Page 104 - ANNUAL REPORT 2016
P. 104

ทำงานในแตละ Theme เชน เหตุการณน้ำทวมใหญ การประทวง การรัฐประหาร การขึ้นคาแรงขั้นต่ำ 300 บาท การปรับฐาน             ER Framework
                                  เงินเดือนปริญญาตรี 15,000 บาท การปรับเปลี่ยนกฎหมายแรงงาน การเตรียมการเขาสู AEC การเคลื่อนยายแรงงานในยุค                     รวบรวมเรื่องราวความสำเร็จและบทเรียนจากขอผิดพลาด
                                  โลกาภิวัตน การเปน HR ไรพรหมแดนและบทบาทของ HR ในการจัดการวิกฤติเหลานี้ (make  possible from impossible)               ของ นัก HR มืออาชีพในเรื่องพนักงานสัมพันธโดยรวบรวม Best
                                  โดยมองผาน 2 มุมมองคือมุมมองบริษัทขนาดใหญและ SME  รวบรวมคำคมของแตละนัก HR  มืออาชีพและมุมมองตอการ                     Practices กระบวนการและเครื่องมือ พรอมทั้งเหตุการณสำคัญ
                                  ทำงานและบทบาท PMAT ในทศวรรษที่ผานมา                                                                                     ทางเศรษฐกิจ สังคมและการเมือง ที่กระทบตอเรื่องพนักงานสัมพันธ

                                  HRD Framework                                                                                                            รวบรวมคำคมของแตละนักพนักงานสัมพันธมืออาชีพ โดยมอง
                                        รวบรวมเรื่องราวความสำเร็จและบทเรียนจากขอผิดพลาดของ นัก HR มืออาชีพในการพัฒนาทรัพยากรมนุษยโดย                     ผาน 2 มุมมองคือมุมมองบริษัทขนาดใหญและ SME โดยเรียบเรียง
                                  รวบรวม Best Practices กระบวนการและเครื่องมือ พรอมทั้งเหตุการณสำคัญ ทางเศรษฐกิจ สังคมและการเมือง ที่กระทบ               ตามหัวขอยอย 4 หัวขอคือ กฎหมายแรงงาน กฎหมายแรงงาน
                                  ตอการการพัฒนาทรัพยากรมนุษย รวบรวมคำคมของแตละนักพัฒนาทรัพยากรมนุษยมืออาชีพ โดยมองผาน 2 มุมมองคือ                     สัมพันธ พนักงานสัมพันธ และความสุขในที่ทำงานในแตละหัวขอ

                                  มุมมองบริษัทขนาดใหญและ SME  โดยเรียบเรียงตามหัวขอยอย 2 หัวขอคือ Learning and Development และ Career                  จะกลาวเพิ่มเติมถึงประเด็นสำคัญและประเด็นที่ถูกพูดถึงในวงกวาง
                                  Management ในแตละหัวขอจะกลาวเพิ่มเติมถึงประเด็นสำคัญและประเด็นที่ถูกพูดถึงในวงกวาง เชนในสวนการเรียนรูและ          เชน การปรับเปลี่ยนกฎหมายแรงงาน สหภาพแรงงาน การประทวง การรัฐประหาร การขึ้นคาแรงขั้นต่ำ 300 บาท การปรับฐาน
                                  การพัฒนาจะกลาวถึง Blended Learning ,Coaching and Mentoring ซึ่งเปนการเรียนรูนอกหองเรียน การพัฒนาภาวะผูนำ            เงินเดือนปริญญาตรี 15,000 บาท วิกฤติเศรษฐกิจ การยายฐานการผลิต การเลิกจางพนักงาน
                                  และTalent  สวนการบริหารความกาวหนาในสายอาชีพจะกลาวถึงการวางแผนความกาวหนาของ Talentและพนักงานทั่วไป                  Part III : Future HR Trend (HR: The Next Game Changer)
                                  HRM Framework                                                                                                                  การมองการบริหารทรัพยากรบุคคลในอีก 10 ปขางหนา แนวโนมการบริหารทรัพยากรบุคคลทามกลางความทาทาย
                                        รวบรวมเรื่องราวความสำเร็จและบทเรียนจากขอผิดพลาดของ นัก HR มืออาชีพในการจัดการทรัพยากรมนุษยโดย                    นาๆนับประการ อาทิเชน  Digital HR, Speed of Technology, Workplace Learning, Managing New Gen, etc. โดยผาน

                                  รวบรวม Best Practices กระบวนการและเครื่องมือ พรอมทั้งเหตุการณสำคัญ ทางเศรษฐกิจ สังคมและการเมือง ที่กระทบ               3 มุมมอง  มุมมองระดับโลก มุมมองระดับภูมิภาค มุมมองระดับประเทศ
                                  ตอการการจัดการทรัพยากรมนุษย รวบรวมคำคมของแตละนักจัดการทรัพยากรมนุษยมืออาชีพ โดยมองผาน 2 มุมมองคือ                         มุมมองระดับโลก คาดการณแนวโนมการบริหารทรัพยากรบุคคลในอีก 10 ปขางหนาในระดับโลกวาจะเดินไปทิศทาง
                                  มุมมองบริษัทขนาดใหญและ SME  โดยเรียบเรียงตามหัวขอยอย 5 หัวขอคือ Remuneration, HR Strategy & Integration,             ไหน สมรรถนะที่ HR ตองมี, ความทาทายตางๆ ที่จะเขามากระทบงานบริหารทรัพยากรบุคคล นวัตกรรมหรือเทคโนโลยีในการ
                                  Workforce Management, Attraction & Selection, Performance Management ในแตละหัวขอจะกลาวเพิ่มเติมถึงประเด็น             บริหารทรัพยากรบุคคลโดยรวบรวมขอมูลจาก  หนังสือ HR Global Competencies ของ Dave Ulrich และคณะ งานวิจัยของ
                                  สำคัญและประเด็นที่ถูกพูดถึงในวงกวาง เชน สวน Remunerationจะกลาวถึง การจายผลตอบแทนแบบยืดหยุน การรับมือ               Deloitte, SHRM, Hewitt สัมภาษณจากผูบริหาร Mercer, Deloitte
                                  กับนโยบายคาแรง 300 บาท และเงินเดือนขั้นต่ำ 15,000 บาท การปรับเปลี่ยนการจายเงินเดือนขาราชการแบบกระบอกมาอิง                   5.4 โครงการวิจัย Thailand HR Journal Special PMAT 50th Anniversary
                                  ผลการทำงานมากขึ้น สวน HR Strategy & Integration กลาวถึงการเปลี่ยนบทบาท HR สูหุนสวนกลยุทธและหุนสวนธุรกิจ

                                  ที่สงผลตอ HR Credibility, แนวคิด Inside out สวน Workforce Management กลาวถึงการเตรียมการรับมือการเคลื่อนยาย
                                  แรงงาน การเปด AEC และการจัดการความแตกตางในเชื้อชาติ ศาสนา วัฒนธรรม สวนAttraction & Selection จะกลาวถึง
                                  ความพรอมของธุรกิจในการเขาสู AEC การดึงดูดพนักงานตางชาติมาทำงาน การเปน HR ไรพรหมแดน สวน Performance
                                  Management กลาวถึง Performance Appraisal, Balance Scroll Card, 360 degree  appraisal, Assessment center, KPI
                                  OD Framework
                                        รวบรวมเรื่องราวความสำเร็จและบทเรียนจากขอผิดพลาดของ นัก HR มืออาชีพในการพัฒนาองคการโดยรวบรวม

                                  Best Practices กระบวนการและเครื่องมือ พรอมทั้งเหตุการณสำคัญ ทางเศรษฐกิจ สังคมและการเมือง ที่กระทบตอการ
                                  การพัฒนาองคการ รวบรวมคำคมของแตละนักพัฒนาองคการมืออาชีพ โดยมองผาน 2 มุมมองคือมุมมองบริษัทขนาดใหญ
                                  และ SME โดยเรียบเรียงตามหัวขอยอย 6 หัวขอคือ Diagnosis tools and processes, Intervention tools and processes,
                                  Change Management, HPO, Engagement และ Sustainableในแตละหัวขอจะกลาวเพิ่มเติมถึงประเด็นสำคัญและประเด็น
                                  ที่ถูกพูดถึงในวงกวาง เชน สวน Diagnosis tools and processes จะกลาวถึงเครื่องมือและกระบวนการที่ใชวินิจฉัยองคกร
                                  ที่ไดรับความนิยมและมีประสิทธิภาพ  สวนIntervention tools and processes จะกลาวถึง Intervention ที่ถูกใชอยาง                 5.5 โครงการวิจัยการศึกษาความเปนมาและชีวประวัติผูริเริ่มแนวคิดองคกรสุขภาวะ
                                  กวางขวางและมีประสิทธิภาพ โดยจะกลาวถึง SEPA และTQA ที่เปนมาตรฐานที่เขามาเกี่ยวของที่ทำใหธุรกิจตางๆ ตองทำการ             องคกรสุขภาวะ (Happy Workplace) หมายถึงหนวยงาน สถานประกอบการ สถานศึกษา ที่ทำงาน ที่มีความมั่นคง

                                  พัฒนาองคการ สวนChange Management จะกลาวถึง การจัดการกับความแตกตางของคนภายในองคกร การสรางวัฒนธรรม                   กาวหนาตามจุดประสงคของภารกิจ คนในองคกรทุกฝายที่เกี่ยวของมีความพึงพอใจและตั้งใจทำงาน สถานที่ทำงานมีบรรยากาศ
                                  องคการเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงและทำให Intervention อยูอยางยั่งยืน ซึ่งจากการทำ OD จะทำใหองคกรไปสู การเปน        เกื้อหนุนใหบุคลากรมีสุขภาพดี และทุกคนทุกระดับในองคกรทำงานรวมกันอยางสมานฉันท องคกรสุขภาวะ มีกระบวนการ
                                  HPO พนักงานมี Engagement และธุรกิจดำเนินไปอยาง Sustainable                                                              ที่เนนสุขภาวะของคนทำงานในองคกร หลักการที่สำคัญคือความสำเร็จของภารกิจนั้นขึ้นอยูกับความรูความสามารถของ

                                  90    รายงานประจำป : Annual Report 2016                                                                                                                    สมาคมการจัดการงานบุคคลแหงประเทศไทย : Personnel Management Association of Thailand  91
   99   100   101   102   103   104   105   106   107   108   109