ในการประยุกต์ใช้เครื่องมือทางการบริหารทุก ๆ เครื่องมือ เช่น MBO, BSC, KPI, และ OKR เป็นต้น ปัจจัยสำคัญ ๆ ที่จะทำให้การประยุกต์ใช้ประสบความสำเร็จจะประกอบไปด้วย การทำความเข้าใจในแนวคิดหรือปรัชญาของเครื่องมือนั้น ๆ อย่างท่องแท้ และการปรับเปลี่ยน วัฒนธรรมองค์กรโครงสร้างพื้นฐานขององค์กรต่าง ๆ ให้สอดรับกับแนวคิดของเครื่องมือนั้น ๆ จากการศึกษาองค์กรที่เป็น Best Practice ที่ใช้ OKR ประสบความสำเร็จ มีแง่คิดในประเด็นต่าง ๆ ที่น่าสนใจ ดังนี้
1. Mindset ที่ต้องปรับเปลี่ยน: ตามปรัชญาของ OKR ผู้นำ พนักงาน ต้องปรับเปลี่ยนแนวคิด ดังนี้
1.1 OKR ไม่ใช่เครื่องมือทางการบริหารที่จะมาใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน
1.2 OKR เน้นกระบวนการทำงานในลักษณะร่วมมือ ร่วมแรง ร่วมใจ (Collaboration)
1.3 OKR ต้องการผู้นำที่ต้องปรับเปลี่ยนบทบาทจากผู้นำที่เป็นผู้ควบคุมการทำงาน มาสู่ผู้นำลักษณะที่เป็นทั้งผู้ รับใช้ เป็นโค้ช พัฒนาให้พนักงานมีทักษะ ความรู้ ความสามารถ (Upskill and Reskill)
1.4 OKR จะไปได้ดีกับองค์กรที่มีวัฒนธรรมองค์กรลักษณะ Agile ที่เน้น ส่งเสริมความสามารถและพัฒนาศักยภาพของพนักงาน
1.5 OKR ต้องพัฒนาปัจจัยแวดล้อม (Ecosystem)
2. OKR ต้องตั้งเป้าหมายที่ท้าทายมาก ๆ:แง่คิดในการกำหนดวัตถุประสงค์และเป้าหมาย วัตถุประสงค์ระดับองค์กรต้องกำหนดจากผู้นำ (Top-Down Approach)
2.1 Committed OKR: เป็น OKR ของงานประจำที่ในอดีตผ่านมาอาจจะทำได้ไม่ได้ดีพอ ไม่พยายามมากพอ หรือองค์กรไม่ได้ Focus เรียกว่าเป็นการทบทวนวัตถุประสงค์เดิม แต่ต้องทำ Key Results ให้ชัดเจนทั้งตัวเป้าหมาย และตัวชี้วัด
2.2 Aspirational OKR: เป็น OKR ของงานใหม่ ๆ ประเภทที่มีเป้าหมายท้าทายทีมงานมาก ๆ มีผลกระทบต่อองค์กรสูง ๆ (Stretched Goals) หรือเป็นโครงการพิเศษสร้างนวัตกรรม
3. ปริมาณและระยะเวลาวัดผลของ OKR: จากการทำงานในลักษณะ Outside In ที่สภาพแวดล้อมภายนอกองค์กรมีลักษณะของความเป็น VUCA สูง ๆ องค์กรจึงมีการปรับตัวให้การทำงานลักษณะ OKR มีความกะทัดรัด คล่องตัว ปรับเปลี่ยนง่าย จึงเป็นที่มาของ (ปริมาณและระยะเวลา) ของการกำหนดจำนวนของวัตถุประสงค์ที่ไม่มากมายจนเกินไป
4. ใครบ้างที่ต้องกำหนดให้มี OKR: จากข้อมูลขององค์กรที่ประสบความสำเร็จกับ OKR จะพบว่า องค์กร หน่วยงาน และแถบจะทุกคนจะมี OKR ของตนเองและประกาศให้ทุกคนทราบ
4.1 งานประจำไม่จำเป็นที่จะต้องกำหนดในลักษณะของ OKR
4.2 ในธุรกิจขนาดเล็ก (Startup) การกำหนด OKR สามารถเป็นรายบุคคลได้ แต่มีข้อสังเกตอันหนึ่งว่าในองค์กรขนาดใหญ่ ที่งานมีความสลับซับซ้อน (Complicate) มากขึ้น การทำ OKR น่าจะเหมาะกับการทำเป็นทีมงานภายในหน่วยงาน หรือข้ามสายงาน (Cross-functional Team) มากกว่า
5. OKR ควรมีการให้คะแนนหรือไม่:การทำงานอะไรก็ตามก็ต้องมีการประเมินถึงความสำเร็จ และความล้มเหลว เช่นเดียวกัน OKR ก็จะมีการให้คะแนนวัดผล แต่ผลของคะแนนไม่ได้เอาใช้เป็นการประเมินผลการปฏิบัติงาน (PA/PMS) ที่เชื่อมโยงกับ การขึ้นเงินเดือนประจำปี และการจ่ายเงินรางวัลประจำปี อย่างตรงไปตรงมา
.svg)
