นวัตกรรมใหม่สำหรับ HR คือสิ่งที่ไม่เกี่ยวกับ HR เลย

Dave Ulrich ได้กล่าวถึงการ Reinvent งาน HR เอาไว้ตั้งแต่ตอนต้นปี 2022 ว่า ด้วยสถานการณ์ของโลกที่มีความเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็ว คงไม่สามารถที่จะไม่ยกเอางาน HR ออกมาทบทวนเสียเลย เพราะนี่เป็นช่วงเวลาที่เป็นหัวเลี้ยวหัวต่อที่สุดของการดูแลทรัพยากรบุคคลในองค์กร

‍

“งาน HR คืองานที่ไม่เกี่ยวกับ HR อีกต่อไป” Dave Ulrich ได้พูดประโยคนี้เอาไว้ในระหว่างรายการ podcast  ชื่อ Geeks, Geezers, & Googlization โดยเขาขยายความต่อว่า “เนื่องจากการบริหารงานบุคล ไม่ได้มีเพียงมิติแค่งานจัดการข้อมูลพนักงานทั่วไป หรือการสร้างความสัมพันธ์อันดีในที่ทำงานแต่เพียงอย่างเดียว แต่งาน HR จะต้องขยายออกไปให้ถึงการสร้างความสามารถในการแข่งขันขององค์กร และการเอาชนะตลาดให้ได้ด้วย”

‍

หากใครที่ยังพอจะจำ HR Model ของ Dave Ulrich ได้ เราจะเห็นได้ชัดเจนว่าเขาได้พยายามกระตุ้นเรื่องนี้มาตั้งแต่เมื่อเกือบสิบปีที่ผ่านมา ตั้งแต่การบอกว่า HR จะต้องก้าวสู่การเป็น Business Partner ให้ได้ในท้ายที่สุด ทั้งการสร้างความรู้ในทางธุรกิจ (จะต้องเข้าใจว่าองค์กรของตัวเองได้กำไรจากอะไร และมีความสามารถในการแข่งขันที่ได้เปรียบอย่างไร) จนสามารถสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจในระดับที่ผู้บริหารยกระดับงาน HR ขึ้นมาเป็นตำแหน่งที่ขาดไม่ได้ขององค์กรในเวลาต่อมา และเราจึงได้เห็นการ reinvent ครั้งแรกของงาน HR คือการเริ่มมีชื่อเรียกตำแหน่งนี้ที่ “ขยาย” กว้างออกไปจากคำว่า HR อาทิเช่น People Manager / Employee experience manager / Chief of Culture เป็นต้น สิ่งเหล่านี้ล้วนสะท้อนให้เห็นแนวคิดที่สอดคล้องกับโมเดลที่ Dave Ulrich เคยชี้ให้เราเห็นไว้

‍

นอกจากนี้ Dave Ulrich ยังพยายามกล่าวย้ำเรื่องการสร้างมาตรฐานงานใหม่ของ HR ที่ไม่ใช่มองแค่เรื่องความสมบูรณ์พูนสุขของพนักงาน หรือการรักษาความถูกต้อง เช่น กฎ ระเบียบ ในองค์กรแต่เพียงอย่างเดียว สิ่งที่เขาพยายามชูให้เป็นประเด็นสำคัญในงาน HR มาอย่างต่อเนื่องคือ การสร้าง Talent ในองค์กร โดยจะต้องผลักดันให้เรื่องนี้กลายเป็นงานด่านหน้าของระบบ HR ในองค์กรให้ได้ โดยเขากล่าวว่าในมุมมองของเขานั้น งานที่เกี่ยวข้องกับ HR ในยุคใหม่จะมี 3 องค์ประกอบด้วยกันคือ

> Talent: องค์กรแสวงหา พัฒนา และรักษาคนเก่งเอาไว้ได้หรือไม่? แล้วองค์กรวางตำแหน่งให้กับพวกเขาเหล่านั้นได้ถูกต้องหรือไม่? หากไม่เราจะแก้ปัญหานี้ได้อย่างไร?

> Organization: ด้านการพัฒนาองค์กรนั้น เราจะสร้างวัฒนธรรมองค์กรอย่างไรที่เป็นสิ่งที่เชื่อมพนักงานทุกคนในองค์กรเอาไว้ด้วยกัน

> Leadership: สิ่งสุดท้ายคือความเป็นผู้นำในองค์กร เราสามารถสร้างภาวะผู้นำให้กับ Talent Leader ได้เร็วพอจะรับมือกับความเปลี่ยนแปลงที่กำลังจะถาโถมเข้ามาหรือไม่?

‍

สาเหตุที่ Dave Ulrich พยายามเน้นย้ำเรื่องการสร้างและพัฒนาคนเก่งในองค์กรนั่นก็เพราะสัญญาณบอกเหตุล่วงหน้าอย่างสถานการณ์ Covid-19 ที่เข้ามากระทบกับระบบแรงงานทั้งหมดทั่วโลกพร้อม ๆ กัน ที่ได้รับผลต่อเนื่องมาจากโมเดลทางธุรกิจที่เปลี่ยนไป จนเกิดตำแหน่งงานใหม่ขึ้นเพื่อรองรับความต่อเนื่องทางธุรกิจในยุคใหม่ รวมถึงการต้องเตรียมปรับทักษะ และสร้างทักษะใหม่ให้กับแรงงานปัจจุบันในองค์กรอย่างต่อเนื่อง โดยเขาเรียกคุณสมบัติทั้งสามที่กล่าวมาข้างต้นว่า “Human Capability” ซึ่งจะกลายมาเป็นตัวชี้เป็นชี้ตายสำหรับความสำเร็จขององค์กรในยุคใหม่

‍

ดังนั้นไม่ว่าในอนาคตจะมีเหตุการณ์อันไม่คาดคิดใด ๆ เกิดขึ้นมา ไม่ว่าจะเป็นความไม่แน่นอนของสภาพอากาศ หรือความไร้เสถียรภาพทางการเมือง หากเราสามารถวางแผนรับมือทั้งการสร้าง ค้นหา พัฒนา และรักษา talent ในองค์กรเอาไว้ได้ จะเป็นสิ่งที่กำหนดความสำคัญทั้งหมดในการปรับรูปแบบการทำงานของ HR ในภาพรวมขององค์กร

‍

สำหรับอีกประเด็นหนึ่งที่กำลังร้อนแรงในปัจจุบันคือ การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานเป็นแบบ Hybrid Workplace นั้น สำหรับเขาแล้ว ประเด็นสำคัญไม่ได้อยู่ที่ ทำงานจากที่ไหน หรือทำงานอย่างไร แต่ควรตั้งคำถามใหม่ว่า ทำไมต้องทำ? เพราะการคำถามเช่นนี้ จะทำให้เราวิเคราะห์คุณค่าของงานได้ตรงประเด็นมากกว่านั่นเอง

‍

(สามารถรับชม Clip การให้สัมภาษณ์ได้ที่ https://youtu.be/z1lrdPMZk98)