอบวิธีคิดแบบ Skills-based ซึ่งจากเดิมเราจะรู้จัก Skills-based ในรูปแบบการพัฒนา แต่ในปัจจุบันเป็นแนวทางที่มุ่งเน้นการบริหาร การพัฒนาและการดูแลพนักงานพื้นฐานของความสามารถของพนักงานเป็นหลัก จะเห็นได้จากรายงานของ Deloitte ที่ได้ทำการสำรวจกลุ่มพนักงานและผู้บริหารในยุคปัจจุบัน จำนวนมากกว่า 1,021 คน จาก 225 องค์กรทั่วโลก หนึ่งในคำถามที่สำรวจ พบว่า 73% ของพนักงานต้องการให้องค์กรมีแนวปฎิบัติในลักษณะของ Skills-based และ 66% มองว่าถ้าหากใช้วิธีการบริหารจัดการที่ยึดโยงกับทักษะของพนักงาน (Skills-based practices) จะช่วยดึงดูดให้พนักงานมีความพึงพอใจกับตัวองค์กรมากกว่า แต่ทว่ามีพนักงานถึง 59% ที่มองว่าองค์กรในปัจจุบันยังคงให้ความสำคัญกับประสบการณ์การทำงานและประวัติการศึกษามากกว่าทักษะในการทำงานจริง ในขณะที่ผู้บริหารกว่า 90% แสดงความเห็นว่าองค์กรของตนเองนั้นกำลังมุ่งที่จะใช้ Skills-based ในการบริหารจัดการคนในองค์กรอยู่แล้ว

ตั้งแต่มนุษย์เรียนรู้วิธีการจุดไฟ มนุษย์ก็เริ่มหยิบจับสิ่งต่าง ๆ รอบตัวมา “ทดลอง” กับไฟ มนุษย์เรียนรู้ว่าการทำให้อาหารสุกนอกจากจะมีรสชาติที่อร่อยขึ้น ยังทำให้พวกเขาไม่ท้องเสีย นอกจากนี้พวกเขายังสร้างงานศิลปะ งานทำมือ หรืองาน craft เพื่อใช้ในชีวิตประจำวันออกมาอย่างมากมาย พวกเขาเรียนรู้วิธีการต่อสู้กับความหนาว การป้องกันพื้นที่อยู่อาศัยจากสัตว์ร้าย การผลิตโลหะ และอื่น ๆ อีกมากมาย โดยทั้งหมดนั้นล้วนเกิดมาจากความสงสัยใคร่รู้ หรือ curiosity ของมนุษย์ทั้งสิ้น

นับตั้งแต่อดีตจนถึงปัจจุบัน สิ่งหนึ่งที่ถือเป็นปัจจัยสำคัญซึ่งช่วยกำหนดความสำเร็จในการดำเนินธุรกิจ และการบริหารองค์กร คือเรื่องของการบริหารจัดการคน (Man) ทั้งนี้เพราะองค์กรที่บริหารจัดการคนหรือบุคลากรในองค์กรได้ดี ย่อมนับได้ว่ามีแต้มต่อในการดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่า อย่างไรก็ตามการเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงานในอนาคตกำลังถูกเข้ามาแทนที่ด้วยกลุ่มแรงงานที่เรียกว่า เจนเนอเรชั่น Z (Generation Z) ซึ่งคาดการณ์ว่าจะสร้างความท้าทายในการบริหารจัดการ อย่างไรก็ตามในความเป็นจริงแล้วไม่จำเป็นที่องค์กรจะต้องเสาะหาแนวทางใหม่ๆเข้ามาบริหารจัดการบุคลากรเสมอไป หากแต่การนำเอาแนวคิดเก่าดั้งเดิมอย่าง องค์กรสุขภาพดี (Healthy Organization) มาประยุกต์ใช้ ก็สามารถสร้างความได้เปรียบในการบริหารจัดการกลุ่มแรงงานในอนาคตได้เช่นกัน

HR อย่างเราจะรู้เฉพาะเรื่องของ HR อย่างเดียวก็คงไม่ได้ ใช่ไหมคะ ดังนั้นวันนี้จะพาชาว HR ทุกท่านมาเปลี่ยนบรรยากาศเรียนรู้ผู้นำที่เน้นไปทางด้านการตลาด และการใช้สื่อโซเซียลเน็ตเวิร์คให้เกิดประโยชน์ทางด้านการตลาด ผู้นำที่ว่าก็คือ Opinion Leader หรือผู้นำทางด้านความคิด

ในปี 2023 ตลาดแรงงานทั่วโลกกำลังเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญ ซึ่งส่งผลกระทบต่อทั้งองค์กรและพนักงาน การทำความเข้าใจแนวโน้มเหล่านี้จึงเป็นกุญแจสำคัญในการปรับตัวและวางแผนกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลให้เท่าทันสถานการณ์

ปี 2022 เป็น 2 ปีหลังจากโควิด ที่ในช่วงต้นปีหลายๆคนต่างมีความคาดหวังการฟื้นคืนของเศรษฐกิจ รวมไปถึงการฟื้นคืนของการใช้ชีวิตปกติ หลังจากที่สิ่งต่างๆมากมายที่เปลี่ยนแปลงไปเมื่อพบกับ Covid-19 ไม่ว่าจะเป็นทางเศรษฐกิจ สังคม การดำเนินชีวิตและธุรกิจ แต่ทว่าภาพที่วาดไว้เมื่อตอนต้นปี 2022 นี้ กลับไม่ได้เป็นอย่างที่คิด โลกธุรกิจและการบริหารคนได้เผชิญกับความท้าทายใหม่ๆที่ดาหน้ากันเข้ามาอย่างไม่หยุดยั้งตั้งแต่เข้าปี 2022 ยกตัวอย่างเช่น ความท้าทายทางภูมิรัฐศาสตร์อย่างการเกิดขึ้นของสงครามยูเครน-รัสเซีย หรือปัญหาเงินเฟ้อ และค่าเงินที่อ่อนตัวลงไป รวมไปถึงความท้าทายใหม่ๆจากทัศนคติและการใช้ชีวิตของพนักงานที่เปลี่ยนแปลงไป หรือแม้กระทั่งนโยบายเปิดเมืองของประเทศไทยเอง ที่ค่อยๆเปิดให้กิจกรรมต่างๆดำเนินไปได้ตามปกติมากขึ้น ซึ่งการเปลี่ยนแปลงที่ว่ามานี้ส่งผลเขย่าให้ชาว HR ต้องปรับตัวกันขนานใหญ่ องค์กรที่เจอความท้าทายมากยิ่งขึ้นก็ยิ่งมีความต้องการผลงานและประสิทธิภาพและประสิทธิผลจากพนักงานมากยิ่งขึ้น ในขณะเดียวกันพนักงานก็มีความต้องการของตนเองที่เพิ่มขึ้นเช่นกันจากสถานการณ์ที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน

สำหรับผู้ที่ชื่นชอบผลงานของศาสตราจารย์ Dave Ulrich ที่ได้รับการขนานนามว่าเป็น “บิดาแห่งการบริหารทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่” (The Father of modern HR) และทาง PMAT ได้มีการจัดเสวนา โดย ผม กับคุณดิลก ถือกล้า รวมทั้ง รศ.ดร. สมบัติ กุสุมาวลี จะล้อมวงนั่งคุยกันถึงการนำโมเดลของอาจารย์ Dave มาใช้ในการปรับสร้าง HR ในยุคสมัยใหม่ โดยจะเป็นการนำแนวคิดนำไปสู่การปฏิบัติจริงจากประสบการณ์ตรง

จ่ายแบบไหนให้ดึงดูดใจคนทำงานยุคนี้ นี่คือ คำถามสำคัญจากบริษัทที่ปรึกษา AON อยากจะให้ทุกๆ องค์กรช่วยกันหาคำตอบ:

ความเป็นผู้นำที่แท้จริงคือรูปแบบความเป็นผู้นำที่เน้นการเป็นตัวของตัวเองอย่างแท้จริงและยึดมั่นในคุณค่าและความเชื่อหลักของตนเอง ลักษณะเด่นคือความโปร่งใส ซื่อสัตย์ และเต็มใจที่จะมีส่วนร่วมในการไตร่ตรองตนเองและการตระหนักรู้ในตนเอง

ในหลาย ๆ ตอนที่ผ่านมา จากการที่ได้ศึกษาเรื่องกลยุทธ์ ระบบ โครงสร้าง หรือเทคโนโลยีในงานบุคคลอย่างต่อเนื่อง ในสัปดาห์นี้จะขอพูดถึงจิ๊กซอว์ชิ้นสำคัญไม่แพ้กัน คือ “การสื่อสาร” ในงานบุคคล ซึ่งเป็นส่วนสำคัญมาก ๆ ที่จะทำให้งานประสบความสำเร็จบรรลุเป้าหมายที่วางไว้ หากมีของดีแต่ไม่สื่อสาร หรือสื่อสารแล้วทำให้ความหมายเปลี่ยนไป ก็สามารถทำให้เรื่องราวเปลี่ยนไปได้มาก หรือหากมีระบบหรือนโยบายที่ดีมาก ๆ แล้วสามารถใช้การสื่อสารสร้างแรงกระเพื่อม (amplify) ให้กว้างและมี impact มากขึ้นได้ ก็จะทำให้งานมีคุณค่าเพิ่มมากกว่าเดิมที่จะช่วยพัฒนาชีวิตของพนักงาน ในองค์กรให้ดีขึ้นอย่างที่ HR Professionals ทุกท่านตั้งใจไว้

ปี 2023 เป็นจุดเปลี่ยนสำคัญในเรื่องการประเมินความสามารถบุคลากร เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงและความต้องการปรับตัวให้เข้ากับโลกการทำงานที่ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อน การประเมินความสามารถและศักยภาพกลายเป็นตัวแปรสำคัญในการวางแผนกลยุทธ์ธุรกิจ และคนยังคงเป็นส่วนสำคัญไม่แพ้เทคโนโลยี

ในช่วงนี้หลายๆคนคงจะเคยได้ยินเรื่องของ Quiet Quitting ซึ่งเริ่มมาจากไวรัลใน tiktok ของ tiktoker ชาวอเมริกันชื่อว่า @zaidlepplin ได้โพสวีดีโอจนโด่งดังในประเด็นที่ว่า work is not your life หรือ งานไม่ใช่ทุกสิ่งของชีวิต รวมไปถึงเทรนด์ในจีนที่เรียกว่า lying flat ที่เป็นการเลือกใช้ชีวิต Slowlife ไม่เร่งรีบ เหมือนเป็นการโต้กลับวิธีการทำงานที่ยอดนิยมในจีนช่วงก่อนหน้านี้ที่เน้นการทำแบบ 996 หรือตั้งแต่เก้าโมงเช้าถึงสามทุ่ม หกวันต่อสัปดาห์ ซึ่ง Quiet Quitting หรือการลาออกจากงานที่กำลังทำอยู่อย่างเงียบๆ เป็นการลาออกทางจิตใจ แต่สภาพกายภาพยังคงทำงานอยู่ กล่าวคือเป็นการทำงานเท่าที่จำเป็นต้องทำ แต่ไม่ทุ่มเทให้เต็มความสามารถ ซึ่งแนวคิดการทำงานนี้ สืบเนื่องมาจากแนวคิดของคนยุคปัจจุบันบางกลุ่มที่มองว่าการทำงานแบบไม่เต็มประสิทธิภาพนั้น จะช่วยเยียวยาและรักษาจิตใจของตนเองได้ เพราะมีพื้นที่มีเวลาให้สามารถให้เวลา และให้ความสำคัญกับตนเองมากขึ้น ซึ่งปรากฎการณ์นี้ก็มีการถกเถียงกันว่า เป็นปรากฎการณ์ที่เกิดขึ้นจริงหรือไม่ ไม่ใช่เป็นเพียงอุปทานหมู่ที่เกิดขึ้นใน Social Media เท่านั้น

“การรักษาพนักงานไม่ได้ มีผลกระทบมากกว่าที่คิด” การสรรหาคนมาทดแทน การใช้เวลาของคนที่มีส่วนร่วมในกระบวนการสรรหาและคัดเลือก การทดลองงาน และการพัฒนาให้สามารถทำงานได้ตามที่ควรจะเป็น นอกจากนี้ การลาออกเป็นปรากฎการณ์โดมิโน (Domino Effects) เมื่อคนหนึ่งลาออกจากทีม ทำให้คนที่เหลือต้องมี Workload เพิ่มมากขึ้น และหากองค์กรไม่ดูแลให้ดี ก็จะกลายเป็นลาออกตามไปอีกคน หรือคนที่ลาออกไปอาจจะกลับมาดึงตัวคนในทีมให้ลาออกตามไปอีกด้วย ด้วยเหตุนี้ ทำให้องค์กรก็ต้องวนเวียนเรื่องการสรรหา ประเมิน และพัฒนาคนใหม่ให้พร้อมไปเรื่อยๆ

Generation Gap หรือปัญหาช่องว่างระหว่างวัยในที่ทำงาน เป็นปัญหาสุดแสนจะคลาสสิคที่ผู้เขียนเองที่ทำงานในแวดวงบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้ยิน ได้ฟังกันตั้งแต่ปีแรกที่ทำงาน จนกระทั่งตอนนี้มากกว่าสิบปีแล้ว อาจจะเปลี่ยนไปนิดหน่อยตรงที่ว่า เมื่อสักสิบกว่าปีก่อน ก็จะมองว่า เราจะรับมือกับคน Generation Y ได้อย่างไร จะจัดการอย่างไรดี พวกเขาทั้งไม่สู้งาน มีความคิดแตกต่างแหวกแนวผิดขนบ แถมไม่อยากจะยอมรับกับแนวทางการบริหารของพี่ๆ Generation X และ Baby Boomer เลย จนมาปัจจุบัน นอกจากองค์กรของเราจะมีทั้ง Generation Y /Generation X และ Baby Boomer แล้ว เรายังมีน้องใหม่ในองค์กรอย่าง Generation Z ที่เข้ามามีส่วนร่วมกับองค์กรมากขึ้นเรื่อยๆ

ปรากฏการณ์ความเคลื่อนไหวทางสังคมของ next generation เกิดขึ้นพร้อมกันทั่วโลกผ่านการเข้าถึง social network และการสืบค้นทาง digital ได้เพียงชั่วเวลาไม่กี่นาที คนรุ่นใหม่ หรือที่เราเรียกกันว่า Gen Z (Generation Z) ที่ทางสำนักสถิติแรงงานของสหรัฐอเมริการคาดว่าจะเข้ามาอยู่ในตลาดแรงงานถึง 30% ในปี 2030 หรืออีก 7 ปีนับจากบทความนี้ได้ถูกเขียนขึ้นมา เราได้เห็นความเคลื่อนไหว หรือ movement ต่าง ๆ จากคนยุคสมัยใหม่หลากหลายกระแสด้วยกัน ไม่ว่าจะเป็นวัฒนธรรมย่อย (sub-culture) การเกิดขึ้นของอาชีพใหม่ ๆ เช่น Virtual Youtuber (Vtuber) กระแสความเคลื่อนไหวทางการเมือง ศาสนา และความเท่าเทียมทางสังคมต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องเพศสภาพ หรือเชื้อชาติ

กับคำถามที่เกี่ยวข้องในการคัดเลือกเครื่องมือที่ใช่ กับแก้ปัญหาที่ถูกเป็นเรื่องที่ชวนสับสนและชวนค้นหาคำตอบสำหรับ HR มาตลอดระยะเวลาที่ผ่านมาหลังยุค Digital Disruption โดยเฉพาะการเกิดใหม่ของเครื่องมือทางเทคโนโลยีต่าง ๆ ที่ปรากฏให้เห็นบนเวทีโลก อาทิ chatbot หรือ AR/VR ที่ผสานเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตประจำวันประชาชนทั่วไป ไม่ว่าจะเป็นการสั่งของออนไลน์ หรือการสอบถามปัญหาต่าง ๆ ผ่านระบบ platform chat applications

งานสำคัญและเป็นมหกรรมของชาว HR แบบพวกเราหนีไม่พ้นเรื่องการ "ประเมินผลงานประจำปี" ใครที่ทำมาหลายๆ ครั้งจนเป็นผู้เชี่ยวชาญแล้ว คงเรียกได้ว่าสามารถหลับตาทำได้ รู้ว่าแต่ละขั้นตอนต้องทำอะไร และมีข้อควรระวังอะไรบ้างเพื่อที่จะทำให้การประเมินผลงานสำเร็จในแต่ละรอบปี และสามารถนำข้อมูลที่ได้ไปใช้ในการให้โบนัส ปรับขึ้นเงินเดือน หรือการนำไปใช้พัฒนาพนักงานในปีต่อไปได้ พวกเราในฐานะ HR เคยตั้งคำถามกันหรือไม่ว่าสิ่งที่เราทำกันมีประสิทธิภาพเพียงพอหรือยัง หรือมีจุดไหนที่สามารถพัฒนาปรับปรุงได้อีก ไม่ว่าคุณจะคือผู้รับผิดชอบโดยตรงกับการแก้ไขกระบวนการประเมินผลงานหรือไม่ แต่ในมุมของ HR เราควรจะนำงานที่เราทำแบบเน้น "กระบวนการ" ทำให้เสร็จ มาลองทบทวนในเรื่องของผลลัพธ์และวัตถุประสงค์ เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดขององค์กรของพวกเรา

ภาวะผู้นำแบบมีส่วนร่วมหมายถึงรูปแบบความเป็นผู้นำที่ให้คุณค่ากับความหลากหลาย ความเสมอภาค และการรวมเป็นองค์ประกอบหลักของทีมหรือองค์กรที่ประสบความสำเร็จและมีประสิทธิผล ผู้นำที่มีส่วนร่วมสร้างสภาพแวดล้อมที่สมาชิกทุกคนในทีมรู้สึกมีค่าและเคารพซึ่งกันและกัน โดยไม่คำนึงถึงเชื้อชาติ เพศ รสนิยมทางเพศ อายุ ความสามารถ หรือคุณลักษณะอื่น ๆ