People Magazine

เมื่อกลยุทธ์การแข่งขันแบบเดิมไม่ได้ผลอีกต่อไป การจัดการยุคเก่าอาจใช้ได้ไม่ดีเช่นเคยในบริบทใหม่ และการตลาดอย่างสร้างสรรค์คืออาวุธสำคัญขององค์กร องค์กรยุคใหม่จะทำอย่างไร คำตอบอยู่ที่ภาวะผู้นำในองค์กร โจทย์ใหญ่ที่ทุกองค์กรต้องตอบให้ได้คือ “ภาวะผู้นำในองค์กรสร้างได้อย่างไร?” “Strategy is dead” “Management is dead” “Marketing is dead” Kevin Roberts, Saatchi & Saatchi CEO

การจัดการความรู้ (Knowledge Management) ก่อให้เกิดการเรียนรู้ขององค์การ Organization Learning อย่างไร

ในการกำหนดเป้าหมาย และทิศทางขององค์กร เริ่มต้นกลยุทธ์โดยการนำเรื่องของคนมาพิจารณาว่าต้องการคนแบบไหน จะสรรหาอย่างไร และพัฒนาด้านใด เพื่อให้ตอบโจทย์ของธุรกิจ กลยุทธ์จึงเน้นไปที่เรื่องของ Customer Process มากขึ้น พยายามทำให้คนในองค์กรเรามีความคิดริเริ่มเป็นของตัวเอง Innovation เกิดการคิดปรับเปลี่ยนกระบวนการทำงานอย่างไรหรือหาสินค้าอะไรมา เพื่อให้ลูกค้ารับรู้ถึงความแปลกใหม่และการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ในการดูแลบริหารจัดการคน เราไม่ใช่หัวหน้างาน หรือผู้บริหารที่ให้ความสำคัญเฉพาะ Performance เพียงอย่างเดียว เราให้ความสำคัญในการให้คำปรึกษา ให้เวลาในการพัฒนา เพื่อให้เขาสามารถตอบโจทย์หน้าที่การงานของตนเองสำหรับอนาคตที่ดีกับองค์กรในแง่ของ Career Path

สิ่งที่จะพูดในวันนี้คือ เรื่องของการพัฒนาทางด้านการศึกษาในยุคปัจจุบัน โดยเฉพาะในแง่มุมที่จะนำไปพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ จุดประสงค์หลักคือเพื่อให้มองเห็นว่าการจะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ร่วมกัน ไม่ได้จำกัดเฉพาะการฝึกอบรมแบบเมื่อก่อน แต่ยังมี Learning Way หรือ Learning Approach มากมาย ที่สามารถนำไปปรับใช้ได้

ถ้าเราจะมีการลงทุนในต่างประเทศ สิ่งที่เป็นพื้นฐานเลยคือต้อง หูไว ตาไว ต้องหาข้อมูล บางครั้งต้องทำ Mapping เลยว่าอะไรคือสิ่งที่เราต้องใส่ใจ เช่น GDP แต่ละประเทศเป็นอย่างไร เบี้ยเลี้ยงรายวันในแต่ละตลาดเขาจ่ายกันอย่างไร Working Day, Standard of Work, Requirement ในการเข้าไปทำงานมีอะไรบ้าง ข้อมูลเหล่านี้จะช่วยในการวิเคราะห์เบื้องต้นได้ ซึ่งสามารถหาได้มากมาย อยู่ที่ว่าเราจะหยิบมาใช้อย่างไร ต้องหูตาไว รวบรวมข้อมูลแล้วนำมาคุยกับผู้บริหาร ตัวที่เน้นมากคือกฎหมายแรงงาน (Labor Law) เราต้องเข้าใจว่าถ้าเราจะไปทำงานในประเทศนั้น มีอะไรที่เราต้องคำนึง เพื่อจะได้พูดคุยกับผู้บริหารได้

สังคมโลกในศตวรรษที่ 21 จะเป็นสังคมดิจิทัลที่มีความเป็นโลกาภิวัตน์สูง Thomas L.Friedman ผู้เขียนหนังสือ “The World is Flat” สรุปว่า ถึงแม้ว่าตามลักษณะทางกายภาพโลกจะกลม แต่วิถีการดำรงชีวิตและการทำงาน โลกของเราจะแบนราบ อันเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงทางการเมือง เทคโนโลยี เศรษฐกิจ และวัฒนธรรม จะส่งผลให้คน องค์กร และประเทศต่างๆ มีความเท่าเทียมกันมากขึ้น การติดต่อสื่อสารระหว่างกันจะทำได้สะดวก รวดเร็วขึ้น การบริหารองค์กรสามารถแสวงหาโอกาส รวมถึงการใช้ทรัพยากร ความรู้ทุกรูปแบบ จากทุกแห่งบนโลกใบนี้ กำแพง อุปสรรค นานาประการที่เคยขวางกั้นความร่วมมือและการแข่งขันจะค่อยๆลดลงอย่างไม่เคยปรากฏมาก่อน ความสำเร็จหรือความล้มเหลว ของการบริหารองค์กรจะอยู่ที่ว่าผู้บริหารจะมีความสามารถในการมองอนาคตอย่างไร แล้วฉกฉวยโอกาสของการแบนราบดังกล่าวมาสร้างมูลค่า ประโยชน์ ความได้เปรียบในการแข่งขัน ต่อองค์กรได้มากกว่ากัน

เราทำให้คนทั้งองค์กรเชื่อว่า “มีกระบวนการที่จะทำให้เขาสามารถเติบโตได้ตามศักยภาพของเขา” ไม่ได้แบ่งแยกคนในองค์ว่าเป็น Talent หรือไม่ ซึ่งอาจจะแตกต่างไปจากสิ่งที่ Prof.Dave กล่าวไว้ว่า Talent จะเป็น 15-20% ของคนในองค์กร เหตุผลในความต่างเพื่อขจัดปัญหาที่อาจเกิดขึ้นระหว่างกลุ่มคนที่เป็น Talent และไม่ได้เป็น สำหรับผมแล้ว ผมถือว่า Talent คือพนักงานทุกคนร้อยเปอร์เซ็น เพื่อให้การพัฒนาเกิดความยั่งยืน เราจึงไม่ควรที่จะแยกกระบวนพัฒนา Talent ออกมาจากกระบวนการหลักขององค์กร เพราะฉะนั้นในกระบวนการหลักกระบวนการเดียวกันทั้งการทำงานและการพัฒนาควรได้รับการเติบโตในส่วนของพนักงานทุกคน

มุมมองต่อการทำงานของผู้สูงอายุในยุค Aging Society ก่อนอื่นขอทำความเข้าใจให้ตรงกันก่อนว่า “สังคมผู้สูงอายุ” (Aging Society) หมายถึง สังคมที่มีประชากรอายุ 60 ปีขึ้นไปที่อยู่จริงในพื้นที่ต่อประชากรทุกช่วงอายุในพื้นที่เดียวกันในอัตราเท่ากับหรือมากกว่าร้อยละ 10 ขึ้นไป หรือมีประชากรอายุ 65 ปีขึ้นไปที่อยู่จริงในพื้นที่ต่อประชากรทุกช่วงอายุในพื้นที่เดียวกัน ในอัตราเท่ากับหรือมากกว่าร้อยละ 7 ขึ้นไป แต่หากประเทศใดมีประชากรอายุ 60 ปีขึ้นไป ในอัตราเท่ากับหรือมากกว่าร้อยละ 20 ขึ้นไป หรือมีประชากรอายุ 65 ปีขึ้นไป ในอัตราเท่ากับหรือมากกว่าร้อยละ 14 ขึ้นไป ประเทศนั้นจะขึ้นชื่อว่าเป็น “สังคมผู้สูงอายุโดยสมบูรณ์” (Aged Society) (กระทรวงพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์, 2553)

ผลงานการเขียนของ Professor David Ulrich หลากหลายเล่มโดยเฉพาะส่วนที่เกี่ยวกับ Competency ของนักบริหารบุคคลที่ได้รับการยอมรับอยากมากเมื่อหลายปีก่อนคือ HR Competency นับเป็นคุณลักษณะที่น่าจะนับเป็นต้นแบบของนักบริหารบุคคลเลยก็ว่าได้ และด้วยความที่ท่านเป็นคนขยันช่างเขียน ช่างคิดค้น ในที่สุด HR from The Outside In งานเขียนใหม่ล่าสุดแกะออกมาจากกล่องความคิดและทีมงานของท่านสู่สายตาโลก หากใครไม่เคยติดตามผลงานของท่านมาก่อน มาจับอ่านเล่มนี้ก็ยังพอติดตามได้ทัน เพราะเนื้อหาเบื้องต้นจะอ้างอิงถึงวิวัฒนาการของงานเขียนมาตามลำดับ โดยแบ่งออกเป็นช่วงแต่ละปี มีตัว Competency ของแต่ละช่วง โดยเรียกว่าเป็น “กระแสคลื่น” (Wave) โปรดดูภาพประกอบ

ผู้เขียนมีเรื่องมากมายจากประสบการณ์โดยตรงของการเป็น HR ที่ประเทศอังกฤษ ที่ไม่เคยประสบพบเจอมาก่อนเลยอยากมาเล่าสู่กันฟัง

เป็นที่ยอมรับว่าเสียงดนตรีเป็นสิ่งที่กล่อมเกลาหัวใจของผู้ฟังให้อ่อนโยนและสร้างจินตนาการได้ สำหรับ Special Interview วันนี้ เรามีโอกาสสัมภาษณ์บุคคลที่อยู่ในแวดวงดนตรีคลาสสิก วงออเคสตร้าของไทยที่มีความสามารถเป็นที่ชื่นชมทั้งชาวไทยและชาวต่างประเทศ ที่เรารู้จักในนาม “วงดุริยางค์ซิมโฟนีกรุงเทพ” (Bangkok Symphony Orchestra : BSO)

การที่บริษัทต่างๆในไทยได้ก้าวไปเป็นบริษัทที่มีการลงทุนข้ามชาติ มีการลงทุนในต่างประเทศมากขึ้น ในแง่ของการทำงานจะหลีกเลี่ยงไม่ได้ที่จะต้องมีการสร้างโครงการขึ้นมาเพื่อรองรับกิจกรรมทางธุรกิจต่างๆไม่ว่าจะเป็นการขยายการลงทุน การปรับปรุงระบบการบริหารจัดการ การปรับปรุงโครงสร้างพื้นฐานภายใน การปรับปรุงกระบวนการ หรือการปรับใช้ระบบสารสนเทศ เป็นต้น แน่นอนว่า การเกิดขึ้นของโครงการเหล่านี้ จะต้องมีทีมทำงานที่ไม่ได้มีคนมาจากประเทศเดียว อย่างน้อยจะต้องมีคนจาก 2 ประเทศขึ้นไปมาอยู่ร่วมกันในทีมดังนั้น ผู้บริหารจึงจะต้องตระหนักและให้ความสำคัญกับการสร้างทีมสำหรับโครงการข้ามชาติอย่างมาก เพราะหากไม่ระมัดระวังหรือให้ความสำคัญตั้งแต่ต้นแล้ว โอกาสที่จะเกิดความล้มเหลวหรือไม่ได้เป็นไปตามแผนที่วางเอาไว้ จะมีความเป็นไปได้สูงมาก เพราะแม้แต่การสร้างทีมโครงการจากคนทำงานที่อยู่ในเมืองไทยเพียงอย่างเดียว ก็ยังไม่ง่ายที่จะเป็นได้อย่างราบรื่น บทความชิ้นนี้จึงใคร่ขอเสนอแนวทางที่จะช่วยให้ผู้บริหารได้เห็นภาพเบื้องต้นว่ามีปัจจัยอะไรบ้างที่พึงต้องระวังและให้ความสำคัญ

หน้าที่พื้นฐานที่สำคัญหน้าที่หนึ่งของประชาชนที่มีรายได้ทุกคน คือ การเสียภาษีให้แก่รัฐบาลเพื่อให้รัฐบาลได้นำภาษีเหล่านั้นไปใช้จ่ายเพื่อการพัฒนาประเทศในด้านต่าง ๆ ต่อไปในอนาคต

ในโลกของการเปลี่ยนแปลงที่กระทบกับงาน HR หนึ่งในเรื่องสำคัญคือ ความคาดหวังว่า HR จะยกระดับงานไปสู่ระดับของการมี HR Analytics ที่ช่วยในการคาดการณ์ การทำนายเพื่อให้งาน HR เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ มีการวางกลยุทธ์อย่างเป็นเชิงรุก เป็นความคาดหวังที่เป็นภาระหนักอึ้งสำหรับ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ได้มีความเชื่อบางอย่างที่มักจะมีในทุกองค์กรเกี่ยวกับการทำ HR Analytics ที่อาจจะทำให้เรื่องนี้เหมือนเป็นเรื่องใหญ่และยุ่งยากมากเกินจริง โดยความเชื่อดังกล่าว ได้แก่

3 อุปนิสัยที่จะยกระดับจากสภาวะการเป็นอิสระ ไปสู่สภาวะที่สูงขึ้นอีกขั้น นั่นคือสภาวะการพึ่งพาอาศัยซึ่งกันและกัน จากนั้นเราจะพูดกันถึงอุปนิสัยสุดท้ายของ The 7 Habits อันเป็นอุปนิสัยที่จะเสริมสร้างความสำเร็จอย่างยั่งยืน

จากการที่ประเทศไทยมีแนวคิดที่จะปฏิรูปโครงสร้างทางเศรษฐกิจจากประเทศไทย 1.0 ที่เน้นภาคการเกษตร ประเทศไทย 2.0 ที่เน้นอุตสาหกรรมเบา ประเทศไทย 3.0 ที่เน้นอุตสาหกรรมหนัก มาสู่ปัจจุบันประเทศไทย 4.0 ที่เป็นโมเดลของการพัฒนาระบบเศรษฐกิจที่ต้องใช้ความรู้ (ปัญญา) ความคิดสร้างสรรค์ นวัตกรรม เทคโนโลยีสารสนเทศ และการสื่อสาร (อินเตอร์เน็ต) มาเป็นกลไกสำคัญในการขับเคลื่อนการปฏิรูปการศึกษา การสาธารณสุข การบริหารราชการแผ่นดิน โมเดลธุรกิจ กระบวนปฏิบัติงานต่างๆ ขององค์กรเพื่อเพิ่มผลิตภาพ รวมทั้งกิจกรรมทางเศรษฐกิจและสังคมอื่นๆ ที่ส่งผลต่อการเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจ การพัฒนาคุณภาพชีวิตของคนในสังคม และการจ้างงานที่เพิ่มขึ้น โดยเฉพาะการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร (อินเตอร์เน็ต) ซึ่งผู้เขียนจะขอเรียกรวมๆว่าเทคโนโลยีดิจิทัล มาเป็นกลไกสำคัญในการขับเคลื่อนระบบเศรษฐกิจ จะเรียกระบบเศรษฐกิจลักษณะนี้ว่า “เศรษฐกิจดิจิทัล (Digital Economy)”

HR ถือเป็นหนึ่งในกลไกหลักที่จะขับเคลื่อน Digital Transformation ให้เกิดขึ้นจริง พันธกิจของเราคือการเพิ่มทักษะความรู้ความสามารถ ผลักดันศักยภาพของบุคคลากร ออกแบบระบบนิเวศน์หรือระบบองค์กร ให้สามารถทำให้คนของเราสามารถทำงานในสภาพแวดล้อมที่เรียกว่า Digital ได้เป็นอย่างดี

มีคนกล่าวว่า อินเตอร์เน็ตเป็นสิ่งมหัศจรรย์ของโลกในศตวรรษที่ 20 และดูเหมือนว่านับตั้งแต่ที่อินเตอร์เน็ตเกิดขึ้นเมื่อ 50 ปีที่แล้วและได้รับการพัฒนาอย่างก้าวกระโดดเรื่อยมา จนเข้าสู่เทคโนโลยีสื่อสารผ่านเครือข่ายอินเตอร์เน็ตความเร็วสูง Broadband ที่สามารถรับส่งข้อมูลได้จำนวนมากผ่านสื่อต่างๆ มีการใช้งานอย่างแพร่หลายเพราะราคาถูกลงมาก รวมถึงระบบต่างๆ เอื้อประโยชน์ให้ใช้งานง่ายขึ้น อินเตอร์เน็ตจึงได้สร้างความเปลี่ยนแปลงต่อวิถีชีวิต พฤติกรรมของผู้คนด้านต่างๆ ในหลากหลายมิติ รวมถึงรูปแบบการทำธุรกิจ จนอาจพูดได้ว่า โลกของเราได้ก้าวเข้าสู่ยุคของดิจิทัลอย่างเต็มรูปแบบ

โลกนั้นเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว แท้จริงแล้วมนุษย์เราได้เริ่มพัฒนาอุตสาหกรรมมาเพียงสองร้อยกว่าปีเท่านั้น หากเปรียบเทียบแล้วเป็นเพียงเศษเสี้ยวของวินาทีของการเกิดจักรวาลขึ้นมา แต่การเปลี่ยนแปลงนั้นมีความตื่นเต้น เร้าใจ การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นนี้เป็นแบบเอกซ์โพเนนเชียล เกิดขึ้นแบบทวีคุณ เทคโนโลยี ไมโครชิพ มีความสามารถมากขึ้น โซล่าเซลล์ ขณะนี้มีการพัฒนาไปได้ไกลกว่าชิพคอมพิวเตอร์เสียอีก หน่วยความจำพุ่งขึ้นก้าวกระโดด ทุกอย่างอยู่ในช่วงที่เรียกว่าหากเป็นเส้นโค้งที่โค้งมา กำลังจะชันขึ้นอย่างรวดเร็ว เพราะฉะนั้นการเปลี่ยนแปลงจึงเกิดขึ้นจนเราปรับตัวไม่ทัน Digital Economy ที่เรากำลังเผชิญอยู่นี้ จึงเป็นยุคที่ปั่นป่วนโลกอย่างมาก ยุคแห่ง Disruption จึงมีความท้าทายต่างๆ เกิดขึ้นกับธุรกิจ กับองค์กร และสุดท้ายที่หลีกเลี่ยงไม่ได้คือต่อพนักงาน และการบริหารบุคลากร ต่อไปในอีกไม่กี่ปี อาจจะไม่มีคำว่า HR อีกต่อไปแล้ว แต่กลายเป็น AR ซึ่งหมายถึง Artificial Resource Management ต่อไปไม่ต้องมาบริหารบุคคลกัน แต่มาบริหารโปรแกรม AI กันหรือไม่?

สร้างองค์กรนวัตกรรม สานพลัง การพัฒนาทุนมนุษย์ นำไทยยกระดับขีดความสามารถทางการแข่งขัน

IMD เป็นหน่วยงานที่ศึกษาเปรียบเทียบระดับความสามารถในการแข่งขันของประเทศต่างๆ ในรายงาน IMD World Competitiveness Ranking 2017 ได้จัดอันดับ 63 เขตเศรษฐกิจทั่วโลก พบว่าระดับความสามารถในการแข่งขันของประเทศไทยอยู่ที่อันดับ 27 ของโลก ดีขึ้นกว่าปีก่อนที่อยู่อันดับ 28 เศรษฐกิจของไทยอยู่ในกลุ่มรายได้ปานกลาง (Middle Income Tier) ถ้าจะเพิ่มระดับให้สูงกว่านี้จำเป็นต้องปรับบทบาทจากผู้ซื้อเทคโนโลยีมาเป็นผู้สร้างนวัตกรรม เหมือนเช่นประเทศชั้นนำในเอเชีย คือ ญี่ปุ่น เกาหลี และ สิงคโปร์ ที่ได้รับการจัดให้อยู่ในกลุ่ม Innovation-Driven Economies

สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทยได้รับเกียรติจาก สถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ให้เป็นหนึ่งในผู้ที่ได้รับรางวัล Human Resource Excellence Award: ผู้ทำคุณประโยชน์ดีเด่นด้านทรัพยากรมนุษย์ ประจำปี 2560 ซึ่งรางวัลนี้ได้แรงบันดาลใจมาจากองค์การสหประชาชาติ หรือ UN (United Nations) ได้ทูลเกล้าถวายรางวัลด้านผู้ประสบความสำเร็จสูงสุดในการพัฒนา แด่พระบาทสมเด็จพระปรมินทรมหาภูมิพลอดุลยเดช (ในหลวงรัชกาลที่ ๙) พร้อมกันในงานนี้ พระมหาวุฒิชัย วชิรเมธี ได้แสดงธรรมคถาเกี่ยวกับคุณค่าของการพัฒนาคน ทางทีมงานวารสารฯ จึงได้เก็บเกี่ยวเรื่องราวดังกล่าวมาฝากไว้ให้เป็นคติธรรมเตือนตนและคน HR ให้รู้จักคุณค่าของการพัฒนาคนต่อสังคมในปัจจุบัน

โลกในอนาคตจะเป็นอย่างไร หลายคนคงนึกถึงโลกที่เต็มไปด้วยสิ่งอำนวยความสะดวกต่างๆ ผ่านระบบอัตโนมัติ การนั่งยานพาหนะโดยไม่มีคนขับ การท่องเที่ยวไปได้ทุกที่ที่ต้องการผ่านโลกเสมือนจริง และที่ขาดไม่ได้ก็คงเป็นหุ่นยนต์ที่คอยรับใช้มนุษย์นั่นเอง หุ่นยนต์ที่พบเห็นในปัจจุบันส่วนใหญ่เป็นหุ่นยนต์ในงานอุตสาหกรรม หุ่นยนต์บริการ และหุ่นยนต์ใช้งานอื่นๆ เช่น การทหาร การแพทย์ อวกาศ และสันทนาการ การพัฒนาด้านปัญญาประดิษฐ์ ช่วยให้หุ่นยนต์บริการได้รับความนิยมมากขึ้น เพราะสามารถช่วยทำงานสร้างความสะดวกสบายให้มนุษย์ เช่น หุ่นยนต์ดูดฝุ่นทำความสะอาดและจัดของภายในบ้าน หุ่นยนต์ดูแลผู้สูงอายุ เป็นต้น

ปี ค.ศ. 2018 World Economic Forum (WEF) พัฒนา ปรับปรุงหลักเกณฑ์การประเมินขีดความสามารถในการแข่งขัน (Global Competitiveness Index – GCI) ในระดับประเทศใหม่ ปัจจัยการประเมินขีดความสามารถในการแข่งขันชุดใหม่จะมุ่งเน้น 3 ประเด็นหลัก ๆ คือ 1.) การให้ความสำคัญกับอนาคตให้มากขึ้น 2.) ความสามารถของประเทศในการปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ที่ เกิดขึ้น 3.) ความยืดหยุ่น ความคล่องตัว (Agile) ในการปรับตัวตามสถานการณ์ ซึ่งทั้งสามประเด็นจะเชื่อมโยงซึ่งกันและกัน เพื่อส่งเสริมให้สังคมในประเทศต่าง ๆ มีความยืดหยุ่นในการปรับตัว การยอมรับฟัง เปิดใจเปิดรับ ความคิดเห็นใหม่ ๆ มีความพร้อมที่จะร่วมมือกันทำงาน กล้าเสี่ยง ส่งผลให้คนในสังคมมีความคิดสร้างสรรค์ อันจะนำมาซึ่งการรังสรรค์นวัตกรรม

นาทีนี้ใครก็พูดถึง “โลกที่เปลี่ยนไป” รึแม้แต่คำว่า “โลกกำลังปั่นป่วน” เราได้ยินคำว่า Disrupt บ่อยขึ้น จากสื่อและผู้คนหลายวงการ หลายคนอาจเคยคิดว่ามันไม่ใช่เรื่องใกล้ตัว จนมาถึงวันที่เรามองเห็นบางอย่างถูก Disrupt และบางคนกลายเป็น Disruptor ผู้เปลี่ยนโลก น่าจะสร้างความตระหนักให้เราตั้งรับกับยุค Disruptive World กันมากขึ้น

ในเช้าวันเสาร์ที่ 28 กันยายน 2562 ผู้เขียนหยิบหนังสือพิมพ์กรุงเทพธุรกิจฉบับประจำวันเดียวกับที่ได้อ่านนั่นละครับ ก็สะดุดตากับหัวข่าวที่จั่วไว้ในหน้า 1 ว่า วันศุกร์ที่ 27 กันยายน 2562 คือวันครบรอบ “21 ปี กูเกิล” เสิร์ชเอนจินของคนทั่วโลก และบอกกล่าวถึงที่มาของกูเกิลว่าเริ่มต้นจากโรงจอดรถ ในเมืองเล็ก ๆ ของรัฐแคลิฟอร์เนีย โดย “แลร์รี่ เพจ”(Larry Page) และ “เซอร์เกย์ บริน ”(Sergey Brin) ปัจจุบัน “กูเกิล” ติด 1 ใน 3 บริษัทเทคโนโลยีโลก มีมูลค่าแบรนด์มากกว่า 3 แสนล้านดอลลาร์ เป็นเว็บไซต์ที่มีผู้เข้าชมมากที่สุดของโลก เป็นคลังข้อมูลที่อัดแน่นไปด้วยบิ๊กดาต้ามหาศาล มีสถิติการเข้าสืบค้นในเว็บกูเกิลต่อวันมากกว่า 3 พันล้านครั้ง กูเกิลยังเป็นเจ้าของอาณาจักรวิดีโอ “ยูทูบ” ที่ปัจจุบันมีผู้ใช้งานเกือบ 2 พันล้านคนต่อเดือน สำหรับประเทศไทย กูเกิล คือ เสิร์ชเอนจินเบอร์ 1 ที่คนไทยใช้บริการมากที่สุด

เนื่องด้วยสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) จะจัดงาน HR Forum และได้เชิญ Dave Ulrich กูรูชั้นนำของโลกทางวงการบริหารทรัพยากรบุคคลและการพัฒนาภาวะผู้นำ ทาง PMAT จึงขอให้ผมช่วยเขียนบทความเกี่ยวกับมุมมองของ Dave Ulrich เกี่ยวกับบทบาทของ HR ในยุคดิจทัลว่า เขามองว่าอย่างไร

ย้อนกลับไปเมื่อครั้งที่หลายคนเริ่มเข้าทำงานในองค์กรต่าง ๆ อะไรทำให้คนหลายคนที่มีทักษะความรู้ความเชี่ยวชาญคล้ายกันตัดสินใจเลือกที่จะทำงานองค์กรต่างกัน? ช่างซ่อมรถในทีมฟอร์มูล่า วัน (Formula One) ช่างซ่อมรถยนต์คลาสสิค ช่างซ่อมรถญี่ปุ่นในอู่ยุโรป ทุกคนเป็น “ช่าง” เหมือนกัน แต่อะไรที่ทำให้ช่างเหล่านั้นมีความแตกต่างกัน ยี่ห้อรถยนต์? ความสามารถ? องค์กรที่ทำงานด้วย?

People Analytic เป็นเรื่องที่บริษัทชั้นนำของประเทศไทยกำลังให้ความสนใจกันอย่างมาก การวิเคราะห์ที่ดีจะนำมาซึ่งข้อมูลอันมีค่าต่อผู้บริหารเพื่อใช้ในการตัดสินใจ และกำหนดกลยุทธ์ต่าง ๆ เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์และองค์การ การทำงานของฝ่าย HR จะไม่เป็นเพียงการใช้วิจารณาณบวกกับประสบการณ์อีกต่อไป ผลวิเคราะห์ที่นำเสนอต่อฝ่ายบริหารขององค์การจะมีประสิทธิภาพและน่าเชื่อถือเพราะประกอบด้วยองค์กรประกอบสำคัญคือ ข้อมูลที่ถูกต้องและเพียงพอ เทคโนโลยีที่มีประสิทธิภาพ และผู้ที่มีความรู้ในเรื่อง People Analytics อย่าง ดร.ทัศนาภรณ์ สัตย์เพริศพราย AVP ผู้จัดการวิเคราะห์เชิงกลยุทธ์ HR Analytic Division, Data Analytics Function, Chief Data Officer ธนาคารไทยพาณิชย์ จำกัด (มหาชน) ที่จะได้กล่าวถึงในต่อไปนี้ บทความนี้เป็นส่วนหนึ่งการมาบรรยายแลกเปลี่ยนความรู้เรื่อง People Analytic In Action ในงาน Thailand HR Day 2019

หากพูดถึงเครื่องมือการบริหารที่กำลังมาแรง หน่วยงานต่าง ๆ ก็จองคิววิทยากรจัดอบรมให้ความรู้กันอย่างคึกคักในชั่วโมงนี้คงไม่พ้น Objectives and key results หรือ OKR ซึ่งก็คือ วิธีการตั้งเป้าหมายของแต่ละบุคคลในองค์กรให้มีเป้าหมาย ที่สอดคล้องกันทั้งองค์กร โดยมีวัตถุประสงค์หลัก (objectives) ซึ่งเป็นการบอกจุดมุ่งหมายขององค์กรใน ระดับต่าง ๆ และมีผลลัพธ์หลัก (Key results) คือ วิธีการทำให้บรรลุจุดมุ่งหมายที่ตั้งเป้าหมายไว้ โดย กำหนดค่าความสำเร็จที่ทำให้จุดมุ่งหมายนั้นบรรลุผล ซึ่งระบบ OKR จะทำให้บุคลากรทุกคนในองค์กรทราบ วิธีการปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรในทิศทางเดียวกันซึ่งจะทำให้องค์การก้าวไปข้างหน้าอย่าง รวดเร็ว