สงครามการแย่งตัวคนเก่งหลังโควิด-19 : อุปสรรคและโอกาสสำหรับองค์กรขนาดเล็กและกลาง

เพื่อให้เห็นภาพความเปลี่ยนแปลงในสนามการแย่งชิงคนเก่งที่ชัดเจน ผู้เขียนขออนุญาติ ยกผลสำรวจจากWorkVenture ซึ่งเป็นบริษัทที่ทำงานด้านการสรรหา และการสร้าง Employer Branding ได้มีการทำการสำรวจบริษัทที่คนรุ่นใหม่ต้องการเข้าร่วมทำงานมากที่สุดมาเป็นเวลาหลายปีแล้ว ซึ่งถ้าหากย้อนกลับไป 5 ปีที่แล้วในปี 2017 จะพบว่า 20 อันดับแรก ส่วนใหญ่มักจะเป็นบริษัทที่มีชื่อเสียงมาอย่างยาวนาน มีสินค้าและบริการที่มักจะใช้ในชีวิตประจำวันเกือบทั้งหมด อาจจะมียกเว้นบริษัทเทคโนโลยี 4 บริษัท ที่ส่วนใหญ่จะเป็นบริษัทที่แม้จะก่อตั้งมาไม่นานนัก แต่มีชื่อเสียงโด่งดัง มีลูกค้าหรือผู้ใช้ในระดับโลกแทบทั้งสิ้น แต่เมื่อมาดูผลสำรวจในปัจจุบันในปี 2022 ซึ่งห่างจากผลสำรวจที่มาเปรียบเทียบ 5 ปี จะพบว่าในบริษัทที่เข้ามาติดอันดับใหม่จะเป็นบริษัทที่ทำการตลาดอย่างต่อเนื่อง และชัดเจน รวมไปถึงมีชื่อเสียงในการทำงานแบบสมัยใหม่ หรือสินค้าและบริการนั้นสนับสนุนการใช้ชีวิตในโลกยุคใหม่ค่อนข้างชัดเจน ไม่ว่าจะเป็น Shoppee/Apple/Bitkub/AIS/Lazada เป็นต้น และบริษัทในวงการสื่อและบันเทิงที่เคยเป็นที่นิยมถึง 3 บริษัทใน 20 อันดับแรกกลับหายไปไม่ติดใน Top 50 อันดับเสียด้วยซ้ำ ซึ่งถ้าหากไปดูเพิ่มเติมถึง Top 50 เราจะพบว่าจริงๆแล้วก็ยังมีบริษัทสื่อและบันเทิงที่ติดอันดับอยู่ คือ Workpoint และมีบริษัทน้องใหม่ที่มีแบรนด์ค่อนข้างชัดเจนอย่าง The standard ,Khotkool เข้ามาติดอันดับแทน

หากเจาะลึกจากข้อมูลที่ Workventure เก็บจากทั้งกลุ่มนักศึกษาและหนุ่มสาววัยทำงาน ช่วงอายุระหว่าง 21-35 ปี จำนวนกว่า 10,000 คน ผ่านการทำผลสำรวจแบบออนไลน์ พบว่า ปัจจัยสำคัญที่มีผลต่อการเลือกองค์กรยังคงมีอิทธิพลจากปัจจัยหลักอย่างผลตอบแทน/เงินเดือน สวัสดิการ วัฒนธรรมองค์กรหรือไลฟ์สไตล์ในที่ทำงาน ตามลำดับ ส่วนปัจจัยที่คนรุ่นใหม่ให้ความสนใจเป็นพิเศษคือเรื่อง ‘อิสระในการทำงาน’ ทำให้บริษัทที่มีนโยบายการทำงานรูปแบบไฮบริดกลายเป็นทางเลือกอันดับต้นๆ ซึ่งจากปัจจัยเหล่านี้ถือเป็นข่าวดีของบริษัทขนาดกลาง และขนาดเล็ก ที่จะเห็นว่าแม้บริษัทขนาดใหญ่จะยังเป็นที่ดึงดูดคนรุ่นใหม่อยู่ แต่บริษัทที่ขนาดกลาง ที่ไม่ใหญ่นัก ก็ยังสามารถที่จะดึงดูดคนรุ่นใหม่ได้ด้วยปัจจัยอื่นๆ นอกเหนือจากผลตอบแทน และสวัสดิการ ซึ่งก็สะท้อนให้เห็นจาก 50 อันดับแรกของบริษัทที่คนรุ่นใหม่ร่วมงานด้วยนี้ ก็มีบริษัทขนาดกลาง รวมอยู่ด้วยเหมือนกัน ต่างจากเมื่อห้าปีก่อนที่ส่วนใหญ่แล้วจะเป็นบริษัทขนาดใหญ่แทบทั้งสิ้น

อย่างไรก็ดีในการเข้าร่วมสงครามการแย่งคนเก่งของบริษัทขนาดกลางและขนาดเล็กนี้ ก็มีข้อเสียเปรียบอยู่หลายประการ อาทิ บริษัทขนาดกลางและเล็กไม่ได้มีความน่าดึงดูดในระดับ Top of mind สำหรับการหางาน และบริษัทขนาดกลางและเล็กไม่ได้มีทุนหรือทรัพยากรในระดับสูงมากเพื่อที่จะจ่ายเงินเพื่อดึงดูดคนเก่งๆให้เข้ามาร่วมงานด้วย และเรื่องสุดท้ายคือบริษัทขนาดกลางและเล็กมักจะมีทีม HR ที่ไม่มากนัก ทั้งในแง่ของจำนวนและความเชี่ยวชาญ ยกตัวอย่างเช่นผลสำรวจใน AchieveNEXT ซึ่งเป็นการสำรวจในแวดวงบริษัทใน Denver สหรัฐอเมริกา ระบุว่ามีบริษัทขนาดกลางและเล็กเพียง 18% ที่สามารถจะจ้างผู้เชี่ยวชาญในแต่ละด้านของงาน HR มาดูแลได้ ทำให้งานส่วนใหญ่ของ HR จะเป็นงานประจำที่ต้องทำไปในแต่ละวัน จนไม่มีเวลามาโฟกัสในงานที่มีลักษณะการวางกลยุทธ์ หรือสร้างแบรนด์นายจ้าง จึงส่งผลให้บริษัทเหล่านี้มีขีดความสามารถการต่อสู้ในสงครามการแย่งคนเก่งได้น้อยกว่าบริษัทขนาดใหญ่ที่มีผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านพร้อมรับหน้าที่เหล่านี้อยู่แล้วอย่างมาก

แต่อย่างที่กล่าวในตอนต้นจากผลสำรวจว่า ก็มีบริษัทขนาดกลางและเล็กที่สามารถดึงดูดคนเก่งได้เช่นกัน ซึ่งในบทความนี้จะมาชวนคิดพิจารณาใน 3 ประเด็น เพื่อให้องค์กรของท่านยังสามารถดึงดูด และรักษาคนเก่งไว้ได้แม้จะเจอการแข่งขันที่เข้มข้นขึ้นมากอย่างเช่นในปัจจุบัน

ประเด็นที่ 1 ระบุกลุ่มเป้าหมายในการดึงดูดคน หรือรักษาคนของท่านให้ชัดเจน - ก่อนที่จะเริ่มเข้าสงคราม ท่านก็ต้องตรวจสอบก่อนว่าทรัพยากรอะไรคือสิ่งที่ท่านยังขาดอยู่ เช่น ท่านกำลังหาผู้บริหารระดับกลาง หรือกำลังหาผู้เชี่ยวชาญมือดีเข้ามาในบริษัท เพื่อที่จะสร้างเป้าหมายที่ชัดเจน  เพราะบริษัทระดับกลางหรือระดับเล็กไม่ได้ขาดแคลนคนในทุกตำแหน่ง ผลสำรวจจากธุรกิจขนาดกลางและเล็กจาก AchieveNEXT พบว่า มีเพียง 3% ที่บอกว่าพวกเขาสามารถหาผู้เชี่ยวชาญได้ง่าย แต่ในขณะที่ 79% ระบุว่าการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญให้เข้ามาสมัครงานนั้นยากมากๆ ซึ่งถ้าหากสามารถระบุได้ว่า เป้าหมายคนเก่งขององค์กรที่ต้องเร่งหาคือตำแหน่งอะไร หลังจากนั้นคุณก็ต้องพยายามเพิ่ม Talent Pool ของคุณในตำแหน่งงานนั้นๆให้มากขึ้น ถ้าเปรียบเทียบอาจจะเหมือนกับการบริหาร Supply Chain คือคุณต้องเตรียมสินค้า เตรียมแหล่งหาสินค้าหลายๆแหล่ง เพื่อที่จะมีสินค้าทดแทนอยู่เสมอ การบริหารคนเก่งก็เช่นกัน คุณต้องเพิ่มคลังคนเก่งจำนวนมาก เพื่อสนับสนุนและเติมคนเก่งเข้ามาในองค์กรของคุณเช่นเดียวกัน

ประเด็นที่ 2 ปรับปรุงระบบการสรรหา และการ Onboarding พนักงานใหม่ ให้น่าดึงดูด – สำหรับในเรื่องนี้สามารถเริ่มต้นได้จากการเขียนโฆษณาเพื่อหาพนักงาน แทนที่จะเน้นไปที่หน้าที่ของงาน หรือ Specification ต่างๆ รวมไปถึงคุณสมบัติต่างๆที่องค์กรต้องการ คุณอาจจะต้องเริ่มที่การมาทำงานกับคุณนั้นจะมีประโยชน์อะไรกับตัวของเขาบ้าง ซึ่งเราอาจจะเห็นจากโฆษณาการสรรหาสมัยใหม่อย่างเช่นของ Wongnai ที่มีการใช้ภาพบรรยายผ่านทาง Social Media ก่อนที่จะเข้าไปที่เรื่องของตำแหน่งงาน คุณสมบัติของพนักงาน

นอกจากนี้คุณควรใช้เครือข่ายทั้งของคุณ และของพนักงานให้มีประโยชน์ ผลสำรวจจาก AchieveNEXT พบว่าวิธีการที่ดีที่สุดในการสรรหาพนักงานใหม่นั้นคือการบอกต่อ หรือที่เรียกว่า Referral Program ซึ่งข้อดีในการได้พนักงานจาก Referral Program นั้น คือคุณจะได้คนที่มีคุณสมบัติ และลักษณะนิสัยสอดคล้องกับสิ่งที่องค์กรเป็นและต้องการ เพราะว่าการที่พนักงานจะแนะนำเพื่อน หรือคนรู้จักให้เข้ามาสมัครงานในบริษัทของตนเองนั้น มักจะต้องเป็นคนที่พนักงานรู้สึกว่าเป็นคนที่เข้ากับตนเองได้ มีความสามารถในระดับที่ตัวพนักงานเองนั้นยอมรับได้จึงจะกล้าที่จะชวนคนคนนั้นให้เข้ามาทำงานร่วมกันที่บริษัท จึงมีโอกาสสูงมากที่ผู้สมัครที่ได้รับการแนะนำต่อมาจากพนักงานนั้นจะเป็นคนที่สามารถทำงานร่วมกับองค์กรได้เป็นอย่างดี

ประเด็นที่ 3 มีกลยุทธ์ในการดูแลรักษาพนักงานของคุณได้ดี – จริงอยู่ที่บ่อยครั้งพนักงานของคุณย้ายงานจากการไปเติบโต หรือได้ค่าจ้างที่ดีกว่า แต่จริงๆแล้วมุมมองของพนักงาน กับนายจ้างอาจจะไม่ตรงกัน ดังเช่นผลสำรวจจาก McKinsey & Company ที่นายจ้างคิดว่าพนักงานลาออกเพราะสามปัจจัยหลักคือ เงิน/Work-Life Balance และสุขภาพกายและใจ ในขณะที่ถ้าไปถามฝั่งพนกงาน จะพบว่าปัญหาสามอันดับแรกคือ รู้สึกว่างานของตนเองไม่มีคุณค่าต่ององค์กร (54%) จากปัญหาหัวหน้างาน (52%) และการไม่รู้สึกอินกับงาน (ขาด Sense of Belonging) (51%) ซึ่งการที่คุณไม่เข้าใจพนักงาน ก็จะทำให้แผนงานในการดูแลพนักงานของคุณไม่มีทางสำเร็จได้เลย (คุณสามารถดูมุมมองที่แตกต่างของนายจ้าง และพนักงานได้ที่รูปที่ 2 และ 3

‍

ดังนั้นคุณควรที่จะวิเคราะห์ปัญหาขององค์กรของคุณว่า อะไรที่เป็นแรงดึงดูดใจสำหรับพนักงาน และสร้างแรงดึงดูดใจเหล่านั้นเพื่อดึงดูดคนเก่งของคุณให้อยู่กับองค์กร โดยอาจจะผ่านการทำ Engagement Survey การทำ Focus Group สม่ำเสมอ หรือเปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความคิดเห็น และมีการ Feedback พนักงานทุกครั้งเมื่อพนักงานแสดงความคิดเห็น เพื่อเป็นจุดเริ่มต้นในการสร้างแรงดึงดูดพนักงาน ซึ่งการสร้างแรงดึงดูดนี้จะช่วยสนับสนุนกลยุทธ์การทำ Referral Program ของคุณให้ประสบความสำเร็จมากยิ่งขึ้นอีกด้วย เพราะถ้าพนักงานไม่รู้สึกว่าองค์กรของตนเองมีดี มีความน่าสนใจที่น่าทำงานด้วย พนักงานก็จะไม่กล้าที่จะชักชวนเพื่อน หรือคนรู้จักให้เข้ามาร่วมงานในองค์กรด้วยเช่นกัน

สุดท้ายนี้แม้ว่าคุณจะไม่ใช่องค์กรระดับยักษ์ใหญ่ที่มีงบประมาณมหาศาล พร้อมไปด้วยเครื่องมือในการดึงดูดคนเก่ง คุณก็สามารถที่จะปรับแนวทางบริหารงานของคุณให้สามารถดึงดูดใจคนเก่งได้เช่นเดียวกัน ฉะนั้นอย่าท้อที่จะปรับปรุงวิธีการใหม่ๆในการดึงดูดพนักงานอยู่เสมอ เพราะในยุคที่มีความเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องปกติอย่างปัจจุบันนี้ มดตะนอยตัวเล็ก ก็สามารถที่จะออกล่าช้างแมมมอธได้เช่นกัน

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Reference

https://www.lever.co/wp-content/uploads/2020/09/11-Recruiting-Trends-for-Mid-Sized-Companies.pdf?mkt_tok=MjkzLUFPUS0wMjQAAAGCWM462V0jTagLHIhDSiAFv-R9pOdkjJfsxJVRh41E8fDstfTnOY2wqwMRs1NB3i3yuI2rrVTRXLRIkjULjkvTkMNIssNY65Uidwy2ekKwiw

https://www.techhub.in.th/50-good-work-for-gen-y-workventure/

https://thestandard.co/workventure-top-50-organizations-for-young-people-2022-poll/

https://hbr.org/sponsored/2022/01/how-to-attract-top-talent-in-2022

https://www.forbes.com/sites/robertsher/2020/01/14/how-midsize-companies-grow-their-own-talent-right-out-of-college/?sh=2ed03b8e7aa8

https://hbr.org/2021/12/how-midsize-firms-can-attract-and-retain-talent-right-now

https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/great-attrition-or-great-attraction-the-choice-is-yours

‍