Quiet Firing สัญญาณที่บอกว่าคุณกำลัง ‘บีบให้พนักงานลาออก’ โดยไม่รู้ตัวอยู่

คำแนะนำสำหรับสิ่งที่หัวหน้างานหรือ HR สามารถทำได้เพื่อลดโอกาสของปรากฏการณ์ Quiet Firing ในองค์กร

1)   ตรวจสอบสถานการณ์อย่างมีเหตุผล

ก่อนที่จะลงมือแก้ไขคุณควรทำความเข้าใจสถานการณ์ที่เกิดขึ้นอย่างชัดเจนถึงเบื้องหลังและวัตถุประสงค์ของการตัดสินใจและการกระทำของหัวหน้างานที่ส่งผลกระทบต่อความรู้สึกพนักงานเป็นการเลือกปฏิบัติกับพนักงานบางคน หรือเกิดขึ้นกับคนส่วนใหญ่สภาวะเหล่านี้กำลังส่งผลกระทบต่อสุขภาพจิตและแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานจริงหรือใหม่

2)   ทบทวนกฎระเบียบและนโยบายในองค์กรอย่างเป็นธรรม

หลายครั้งที่ความขุ่นเคืองใจของพนักงานและหัวหน้างานเกิดจากกฎระเบียบที่รัดกุมมากเกินไปจนไม่สามารถยืดหยุ่นได้สำหรับพนักงานในแต่ละกรณีการทบทวนเกณฑ์ในการปรับเงินเดือนและเลื่อนตำแหน่งหรือแม้กระทั่งโครงสร้างสิทธิในการได้รับการฝึกอบรมของพนักงานทุกคน จะช่วยให้พบจุดบอดบางอย่างที่อาจทำให้พนักงานคิดลาออกจากองค์กรแบบไม่คาดคิดซึ่งอาจถึงขั้นต้องปรึกษากับฝ่ายกฎหมาย สหภาพหรือแม้กระทั่งผู้บริหารที่มีอำนาจตัดสินใจในกรณีที่เกิดความซับซ้อนเกินกว่าจะดำเนินการได้ด้วยทีมเดียว

3)   นำเสนอสิ่งที่ดีและไม่ดีให้ชัดเจน

การพูดและเขียนถึงสิ่งดี ๆที่หัวหน้างานและองค์กรทำเพื่อพนักงานอยู่เสมอรวมถึงความสำเร็จร่วมกันที่เกิดจากความทุ่มเทของพนักงานจะทำให้ความรู้สึกมีส่วนร่วมและได้รับการดูแลที่ดีเป็นที่จับต้องและวัดผลได้มากขึ้นจากการสำรวจของ Gallup พบว่าพนักงานเพียง 34% เห็นด้วยอย่างยิ่งว่าได้รับการยกย่องชมเชยจากหัวหน้างานเมื่อทำผลงานไ้ด้ดีในทางกลับกันฟีดแบคเชิงลบก็สำคัญเท่า ๆ กัน ดังนั้นหัวหน้างานและองค์กรจำเป็นต้องสื่อสารและรายงานผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นที่ต่ำกว่าความคาดหวังห้ชัดเจนไม่ว่าจะในรูปแบบของอีเมล ผลการประเมินผลงาน หรือฟีดแบคเพื่อพัฒนาเพื่อให้พนักงานสามารถรับรู้ถึงสถานการณ์ที่เกิดขึ้นกับองค์กร ทีมงานหรือตนเองได้อย่างตรงไปตรงมาและเกิดความเข้าใจตรงกันถึงการตัดสินใจและการกระทำต่างๆ ขององค์กร

4)   หาเวลาสื่อสารเชิงรุกอย่างเปิดใจระหว่างกัน

การสร้างโอกาสที่หัวหน้างานหรือ HRได้พูดคุยกับพนักงานอย่างตรงไปตรงมาถึงความรู้สึกจะทำให้ลดโอกาสในการเข้าใจผิดหรือการคิดไปเองถึงสถานการณ์ต่าง ๆ จนเกิดความกลัวความรู้สึกไม่เป็นส่วนหนึ่ง หรือความรู้สึกผิดในเรื่องที่ไม่ตั้งใจให้เกิดขึ้นโดยในระหว่างการพูดคุยควรชัดเจนลงลึกถึงสิ่งที่พนักงานรู้สึกจริง ๆให้เข้าใจประเด็นมากที่สุดและหารือถึงทางออกร่วมกันอย่างเป็นรูปธรรมมากกว่าแค่การบ่นหรือระบายความรู้สึกเท่านั้น

5)   พัฒนาความแข็งแรงทางอารมณ์ให้พนักงาน

ความเครียดเป็นหนึ่งในสาเหตุที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่าถูกบีบเค้นจนต้องลาออกดังนั้นการพัฒนาพนักงานให้มีวุฒิภาวะและความฉลาดทางอารมณ์รวมถึงการจัดการกับความเครียดได้ดีจะมีส่วนช่วยลดโอกาสเกิดความคิดในเชิงลบไม่ว่าจะเป็นการจัดให้มีนักจิตวิทยา จิตแพทย์ หรือโค้ชที่ช่วยให้พนักงานสามารถเรียนรู้และอยู่กับความรู้สึกของตนเองได้ดีขึ้นและร่วมกันวางแผนแนวทางในการดูแลรักษาจิตใจตนเองให้พร้อมรับสถานการณ์ยากๆ ที่อาจเกิดขึ้นในอนาคตได้ดีขึ้น

6)   ให้โอกาสในการพักใจและปรับตัวร่วมกัน
การต่อรองและขอโอกาสเริ่มต้นใหม่เป็นทางเลือกเกือบ ๆสุดท้ายที่จะให้พนักงานเปิดใจลองทำงานร่วมกันใหม่ เช่นให้ลาพักร้อนหรือลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างสามเดือน

7)   ปล่อยให้พนักงานลาออกด้วยดีอย่างสงบ
หากดำเนินการทุกอย่างแล้วแต่ในท้ายที่สุดพนักงานยังตัดสินใจลาออกองค์กรและหัวหน้างานก็ควรเคารพการตัดสินใจและจัดการให้ลาออกด้วยความสงบเรียบร้อยมากที่สุดในขณะที่อาจยังมีความขุ่นเคืองข้องใจอยู่หรือแม้กระทั่งอาจต้องขอความช่วยเหลือจากฝ่ายกฎหมายเพื่อชี้แจงให้พนักงานเข้าใจว่าสิ่งที่องค์กรดำเนินการก่อนหน้านี้ไม่ได้ทำผิดกฎหมายแรงงานหรือระเบียบข้อบังคับที่ไม่ถูกต้องตามจริยธรรมของการจ้างงานแต่อย่างไดทั้งในเชิงค่าตอบแทน สวัสดิการหรือสภาพแวดล้อมในการทำงานที่พร้อมที่จะชี้แจงและขอความร่วมมือในการจบกันด้วยดีและยังมีโอกาสติดต่อกันในอนาคตได้อย่างสะดวกใจทั้งสองฝ่ายหรือแม้กระทั่งช่วยเขียนจดหมายรับรองการผ่านงานในเชิงบวกและแนะนำโอกาสงานนอกองค์กรที่ก้าวหน้าขึ้นให้กับพนักงาน  

จากการศึกษาพบว่า พนักงาน 40% ที่กำลังเผชิญสถานการณ์นี้เลือกที่จะหลีกเลี่ยงการพูดคุยแก้ไขปัญหาเพราะกังวลว่าจะทำให้ความขัดแย้งทวีคูณหรือสร้างปัญหาให้กับองค์กรมากขึ้นดังนั้น จึงเป็นหน้าที่ขององค์กรที่จะแสดงให้พนักงานเห็นว่าใส่ใจและโดยเฉพาะกับพนักงานในตำแหน่งสำคัญที่มีความสามารถที่จะเป็น Regretted Lossหากสูญเสียไปโดยไม่ได้ตั้งใจ

อ้างอิง

https://hbr.org/2022/11/are-you-being-quiet-fired

https://www.cnbc.com/2022/09/30/7-signs-of-quiet-firing-to-look-for-at-work.html

https://www.gallup.com/workplace/404996/quiet-firing-stop-doing.aspx