หมดเวลาของ “เรือสำราญ”ถึงเวลาของผู้นำในแบบ “Multiplier”

จึงเป็นเรื่องที่ไม่น่าแปลกใจที่ในระยะหลังนี้ที่ “แพคริม” เราจึงได้รับโจทย์จากองค์กรจำนวนไม่น้อยที่ให้ความสนใจทำ Culture Transformation รวมทั้งการปรับองค์กรให้ Agile การปรับมายด์เซ็ตของคน และการพัฒนาคุณสมบัติใหม่ของผู้นำให้สามารถก้าวทันกับโลกในยุค VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) ได้กลายเป็นหนึ่งในหัวข้อร้อน ๆ ที่องค์กรชั้นนำกำลังให้ความใส่ใจเป็นอย่างมาก

หากจะเปรียบเทียบโลกในยุค VUCA หรือ New Normal เป็นเสมือนลำธารสายใหม่ที่เต็มไปด้วยสายน้ำอันเชี่ยวกราก องค์กรชั้นนำเหล่านี้ตระหนักดีว่า “เรือสำราญลำใหญ่” ของพวกเขา ไม่เหมาะสมอีกต่อไปแล้วที่จะล่องไปในลำธารสายใหม่ที่เต็มไปด้วยเกาะแก่งและสายน้ำที่เชี่ยวกรากเหล่านี้ได้ และเพื่อกระจายความเสี่ยง องค์กรในยุคใหม่จึงเน้นการสร้าง “Agile Teams” ที่อาจเปรียบได้กับเรือล่องแก่งลำเล็ก ๆ ที่ทีมงานทุกคนช่วยกันงัดและพาย สอดประสานรับกัน และปรับฝีพายไปตามสายน้ำที่เอาแน่เอานอนไม่ได้ ได้ตลอดเวลา โดยทุกคนทำงานอยู่ในระนาบเดียวกัน ไม่ได้มีลำดับชั้นการบังคับบัญชามากมายเหมือนในเรือใหญ่ ที่หากลงมาวิ่งในเกาะแก่งนี้ก็คงจะล่มในเวลาอันรวดเร็ว เพราะกว่าคำสั่งจากกัปตันจะลงไปถึงลูกเรือ หรือกว่าลูกเรือจะแจ้งให้กัปตันทราบถึงร่องน้ำในโค้งข้างหน้า เรือก็อาจจะชนเข้ากับแก่งหินไปเรียบร้อยแล้ว

แน่นอนว่าการปรับองค์กรจากเรือสำราญลำใหญ่ให้เป็นทีมของเรือล่องแก่งลำเล็ก ๆ หลาย ๆ ลำ คงไม่ใช่เรื่องง่าย ๆ ที่จะสามารถทำได้ในเวลาชั่วข้ามคืน แต่ดูจะเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้จริง ๆ ในยุคนี้ที่การเปลี่ยนแปลงในโลกเป็นไปอย่าง “รวดเร็ว ผันผวน และคาดการณ์ได้ยาก” ทุกองค์กรจำเป็นต้องเริ่มทำในเรื่องนี้ให้อย่างน้อยมีผลสำเร็จไปทีละขั้น

ผลการสำรวจของ McKinsey & Co ที่สอบถามความเห็นของผู้บริหารระดับสูงกว่า 1,400 คนทั่วโลกเมื่อเร็ว ๆ นี้ก็ยืนยันว่าความท้าทายอันดับหนึ่งในสายตาผู้นำองค์กรส่วนใหญ่ (มากกว่า 70% ของผู้ตอบแบบสอบถาม) ในวันนี้คือ การทรานส์ฟอร์มวัฒนธรรมองค์กร

โดยองค์กรประกอบสำคัญของการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรม ก็คือคน และผู้นำนั่นเอง จากภาพอุปมาของเรือในลำธารสายใหม่ ที่ดิฉันขออนุญาตฉายภาพให้สมาชิก PMAT ทุกท่านข้างต้น เราจะเห็นได้อย่างชัดเจนว่า  นอกจากเรือลำใหม่แล้ว  วิธีการสั่งการ หรือขั้นตอนการทำงาน รวมทั้งคุณสมบัติของคนบนเรือ ก็จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงด้วยเช่นกัน ถ้าอยู่ดี ๆ เราเอากัปตันที่อาจจะเคยเป็นกัปตันชั้นเลิศบนเรือสำราญลำใหญ่มาควบคุมเรือล่องแก่งลำน้อย โดยที่ไม่ได้มีการปรับทำความเข้าใจในทักษะและวิธีการทำงานบนลำธารสายเล็ก เรือก็อาจจะล่ม หรืออาจไม่สามารถไปได้เร็วกว่าคู่แข่ง

และนอกจาก “Rethink About the Culture” แล้ว องค์กรจำเป็นต้อง “Rethink” ในเรื่องของคุณสมบัติความเป็นผู้นำ มายด์เซ็ตของคนในองค์กร รวมทั้งกลยุทธ์ ระบบ และกระบวนการทำงานต่าง ๆ ให้สอดคล้องกันด้วย การทรานส์ฟอร์มจึงมีโอกาสประสบความสำเร็จ

เพราะวัฒนธรรมองค์กรแบบเดิม ๆ  Leadership Style แบบเดิม ๆ คุณสมบัติ และมายด์เซ็ตของทีมงานแบบเดิม ๆ รวมทั้งระบบและกระบวนการทำงานแบบเดิม ๆ ที่แม้ว่าจะเคยใช้ได้ดีในสภาพแวดล้อมของธุรกิจในอดีต  ไม่เพียงพอที่จะช่วยผลักดันให้เราสามารถ Achieve Breakthrough ในโลกยุคนี้ได้

และดิฉันขอยืนยันด้วยประสบการณ์จากการทำงานที่ “แพคริม” ให้กับลูกค้าของเราเกือบพันองค์กร และสถาบันการศึกษากว่าร้อย แห่งในช่วงเวลา 28 ปีที่ผ่านมาว่า ถ้าองค์กรจะทรานส์ฟอร์ม การเปลี่ยนแปลงที่เร็วที่สุดคือการเปลี่ยนกรอบความคิด (Paradigm) เราพบว่าผู้นำหลายคนที่เคยประสบความสำเร็จ อาจจะยังติดอยู่ในกรอบความคิดเดิมของโลกในยุคก่อนที่พวกเขาถูกสร้างและเติบโตขึ้นมา ขณะที่โลกได้เปลี่ยนแปลงไปแล้วในแบบ 360 องศา

“Multipliers”: มายด์เซ็ต และ ทักษะของผู้นำในยุค New Normal

งานวิจัยของ Liz Wiseman ที่เคยได้รับการตีพิมพ์ใน  Harvard Business Review และจัดพิมพ์เป็นหนังสือขายดีชื่อ “Multipliers” พบว่า ผู้นำที่ “เก่ง” ที่สุด ก็อาจจะมีคุณสมบัติหรือพฤติกรรมบางอย่างในช่วงเวลาใด เวลาหนึ่งที่บั่นทอนสมรรถนะ หรือความคิดสร้างสรรค์ของทีมงานได้โดยไม่ตั้งใจ และเนื่องจากโลกยุค “New Normal” นี้เราจำเป็นต้องระดมสรรพกำลังกันให้มากที่สุด ใช้ทรัพยากรให้ได้ประโยชน์สูงสุด “Get more from Less” ให้ได้มากที่สุด ผู้นำที่สามารถดึงพลังความสามารถและมันสมองออกมาจากทีมงานได้มากที่สุด (Multipliers) ย่อมเป็นที่ต้องการ

ผู้นำที่เป็น Multipliers คือผู้ที่มองเห็นความเก่ง ความสามารถของทีมงานแต่ละคน และมีความเชื่อมั่นว่าทีมงานของเขาสามารถทำงานให้ลุล่วงไปได้ด้วยดี พวกเขามองเห็นองค์กรเต็มไปด้วยผู้คนที่มีศักยภาพที่จะสร้างผลงานให้กับองค์กรได้ดียิ่งขึ้นไปอีก ผู้นำที่เป็นที่ต้องการในยุคนี้คือผู้นำที่สร้างอัจฉริยะ และมองเห็นอัจฉริยะในตัวคนอื่น ไม่ใช่ผู้นำที่ใช้แต่อัจฉริยะของตัวเอง

ขณะเดียวกันผู้นำอีกหลายท่านอาจไม่ทันตระหนักว่าพฤติกรรมบางอย่างที่ได้แสดงออกไปด้วยเจตนาดี ในบางโมเมนต์อาจจะบั่นทอนสติปัญญา และศักยภาพของทีมงาน ซึ่งงานศึกษาวิจัยของ Wiseman พบว่ามีพฤติกรรมหรือคุณสมบัติของผู้นำที่บั่นทอน (Diminishers) รวม 9  ประการที่พบเห็นกันทั่วไป ดังนี้

1.เจ้าไอเดีย (Idea Fountain) 6.ผู้นำโลกสวย (Optimist)2.ผู้นำพลังล้น (Always On) 7.ผู้นำสายโอ๋ (Protector)3.จอมกู้ภัย (Rescuer) 8.เจ้ากลยุทธ์ (Strategist)4.ผู้นำมาตรฐานสูง (Pacesetter) 9.จอมสมบูรณ์แบบ (Perfectionist)5.ผู้นำตอบสนองไว (Rapid Responder)

ดิฉันอยากให้สมาชิก PMAT  ที่กำลังอ่านบทความนี้อยู่ ลองทบทวนดูว่าที่ผ่านมาท่านได้เคยทำงานกับบุคคลที่มีลักษณะเป็น “Diminisher” อย่างใดอย่างหนึ่งข้างต้นนี้หรือไม่ แล้วพฤติกรรมแบบนั้น ได้ส่งผลกระทบในเชิงลบต่อสติปัญญา หรือความสามารถในการทำงานของท่านไปมากน้อยเพียงใด และแม้กระทั่งตัวท่านเอง หรือผู้นำในองค์กรของท่านเคยมีโมเมนต์ที่โน้มเอียงไปในทางพฤติกรรมเหล่านั้นโดยอาจจะไม่ได้ตั้งใจบ้างหรือไม่  และอยากขอแบ่งปันข้อคิดไว้ดังนี้

1. สติปัญญาและพลังความรู้ความสามารถที่มีอยู่ในองค์กรของเรามีมากกว่าที่เราได้นำมาใช้ให้เกิดประโยชน์ และผู้นำคือหัวใจที่จะปลดปล่อยศักยภาพนี้ออกมาได้

2. หมดเวลาแล้วที่เราจะใช้ทาเลนท์ที่เรามีอยู่แบบทิ้งๆขว้างๆ

3. วันนี้เราต้องการทีมงานที่สามารถริเริ่มสิ่งใหม่ ๆ มีทักษะในการแก้ไขปัญหา และส่งมอบผลงานด้วยความกระตือรือร้นและมีส่วนร่วม

4. ผู้นำมีบทบาทสำคัญในการกระตุ้นให้ทุกคนปลดปล่อยอัจฉริยภาพ ความสามารถ และศักยภาพ

สุดท้ายนี้สำหรับท่านที่มีความสนใจอยากแลกเปลี่ยนความคิดเห็นหรือรับทราบข้อมูลในเชิงลึกมากขึ้นเกี่ยวกับแนวคิดและเนื้อหาของ Multipliers ที่ “แพคริม” ร่วมกับสถาบัน Franklin Covey จากสหรัฐอเมริกา กำลังจะนำมาเปิดตัวเป็นครั้งแรกในประเทศไทยในเดือน พ.ย.นี้ สามารถส่งอีเมลมาถึงดิฉันได้โดยตรงที่ porntip_i@pacrimgroup.com โดยข้อคิดเห็นที่เป็นประโยชน์และได้รับการคัดเลือกจากทีมงาน เราจะมีของขวัญเล็ก ๆ น้อยเป็นการตอบแทนส่งกลับไปให้นะคะ

‍